A base dos bons resultados

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    Evento mostrou alguns caminhos para driblar a falta de mão de obra e reter a geração Y

    Imagine o que é contratar cerca de 2,5 mil pessoas por mês para dar conta dos projetos da empresa em vários países. Esse é o tamanho de um dos desafios que o grupo Odebrecht vem enfrentando. Contabilizando, hoje, 160 mil funcionários, a companhia brasileira que atua em setores como os de construção e petroquímica parece vencer a guerra por talentos e driblar o apagão de mão de obra. Uma das armas adotadas para isso foi qualificar a mão de obra em localidades nas quais a empresa pretendia fazer novas contratações futuramente. Para Marcelo Odebrecht, diretor-presidente da companhia, esse é um trabalho que exige antecedência e a consciência de que, nem sempre, o profissional ficará na empresa. “Dos 40 mil já formados pela Odebrecht, hoje 30 mil trabalham nela e 10 mil foram absorvidos por outras corporações”, disse o executivo na palestra de abertura do 37º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas (CONARH ABRH 2011), que contou, ainda, com a participação de Luiz Carlos Trabuco Cappi, diretor-presidente do Bradesco.

    Promovido pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional) entre os dias 15 e 17 de agosto na capital paulista, o congresso também mostrou como a Vale passou de 94 mil para 127 mil colaboradores, em todo o mundo, em apenas 18 meses: buscar profissionais fora das regiões em que as unidades estão instaladas, como lembrou Luciano Siani, diretor global de RH e de governança da companhia, em um dos debates sobre o apagão de talentos. Ou recrutar também os jovens que ainda estão em formação, mas que apresentem um preparo um pouco maior para o mercado.

    A falta de profissionais qualificados e preparados mostra-se como a grande pedra no sapato do crescimento brasileiro e demanda uma solução que extrapola o âmbito corporativo e que se baseia numa visão de construção de país: investir em educação. “Esse deveria ser a prioridade absoluta do Brasil”, destacou o diretor de educação da ABRH-Nacional Luiz Edmundo Rosa. “O número de formados no ensino médio vem caindo significativamente. Consequentemente, os dados apontam um descompasso entre a quantidade de profissionais que se formam por ano no país e o número de colaboradores que as empresas precisam para suprir suas demandas”, disse na palestra Soluções para o apagão de talentos.

    Outro caminho para não ficar sem gente qualificada é não deixar que esse pessoal troque a empresa por outra. Para tanto, a organização precisa saber atrair, reter, motivar e engajar esses profissionais – isso não significa apenas acenar com um aumento de salário, destacou o diretor de desenvolvimento humano do Grupo Votorantim, Gilberto Lara Nogueira, durante debate sobre o tema. Há outros fatores que têm forte influência, como os valores empresariais, o desafio profissional, o ambiente, as condições e recursos para o desempenho do trabalho, a reputação e a imagem da empresa, além de uma liderança inspiradora. “É importante reconhecer o capital humano e cuidar do ambiente interno, pois uma empresa é feita de pessoas”, afirmou. Nesse sentido, é preciso a criação de uma cultura focada nas pessoas. “Conquiste constantemente, esteja aberto a ouvir e dê aos seus colaboradores atenção individualizada”, acrescentou Nogueira, na palestra Retenção de talentos: oferecendo muito mais que remuneração.

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    Recado similar foi dado pelo vice-presidente de cidadania corporativa da General Electric (GE), Bob Corcoran: as empresas devem possuir processos transparentes e incentivar, sempre, seus colaboradores. Esse, segundo ele, é o primeiro passo de um longo caminho. No que se refere aos valores e cultura da empresa, ele contou para a plateia que lotava um dos auditórios do Transamerica Expo Center que na GE há uma política pela qual se o colaborador souber que um colega está roubando, mentindo e for cúmplice dessa situação, será demitido. Essa ação existe para que cada funcionário confie no colega que está ao seu lado. “Não dá para ter uma equipe de campeões se a empresa tolera pessoas que não trabalham bem”, afirmou Corcoran.

