A evolução da gestão integrada

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Lygia Villar / Crédito: Divulgação
Lygia, da Brookfield Incorporadora: o comitê deve ser conduzido pelos líderes / Crédito: Aline Massuca

A gestão colegiada ou modelo de gestão por colegiado passou a ser discutida há 15 anos nas organizações. Desde então, o tema vem ganhando musculatura nas organizações e, em muitas, a participação de diversas pessoas nos processos decisórios já é uma realidade. De uma forma mais ampla, a tomada de decisões por um grupo e não apenas por uma pessoa também é uma resposta ao maior rigor da legislação de combate a escândalos financeiros, uma vez que aumenta a vigilância mútua.

Outro ganho trazido pela adoção do modelo é a maior participação do gestor nas decisões relacionadas aos colaboradores. Dessa forma, ele amplia o conhecimento da realidade da organização, permitindo um melhor alinhamento de expectativas ao atendimento das necessidades das equipes. O modelo ainda gera a criação de valores em grupos, minimizando o desperdício de recursos e tempo gerado pela falta de harmonia.

Desenvolvimento de talentos
Além desses aspectos humanos mencionados, a gestão colegiada vai além. Mais recentemente, a busca por mecanismos para minimizar os impactos da dificuldade de encontrar mão de obra qualificada passou a ser prioridade nas organizações. A inovação dos processos somada à necessidade de identificar e reter talentos levou ao surgimento dos Comitês de Carreira, em que líderes se reúnem para falar de pessoas, mapeá-las e traçar planos para desenvolvê-las. “A escassez de talentos leva à necessidade de identificação de pessoas com maior eficácia e, principalmente, com o apoio de colegas dentro da organização, aumentando a possibilidade de blindagem”, explica Sérgio Mônaco, sócio-diretor da Blend Desenvolvimento de Liderança.

Na grande maioria dos casos, os comitês têm a capacidade de gerar estratégias de blindagem dos profissionais, mesmo que individualmente. Isso pode ajudar na retenção de pessoas, uma vez que esse projeto permite maior eficácia nas decisões sobre os cargos críticos que são tomadas por um grupo, de maneira estruturada. O envolvimento de mais pessoas é também uma forma de evitar que questões pessoais acabem definindo o destino de um colaborador.

Esses grupos podem ter diferentes objetivos: há os que são apenas de identificação, aqueles construídos para as tomadas de decisões, alguns que definem desligamentos e outros que discutem resultados. “São sempre espaços para discutir pessoas: se as pessoas são boas ou não, se são ou não talentos, se apresentam ou não boa performance”, detalha Mônaco.

A necessidade de criar um espaço e uma prática de debate sobre o capital humano fez com que a Brookfield Incorporadora criasse em 2011 o Comitê de Carreira, etapa final do processo de Planejamento e Carreira da empresa. “O Comitê é um momento em que nossos líderes não só avaliam suas equipes e definem planos de desenvolvimento, como também compartilham visões, praticam a escuta ativa, dividem questões e é um espaço em que todos têm visibilidade dos pontos fortes e fracos de suas equipes”, conta Lygia Villar, diretora de RH da empresa.

Sérgio Mônaco / Crédito: Divulgação
Mônaco, da Blend Desenvolvimento de Liderança: comunicação é um aspecto essencial nos comitês / Crédito: Divulgação

Check-list para a criação do comitê
Antes de colocar o projeto em prática, uma série de adequações foi necessária. Para começar, as competências de liderança passaram por revisão, foram definidos sistemas de avaliação, traçados objetivos, critérios e conceitos para balizar as discussões, de forma a torná-las mais objetivas e diminuírem as chances de equívocos nas avaliações.

Foi também em 2011 que a MAN Latin America, fabricante dos veículos comerciais Volkswagen e MAN, criou seu Comitê. Na época, a política de alocação da verba para treinamento, desenvolvimento e promoções era baseada no currículo, na opinião do superior imediato e na avaliação de performance. Essas premissas geravam um sentimento de injustiça que comprometia o clima organizacional.

A discussão para implementação do projeto, porém, foi iniciada um ano antes e até hoje demanda preparação dos participantes. “Como atividade prévia, todos os gestores recebem o resultado da performance do seu time para que possam analisar e identificar os principais pontos de discussão referentes à carreira e ao desenvolvimento”, disse Lineu Takayama, diretor de RH da organização. Ao todo, o processo de estruturação levou aproximadamente seis meses e envolveu pesquisa, benchmarking e contribuição dos líderes da organização.

