A todo vapor

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Rosângela, da Companhia de Idiomas: o crescimento dos negócios do Brasil com outros países anima mercado de cursos de idiomas

O que pode ajudar a manter e perpetuar o padrão de excelência e a cultura de uma empresa? Para o Grupo Fleury, a resposta é simples: educação. Com um crescimento anual de aproximadamente 15% do número de colaboradores, a organização acredita que investir na capacitação de seus profissionais é um dos grandes diferenciais na sua gestão de pessoas – e uma forma de manter-se competitivo no mercado. Um dos investimentos recentes foi a inauguração das novas instalações da universidade corporativa da empresa, situadas no bairro do Campo Belo, em São Paulo, com recursos e metodologias de última geração e capacidade para atender 300 alunos simultaneamente.

Para se ter uma ideia de quanto o Fleury aposta em capacitação, basta lembrar que, em 2010, foram oferecidas cerca de 140 mil horas de treinamento, 14,65% mais do que no ano anterior (118.911,36). Isso representa 67,16 horas de treinamento por colaborador, 16% acima de 2009 (57,98 horas por colaborador). “Para alcançar esse patamar, destinamos, no ano passado, 14% mais recursos em treinamentos internos e externos do que em 2009”, explica o diretor executivo de pessoas, José Marcelo Amatuzzi de Oliveira. “Investimos, desde 1993, no desenvolvimento e na educação de nossos colaboradores, clientes e fornecedores, com base na definição das estratégias de negócio e competências essenciais da organização”, explica Oliveira. No ano passado, 60% dos colaboradores do Fleury fizeram de um a quatro treinamentos. Mais de 20% fizeram mais de quatro treinamentos no ano. Os cursos de sustentabilidade, por exemplo, contaram com a adesão de mais de 90% dos colaboradores.

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Para cada perfil
Além de 20 salas de treinamento e dinâmica, com tecnologia de última geração, a estrutura física da universidade corporativa comporta ambientes de simulação e de ideação (brainstorming); uma sala de aula modelada para a interação a distância com universidades internacionais; biblioteca com e-books  e títulos convencionais e ainda espaços de convivência ao ar livre. Tudo isso para treinar colaboradores com diferentes perfis e necessidades. “Cada ambiente foi projetado para um modelo específico de aprendizado, do lúdico, sensorial ao convencional”, diz Rita Braghetti, responsável pela universidade. De acordo com ela, no novo espaço, haverá treinamentos práticos para médicos e técnicos em diagnóstico por imagem; cursos de enfermagem em medicina diagnóstica e de primeiro-socorros, acreditados por sociedades e universidades nacionais e internacionais, além de diversos cursos para público leigo.

“Todo esse crescimento e interesse levaram a universidade corporativa a implantar um programa de orientadores e multiplicadores para ampliar a capilaridade das atividades educacionais em todas as praças”, salienta Oliveira. Ele conta que esse projeto foi desenhado para atender às necessidades dos negócios do grupo e é constituído por dez eixos funcionais, alicerçados em três escolas de aprendizagem: funcional; de negócios; e de desenvolvimento pessoal e organizacional.

Segundo a responsável pela universidade, Rita Braghetti, existem cerca de 440 temas de capacitação, em consonância com o planejamento estratégico do Fleury até 2014. “No ano passado, já desenvolvemos 232 temas, como sustentabilidade e branding”, diz, acrescentando que o modelo de ensino adotado é híbrido, ou seja, combina aulas presenciais e virtuais. “E o aprendizado é mensurado por metodologias internacionais.” Outro diferencial da universidade corporativa Fleury são, de acordo com Rita, as parcerias. O curso de pós-graduação em centros diagnósticos para enfermeiros, por exemplo, com 556 horas de duração, é realizado em parceria com a Santa Casa de Misericórdia de São Paulo. O programa de desenvolvimento de líderes, que busca complementar a formação dos gestores da organização, conta com apoio da Fundação Dom Cabral e Fundação Getulio Vargas, entre outras instituições de ensino.