     

    CONARH em números
    3,3 mil participantes do congresso
    18 mil visitantes
    120 expositores
    48 palestras
    83 palestras gratuitas
    170 palestrantes

    Mensagens dos CEOs
    Além do apagão de talentos, outros temas relevantes para a área de RH se fizeram presentes, como o avanço das redes sociais no mundo corporativo, passando pelas expectativas dos jovens em relação ao mercado corporativo e, como não poderia deixar de ser, a parceria entre o principal executivo de recursos humanos e o presidente da empresa. Nesse ponto, vale a pena ler com atenção as mensagens a seguir:
    > “O gestor de pessoas é o braço direito do presidente, entendendo o negócio e ajudando os demais gestores no processo de transformação pelo qual a empresa passa. RH não é área de apoio, é core.”
    > “Gestor de pessoas passa a ser o gestor do recurso mais escasso dos próximos anos e ele terá a mesma importância que o pessoal da área financeira teve nos anos 1990.”
    > “Espero que meu executivo de gestão de pessoas me ajude a desenvolver as pessoas para a empresa e para a sociedade.”

    Esses foram alguns dos recados coletados durante o Fórum dos Presidentes*, evento realizado pela ABRH-Nacional no início de agosto. Na ocasião, cada um dos cerca de 80 dirigentes das principais empresas no país teve a oportunidade de mandar uma mensagem para o executivo de RH de sua companhia. E foram essas frases que serviram de base para a palestra A parceria entre o CEO e o RH: agora ou nunca. Ancorada por Luiz Carlos de Queiroz Cabrera, sócio da Amrop Panelli Motta Cabrera, ela contou com a participação de João Dornellas, diretor de RH da Nestlé, César Souza, presidente da Empreenda, o filósofo Mario Sergio Cortella, da PUC-SP, e a consultora e professora da PUC-MG Betânia Tanure. E foi Betânia uma das primeiras a provocar a discussão sobre o discurso entre a importância que as pessoas, e a reboque o RH, têm nas empresas. “É muito fácil falar o que o outro quer ouvir. As pesquisas que conduzo nos trazem um dado não muito agradável”, disse. Segundo ela, o número de presidentes de grandes empresas que dizem ter um grau de satisfação muito bom com o CEO da companhia é elevado. Chega a 91% em um levantamento. No entanto, quando o foco é o diretor de RH, esse índice fica em apenas 11%. Os dados foram coletados em entrevistas com esses líderes, a portas fechadas, na chamada “hora da verdade”.

     

    O que tira o sono dos presidentes
    Nem só de recados para o RH foi o Fórum dos Presidentes. O grupo, de cerca de 80 dirigentes de empresas de peso como Alpargatas, Facebook, Fiat, Grupo RBS, Johnson & Johnson, Natura e Vivo, foi instigado a elencar os maiores desafios das empresas nos próximos anos. E que item liderou esse ranking? A escassez de mão de obra, apontada por 55%. Em seguida apareceram os itens: competidores internacionais que chegarão ao país (22%), a variação cambial (18%) e a taxa de juros (4%).

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    CEO e RH mais próximos
    Mas, então, qual é a hora da verdade para o RH estar mais e mais próximo do CEO? O que ele precisa fazer para estreitar essa relação? Como a própria Betânia contou, o discurso vem antes da prática e uma das saídas para isso é vencer essa distância do que se fala e do que se faz. Para tanto, ela citou quatro conceitos que merecem toda a atenção por parte dos gestores de pessoas: competência do negócio e funcional; confiança na entrega, nas relações (o RH é um construtor de relações de confiança); coragem (para dizer não, para não fazer o que não é certo); e cuidar das pessoas. Nesse conjunto de “Cs”, Cortella resolveu acrescentar mais um: o de “cinismo”: “A crise de 2008, que ainda continua, desnudou, no que se refere ao cuidar de pessoas, o cinismo que existe. Até então, o discurso era de que as pessoas eram o capital mais importante da empresa; quando vieram as nuvens negras, o primeiro ativo a ser cortado para reduzir custos foram as pessoas”, disse. Lembrando o aniversário da morte de Elvis Presley (que, no dia em foi realizado o debate, completava 34 anos), o filósofo admitiu que o título da palestra “agora ou nunca” tinha, para ele, o mesmo espírito do latim hic et nunc: aqui e agora, o que reforça a velocidade das transformações de hoje.