As duas empresas reúnem seus comitês anualmente. Na MAN Latin America, o encontro acontece logo após o encerramento do ciclo de avaliação de desempenho, com a presença de todo o time de gestores da organização agrupados por área de negócio. Segundo Sérgio Mônaco, a periodicidade dos encontros depende dos objetivos do grupo. “Se o foco é identificar talentos, ela pode ser anual. Já se o objetivo é discutir performance, o ideal é que os encontros sejam mais frequentes e ocorram de três a quatro vezes por ano”, explica.

O mais comum é que os Comitês discutam os cargos de liderança e outros profissionais com alto potencial. Porém, como a necessidade de retenção atinge também outros níveis hierárquicos, já é possível encontrar no mercado empresas que adotam ou planejam adotar a prática em níveis técnicos, especializados e jovens potenciais.

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Lineu Takayama / Crédito: Divulgação
Takayama, da MAM Latin America: Oportunidade para aprimorar a gestão

Responsabilidade do gestor ou do RH?
Os profissionais de RH costumam atuar como mediadores dentro dos Comitês, organizando os processos. A participação ativa e a avaliação dos profissionais são de responsabilidade das pessoas que têm contato direto com o avaliado. Essa configuração pode variar de acordo com o tamanho e a estratégia da empresa, que pode ter um ou vários comitês. É o formato do programa que influenciará na escolha dos participantes.

Lygia Villar, da Brookfield Incorporações, explica que o projeto contou com o envolvimento de todos os líderes e que o papel do RH foi de entender o histórico da empresa em relação à gestão de carreira e conversar com os executivos para entender as necessidades internas. Concluídas as conversas, a área realizou pesquisas com empresas que já tinham esse processo e recorreu às referências teóricas, análise de sistemas e conceitos. Embora, a implementação tenha ficado a cargo da área de recursos humanos, a Brookfield acredita que o papel dos gestores é fundamental na continuidade do projeto. “Os líderes são os principais agentes no processo e foram preparados nesse sentido pela empresa. O Comitê deve ser conduzido por eles. Acreditamos que o RH deve apenas fazer o papel de guardião dos conceitos, deve garantir que as discussões em todas as áreas sejam realizadas em cima dos mesmos critérios.”
Na MAN, o processo é parecido: o RH é responsável pela estruturação e condução e os gestores por apresentar o resultado de sua análise aos presentes.

Comunicação é a chave do sucesso
A transparência na comunicação dos processos que envolvem gestão de pessoas aparece quase como uma exigência nos últimos anos. Com os Comitês não é diferente. “Hipoteticamente, o cenário ideal é comunicar de forma clara a existência do grupo, suas atribuições e os participantes. Já os resultados dos encontros, ou seja, as promoções, demissões, mudanças de áreas devem ser anunciadas dentro das políticas de comunicação estabelecidas pela empresa para cada um dos aspectos”, aconselha Mônaco.
Na Brookfield Incorporações, os profissionais de RH foram responsáveis por comunicar a inovação nas diretorias. Em seguida, os líderes foram preparados por meio de workshop que explicou o papel de cada um na comunicação desse processo. “Todos os líderes participantes do Comitê recebem um guia do gestor e todos os colaboradores avaliados recebem o guia do colaborador”, explica Lygia Villar. Além disso, após o encontro, o gestor deve realizar feedback com o colaborador avaliado e apresentar o Plano de Desenvolvimento que foi traçado. “Essa transparência é muito importante para o amadurecimento do processo. O gestor discute sobre os pontos fortes e de desenvolvimento do colaborador além de acompanhar a sua evolução”, completa.

A MAN também aponta o aumento da transparência como principal ganho do Comitê de Carreira. Na empresa, a comunicação foi incorporada a um evento já existente: o chamado Compartilhamento, encontro realizado pelo RH com os colaboradores para tratar de assuntos de relevância para o negócio. “No caso do Comitê de Carreira, o Compartilhamento foi realizado com 100% dos colaboradores para apresentar a nova ferramenta e exemplos práticos de como são realizadas as reuniões”, disse Takayama.

O executivo conta que hoje já é comum ouvir dos colaboradores que os feedbacks recebidos estão mais estruturados e eficazes. “Acreditamos que quanto mais se discute sobre pessoas, mais se aprende e se encontram recursos para aprimorar a gestão.”

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