A voz da sabedoria

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Reprodução

A contratação de profissionais mais experientes tem sido a saída para as empresas que sofrem com a falta de talentos. Mas algumas organizações também se valem da experiência dos “grisalhos” para promover transformações em suas estruturas e auxiliar no desenvolvimento dos mais jovens. O grande problema é que muita gente ainda confunde o trabalho de mentoring com o coaching ou counselling. “O papel do conselheiro é poder fazer uma avaliação crítica a respeito de um fato, que vai se refletir em comportamentos que geram impactos negativos, sem que a pessoa perceba. O coach explora toda a sabedoria existente e facilita a construção de uma série de experiências e aprendizagens para que a pessoa supere sua performance atual. Já o mentor é um estimulador e facilita um processo crítico para que o indivíduo possa fazer uma análise do momento e das circunstâncias que ele vive, dos desejos e vontades que ele tem para conduzir a carreira e das consequências de sua atuação”, diferencia Rosa Bernhoeft, diretora da Alba Consultoria e especialista em mentoring.

Rosa afirma que o mentor agrega valor e favorece a competitividade do seu mentorado ao fazer parte do processo de suporte, criação de referências, análise e construção de soluções, além de dar importância a temas que o mentorado traga. “Na verdade, ele está criando um processo de aprendizagem”, observa. A Axia Value Chain, consultoria de gestão empresarial, conhece bem o processo de transformação com o auxílio da mentoria. Há quatro anos, a empresa implantou um programa dessa natureza para dar suporte ao crescimento de 100% no tamanho da organização. A ideia foi selecionar 30 profissionais que portavam o “DNA da companhia”, num primeiro momento. Passados quatro anos, o programa evoluiu junto com a empresa e culminou com o reposicionamento da Axia no mercado, já que antes era reconhecida como especialista em value chain (a chamada cadeia de valor) e agora se posiciona como consultoria de gestão empresarial, com uma abrangência maior.

Lia Pegorelli, coordenadora de gestão de pessoas da Axia, afirma que a principal meta do programa de mentoria atualmente é auxiliar a empresa a atingir seus objetivos organizacionais. “Nosso negócio tem uma vertente muito forte de pessoas e, por esse motivo, uma das estratégias é fomentar o desenvolvimento pessoal e profissional. Desejamos estar entre as melhores empresas para trabalhar até 2014”, projeta.

Continuidade
Lia conta que o programa foi estruturado para que seja um processo contínuo, diferentemente do coaching. “Como as equipes são muito dinâmicas pelo fato de os consultores atuarem nos clientes, a ideia é que cada um tenha um mentor fixo. Já que o gestor muda de acordo com o projeto, ou seja, no período de um ano ela pode ter de dois a três gestores, a ideia é que o mentor consiga acompanhar a evolução de toda a carreira dessa pessoa”, explica.

O fato de grande parte dos funcionários trabalhar alocada em clientes espalhados pelo Brasil traz uma complexidade ainda maior para o programa, bem como o desafio de manter a relação aquecida e próxima mesmo com a distância entre mentores e mentorados. “Isso garante que, no mínimo uma vez por ano, eles se encontrem para conversar sobre o desempenho do participante”, enfatiza. Um diferencial do programa de mentoria da Axia é a participação do mentor na avaliação de desempenho do participante. “Adotamos o modelo 360º e, por isso, os avaliadores mudam anualmente de acordo com os projetos em que o colaborador atuou. No processo de escolha dos avaliadores, o mentor pode ser um deles, desde que tenha trabalhado com o mentee”, explica Lia. Outra responsabilidade grande e formal do mentor é ajudar o mentee a elaborar seu plano de desenvolvimento individual. “No fechamento do plano de desenvolvimento do colaborador, o mentor faz o alinhamento com o gestor, pois é ele quem vai ajudar a pôr o plano em prática”, detalha.

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Feedback
O feedback é um ponto crucial no processo de mentoring. Segundo Rosa Bernhoeft, a mentoria pressupõe a prática do feedback na essência, ou seja, uma troca de experiências. “Ele trabalha com uma dimensão, que no coaching é um pouco menor, que é a dimensão de aprendizagem e transferência de conhecimento”, conceitua. Na Axia, o gestor é responsável pelo feedback com foco em performance, enquanto que o mentor é responsável pelo feedback de desenvolvimento. “Portanto, temos dois canais pensando no desenvolvimento de um mesmo profissional”, afirma Lia Pegorelli.

É justamente nessa questão do feedback que surgem os desafios para a atividade de mentor. Para Rosa, esse profissional precisa sair de sua posição, pois não existe hierarquia entre ele e o mentee, mas uma relação de comprometimento e parceria para crescimento. Outro ponto que ele precisa trabalhar é dispor sua própria experiência e conhecimento simplesmente como uma referência que pode ser dada, mas que não necessariamente precisa ser repetida. “Ele não modela o mentorado à sua imagem e semelhança”, observa Rosa.

Um grande desafio para o mentor é o fato de ter acesso a informações do mentorado que em algum momento ele vai ser tentado a revelar: por exemplo, o colaborador que tem proposta para deixar a organização, mas a empresa está investindo nele por se tratar de um trainee de alto potencial. “Nesse momento, o mentor tem um conflito interno muito severo, porque se ele interviesse seria um facilitador para melhorar. Mas esse envolvimento direto na solução de um problema do mentorado dentro da organização é difícil para o mentor porque ele não pode participar”, ressalta Rosa.


 

Rosa Bernhoeft estará presente na 16ª edição do Congresso Mineiro de RH (COMRH 2012), promovido pela ABRH-MG entre nos dias 9 e 10 de maio no Minascentro, em Belo Horizonte.  Ela irá tratar desse tema na palestra Os desafios de transformar através do papel de mentor. Para mais informações acesse: www.abrhmg.org.br/comrh2012

 

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