    E que mais poderia ser incluído nesse rol de conceitos que fosse capaz de aproximar e melhorar a relação do RH com os CEOs? César Souza aumentou a lista com mais uma palavra, coincidentemente com “c”: cliente. “O RH deve tratar o presidente como cliente, não como um chefe”, disse com a experiência de ter passado pelas duas funções. O CEO, lembrou o presidente da Empreenda, também tem expectativas, sonhos, compromissos com resultados. E o RH pode ajudar na geração de valor e de riqueza para a companhia mudando a forma como encarar o presidente, investindo num ambiente que propicie o crescimento e desenvolvimento das pessoas (o que ele chama de best place to grow) e entender que patrimônio humano não é só o quadro de funcionários. “São os parceiros, os investidores, a cadeia de fornecedores”, completou.

    Uma empresa que procura ser uma best place to grow é a Nestlé, como afirmou João Dornellas. Algo que vai bem alinhado com o que se discute neste século, a era das obrigações humanas. “No século 20, o destaque foram os direitos humanos. Agora, estamos na busca dos deveres humanos”, contou. “Passamos da época em que o foco era o produto. Veio o cliente. Hoje, devemos focar valores, o que a empresa oferece para o cliente, as experiências que ele recebe por meio de um produto ou serviço.”

     

    Ó vida, ó azar…
    Autor do livro Dê adeus às desculpas, o consultor João Cordeiro deu um chacoalhão no RH na palestra Pessoas: a sua prioridade, gestor. Ele afirmou ver muitos profissionais de RH culpando os gestores, o chefe, os outros quando algo não dá certo. “É preciso cuidado com esse tipo de comportamento. O RH pode ser mais. Nunca haverá condições ideais para construir o seu sonho, você precisa começar a construí-lo já.” Para ajudar o gestor dessa área a mudar o comportamento, Cordeiro listou algumas ações:
    > não apresente o seu projeto, venda;
    > prepare a sua argumentação e se antecipe aos contra-argumentos;
    > ensaie a sua venda dentro do RH;
    > evite reuniões e busque aliados via as vendas individuais;
    > se der certo, não pegue o mérito para si, coloque em quem deu apoio ao projeto.

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    Formar pessoas
    Nesse ponto, o diretor da Nestlé enfatizou o papel da área. É ela que forma pessoas para a empresa e para a sociedade, para levar valor para a sociedade, para os clientes. Alguma relação com alguma das mensagens dos presidentes? Toda a relação! Dos quatro “Cs” apresentados por Betânia, Dornellas destaca a coragem como uma das principais competências do RH. “Isso não significa ausência de medo, mas saber atuar apesar dele”, disse. “A empresa tem de ser rentável, mas sem comprometer as gerações futuras.”

    Ele acrescentou que a geração de valor está no DNA da Nestlé e deu um exemplo disso, na prática. Uma das estratégias criadas há pouco menos de uma década foi a regionalização e atuação focada na chamada base da pirâmide, as classes C, D e E. A empresa recrutou um grande número de donas de casa em algumas comunidades carentes e as capacitou para atuar como vendedoras dentro do projeto Nestlé até você. “Contamos com cerca de 10 mil mulheres que são nossas vendedoras, que têm uma renda mensal entre 800 e mil reais. Geramos renda para elas e para a empresa”, completou.  “Esse é o papel do RH além dos muros da empresa”, reforçou Souza: cuidar desse patrimônio humano que está fora da companhia.