A universidade como aliada
As universidades corporativas surgiram há aproximadamente 20 anos nos EUA para suprir as deficiências de formação das escolas tradicionais. Atentas a essa movimentação do mercado, algumas instituições de ensino superior começaram a desenvolver programas específicos para atender às demandas de treinamento das empresas. Esse é o caso da Fundação para o Desenvolvimento da Tecnologia, Educação e Comunicação, mantenedora da Faculdade de Tecnologia (Fundetec), que oferece 15 cursos de graduação e quatro de pós-graduação. Juliana Pereira Grasso, diretora executiva da Fundetec, conta que a fundação mantém convênio com a Dedic, uma das maiores empresas brasileiras de call center, para formação nos cursos de graduação oferecidos pela faculdade. “Temos uma equipe de pesquisadores e professores que atuam como geradores de conteúdo para diversos assuntos de que a empresa precisa”, esclarece.

Liderança
De fato, o tema educação parece ter conquistado um espaço de destaque na agenda do RH em 2012. Não por acaso, estima-se que as empresas brasileiras devam aumentar o investimento em formação e capacitação em 36,9% em relação ao aplicado em 2011. Ao menos é o que indica a pesquisa O retrato do treinamento no Brasil, realizado pela MOT – Mudanças Organizacionais e Treinamento e pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento. O levantamento mostra que esse investimento maior faz parte de uma política de tentar conter o déficit de talentos. “E boa parte desse montante deverá ser destinada a programas de capacitação comportamental, como desenvolvimento de lideranças e coaching”, avalia o consultor Alfredo Castro, organizador da pesquisa.

E não apenas esses aspectos deverão merecer atenção. Feedback e inteligência emocional também deverão ter forte presença na pauta de treinamentos para 2012. É o que avalia Danilo Afonso, gerente de projetos de marketing do Idort. Ele justifica a inclusão desses dois itens porque é exigido do líder, cada vez mais, que ele efetivamente ofereça aos colaboradores um feedback que lhes seja útil, que seja visto como um presente e não como punição. Afonso ainda acrescenta que ou a pessoa aprende a se relacionar com seus pares, líderes, colaboradores e clientes ou é carta fora do baralho. “Não dá mais para ter aquele profissional que é tecnicamente brilhante, mas não sabe se relacionar com pessoas”, sentencia. Segundo o executivo, o Idort cresceu 15% no ano passado em relação a 2010 e a perspectiva do instituto para 2012 é ter um aumento nos negócios a uma taxa semelhante ou até superior. “O mês de janeiro tem sido o mais agitado nos últimos quatro anos nesse mercado de capacitação de pessoas, não só pela quantidade de propostas que estão sendo demandadas, mas também pelos projetos que já estão em fase de fechamento ou em execução”, comemora.

De acordo com o planejamento
Administradora dos cartões Visa-Vale, a Alelo é outro exemplo de empresa que sustenta o otimismo do setor ligado a T&D. A organização se aproveita do conhecimento do mercado de gestão de pessoas como fornecedora para desenvolver suas políticas de capacitação. Débora Dado, gerente executiva de desenvolvimento de pessoas, conta que o fato de a empresa ser especializada em vales-benefício e cartões pré-pagos faz com que tenha uma boa percepção das necessidades das pessoas, da importância dos benefícios na hora da decisão por uma oferta de trabalho e da importância da retenção dos colaboradores. “Ou seja, isso faz com que olhemos as melhores práticas no mercado com o objetivo de desenharmos nossas políticas internas para RH”, diz.

