Gestão

A gestão nas redes

Eugênio Mussak, Rodrigo Silva
22 de junho de 2012
Dimitri Vervitsiotis / Getty Images

Nas organizações contemporâneas, a flexibilidade do trabalho surge como um aspecto-chave para lidar com ambientes instáveis, nos quais os esforços são orientados para respostas rápidas e diversificadas. A flexibilidade pode ser vista como um meio para criar ambientes de trabalho que relacionam as competências dos trabalhadores ao desenvolvimento das estratégias organizacionais, desempenhando papel significativo o uso de novas tecnologias e o funcionamento de sistemas organizacionais que enfatizam a participação dos trabalhadores, a flexibilidade de tarefas e o trabalho em equipe.

Dimitri Vervitsiotis / Getty ImagesConcomitantemente ao cenário exposto, a popularização da internet e das redes sociais no início do século 21 fez com que a linha que separava o trabalho e a vida pessoal dos empregados ficasse ainda mais tênue, consequentemente, influenciando a gestão de pessoas das organizações. Para analisar o papel das redes sociais na gestão de pessoas, foi realizada uma pesquisa, na qual houve a participação de 189 profissionais de recursos humanos, entre diretores, gerentes e demais responsáveis pela área.

Destaca-se, entre os principais resultados, que as redes sociais são utilizadas como ferramentas de gestão de pessoas por apenas 28% dos respondentes. No entanto, 54% não utilizam, mas consideram que seja necessário, e apenas 19% não consideram relevante. Por outro lado, ao considerar a disponibilidade e abertura ao acesso dos empregados, constatou-se que 53% permitem esse acesso, sendo 32% a qualquer horário. Assim, podemos observar que embora as redes sociais alcancem cada vez mais pessoas, os profissionais de gestão de pessoas ainda relutam ou têm dificuldades de adotá-las formalmente. Embora a utilização das redes sociais como ferramenta de gestão não seja formal, o monitoramento do comportamento dos empregados nelas se apresenta em 52% das organizações pesquisadas e 50% informaram considerar tal comportamento nos processos de R&S. E mais: 24% dos respondentes relataram casos em que houve punição dos empregados devido ao comportamento inadequado.

Limitar ou proibir o uso das redes sociais é uma opção da organização, que pode ser motivada pela manutenção do foco dos empregados em suas atividades. No entanto, tal escolha pode interferir na percepção dos colaboradores sobre o quanto a organização se preocupa com o seu equilíbrio entre vida e trabalho. De toda forma, a constatação é de que, atualmente, as redes sociais, no mínimo, estão inseridas na pauta de discussão da gestão de pessoas das empresas.

Para as que adotam essa ferramenta formalmente, as iniciativas mais citadas foram o R&S (51%) e comunicação interna (40%). No entanto, uma parte importante da comunicação da organização com seus funcionários, o auxílio ao planejamento de carreira dos empregados, foi citada por apenas 8% dos respondentes. A ausência de um planejamento estruturado de carreira pode levar as pessoas a três situações: focarem-se em atividades que apenas utilizam seus pontos fracos e que trazem desgaste; preocupação com a carreira apenas quando surge algum desconforto no âmbito pessoal e profissional; e a visão limitada das possibilidades de desenvolvimento dentro e fora da empresa. Daí a relevância de se ter um sistema que auxilie o planejamento de carreira dos colaboradores. 

Transparência
Assim, as redes sociais podem servir como um mecanismo de gestão, os empregados teriam a possibilidade de planejar a sua própria carreira, bem como aprimorar sua rede de relacionamentos internos e externos. Por sua vez, a organização teria maior clareza da capacidade do indivíduo de agregar valor e dos caminhos que ele poderia percorrer com sucesso com base em sua rede de relacionamentos. Todavia, para que o sistema funcione e seja legítimo, são necessários princípios norteadores relacionados à transparência, honestidade e segurança das informações e, sobretudo, alinhamento às demais iniciativas de gestão de pessoas. Do lado da organização, o maior benefício seria a criação de uma maneira simples para os empregados conversarem uns com os outros, compartilharem conhecimento, envolverem-se na criação de novos produtos e serviços e contribuírem com novas ideias.

 
Eugênio Mussak é diretor de pesquisa da ABRH-Nacional e presidente da Sapiens & Sapiens Desenvolvimento Integral

Rodrigo Silva é pesquisador da ABRH-Nacional e doutorando em administração de empresas pela Universidade de São Paulo

 

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