    Ao destacar positivamente a atuação do RH da Nestlé na capacitação dessas 10 mil vendedoras, Souza apontou para outro calcanhar de aquiles das empresas que merece uma atenção redobrada: o atendimento ao consumidor. “Trata-se de um assunto que não é só do RH, mas de toda a organização, do porteiro ao presidente. E o RH tem de ajudar a garantir a qualidade do pessoal da linha de frente para atender bem o cliente. Isso ajuda no resultado”, comentou. E também ao RH estar mais presente e forte na relação com o CEO.

    Formação
    O presidente da HP Brasil, Oscar Clarke, mostrou-se alinhado com a observação de César Souza, embora tenha participado de outra palestra (Espaço de RH: demandas, riscos e entregas). Para ressaltar a importância da área para o negócio, o executivo contou que o RH deve conhecer todos os setores da empresa, pois quanto maior for sua abrangência, maior será sua contribuição para o business. Segundo Clarke, a restrição dificulta o entendimento do negócio. “O RH tem de ser o viabilizador das estratégias. É preciso olhar e servir o business a partir de sua expertise”.

    Nesse sentido, vale a pergunta: na busca por resultados, a formação do profissional de RH tem algum impacto no modo como ele participa e influencia a estratégia da companhia? Para Márcia Fernandes Kopelman, diretora da unidade de Relações Humanas e Comunicação da Promon Engenharia, uma formação em ciências humanas, por exemplo, não impede o profissional de recursos humanos de conseguir atuar pragmaticamente para os negócios. “Trabalho em um ambiente no qual 80% dos funcionários são engenheiros. Por isso, aprendi rápido a ser pragmática. Não há como fugir disso”, disse na palestra Quando o RH participa e influencia estratégias e resultados. Ela ressaltou, contudo, que aprender a atuar nessa linha não significa esquecer a formação em humanas. Ao contrário, o lado “relacionamento” pode ser particularmente interessante para os líderes. “Isso não era exigido antes, mas agora é regra. E eles gostam disso. A duplicidade na atuação da empresa garante excelentes resultados”, afirmou. A executiva também explicou que a mudança do papel do RH envolveu uma mudança no próprio profissional – de alguém operacional para alguém que entende do negócio como um todo e que busca de maneira inquieta melhorar os resultados da organização. “O papel do líder da área é fundamental nesse salto”, afirmou. (Ana Beatriz Chacur, Caroline Marino, Cristina Morgato, Vinícius Cherobino, Thais Gebrim)

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    Impressões ditas
    E nada substitui as pessoas.
    Luiz Carlos Trabuco Cappi, diretor-presidente do Bradesco, complementando a ideia de que o futuro de uma empresa vencedora se constrói a partir de dois pilares: pessoas e tecnologia.:
    Comprometer-se é apenas fazer o seu trabalho. Engajar-se vai muito além; trata-se de realizar algo com paixão. E o coração, o olho no olho e a emoção fazem parte do gerenciamento de pessoas.
    Cyro Martins, gerente de manufatura para a América do Sul na Volvo. Para ele, quem lida com pessoas deve estar atento a essa diferença.
    O profissional de RH deve entender o business como um todo, conhecer um pouco de todas as áreas da empresa e nunca deve se posicionar como o back office.
    Fernando Alves, presidente da PwC Brasil.
    Faça o que for necessário para que as pessoas dentro da empresa estejam apaixonadas, engajadas, comprometidas e motivadas. Não existe coisa melhor que acordar pela manhã, olhar-se no espelho e dizer: ´Que bom, vou trabalhar!´
    Oscar Clarke, presidente da HP Brasil.
    Hoje, não escolhemos um trabalho apenas pela posição, buscamos desafios que nos motivem.
    Luis Roberto Gobbo, analista de RH da Camargo Corrêa e um dos representantes da nova geração que está entrando no mercado de trabalho.

     

    Leia também:

    > A ajuda de recursos humanos

    > Prender pelas redes

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