Débora estima um aumento de 78% nas ações de treinamento em relação a 2011. A maior parte delas será realizada em treinamentos técnicos e de liderança, seguidos das bolsas para graduação e pós-graduação. Ela ressalta que as políticas de desenvolvimento humano da Alelo serão planejadas com base nos três objetivos do planejamento estratégico de desenvolvimento de pessoas para o período entre 2010 e 2014: capacitação das lideranças; plano de sucessão para as futuras gerações de líderes; e sedimentação da cultura de alto desempenho por meio de educação e comunicação de valores e propósitos. Está prevista também para este ano a realização de ações internas de capacitação que beneficiarão 100% dos colaboradores, respeitando os níveis e requisitos de aprendizagem.

Para os profissionais em cargos de liderança, a companhia mantém parcerias com instituições de referência na formação acadêmica voltada aos negócios. “Um dos resultados dessa iniciativa é que 40% dos funcionários são pós-graduados”, ressalta. A principal ferramenta adotada pela Alelo para levantamento das necessidades de treinamento é a avaliação 360º. “Ela checa a adequação dos profissionais à cultura de alta performance da empresa. Com isso, é possível identificar as demandas com o objetivo de aprimorar a orientação dos funcionários para os melhores resultados e também ao desenvolvimento das habilidades interpessoais, de gestão e decisão”, completa Débora.

Fonte: pesquisa O retrato do treinamento no Brasil


Grandes eventos
O que também promete impulsionar os investimentos em capacitação é o crescimento dos negócios do Brasil com outros países, em especial os cursos de idiomas. Rosângela de Fátima Souza, diretora da Companhia de Idiomas, estima em 25% o aumento da procura por treinamento em línguas, número semelhante ao de 2011 em relação a 2010. “A Copa do Mundo e as Olimpíadas têm gerado uma demanda muito forte dos setores de turismo e hotelaria para o treinamento instrumental de idiomas para garçons, pessoal de back office, governança e cozinha”, relata. A ampliação do comércio com os países do Cone Sul deverá criar novas demandas para cursos de espanhol, segundo Rosângela. “O inglês ainda é predominante, pois fechamos 2011 com 68% de alunos no idioma, mas tivemos 28% de espanhol, devido a essa procura.”

Outro idioma que assume maior importância é o de português para brasileiros. “O mercado tem percebido uma deficiência da universidade em formar profissionais com um mínimo de embasamento gramatical em sua própria língua. A geração nova vem com boas ideias, mas tem um português muito ruim e a empresa percebe que não dá para colocar uma pessoa criativa, jovem e inteligente na linha de frente sem que ela se expresse bem”, atesta Rosângela. Ela ainda ressalta que nem todos os funcionários terão direito aos cursos de idiomas, uma vez que eles deixaram de ser um benefício e passaram a ser encarados como treinamento. “Ou seja, o RH escolhe as pessoas que precisam e isso independe de cargo, depende de função”, salienta.

A diretora da Companhia de Idiomas explica que as empresas tendem a investir em alunos que têm conhecimento avançado ou fluência no idioma, mas precisam de um conhecimento específico, por exemplo, negociação ou atendimento. “A geração Y, por exemplo, já entra no mercado de trabalho com conhecimento intermediário de inglês. Isso significa que a empresa não vai pagar um curso para que o funcionário seja fluente, mas para que ele execute sua função com excelência”, ressalta Rosângela, acrescentando que as empresas devem definitivamente deixar de subvencionar totalmente os cursos de idiomas, com o funcionário custeando uma parte dos cursos de formação ou até mesmo integralmente.

Outro segmento que deve demandar a contratação de serviços de idiomas é a avaliação de conhecimento em processos seletivos. Rosângela afirma que esta área teve um aumento de 1.000% no ano passado em virtude do grande contingente de candidatos participantes de seleção de trainees e estagiários de empresas multinacionais. A Portaria Nº 197, de 17 de dezembro de 2010, da Secretaria de Inspeção do Trabalho, que altera a Norma Regulamentadora 12, também deve impulsionar os negócios na área de tradução, pois obriga as empresas a fornecerem manuais técnicos de operação de máquinas na língua portuguesa.

Para saber mais
Veja a portaria no site do MTE

 

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