Ajudar na base

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    José Ernesto Bologna: sustentabilidade é o conceito que encerra as nossas melhores esperanças

    A atual crise financeira expôs ao mundo, de forma árdua, como um conceito tão comentado tem um forte impacto em nossas vidas: a sustentabilidade. Ao abalar a base econômica, perceberam-se (e ainda se percebem, infelizmente), reflexos nos níveis de emprego – geralmente para baixo -, o que causa estragos na segunda ponta do chamado triple bottom line, o aspecto social. Somando-se a isso a atual degradação do meio ambiente, pode-se ter um cenário sombrio para os próximos anos, não? A resposta, ou melhor, o futuro vai depender de como agirmos de agora em diante, dentro e fora das empresas. Fora, tomando consciência de nosso papel no planeta. Dentro das organizações, transformando o discurso sustentável numa série de ações sérias. E aqui o RH tem muito a contribuir.

    O psicólogo e consultor em desenvolvimento humano e organizacional José Ernesto Bologna está convicto de que a sustentabilidade é o conceito-chave deste século. “Os valores que constituem esse conceito não se limitam, absolutamente, à sustentabilidade ecológica, biológica ou ambiental no sentido apenas físico”, diz.  “Eles já se referem claramente à possibilidade de a sociedade civilizada refazer seus caminhos”, complementa. 

    Para ele, esses valores são: a inclusão (de culturas, raças, credos etc.); a diversidade (biológica e cultural); a interdependência (pessoal, social, econômica, política); e, principalmente, a transdisciplina. Esta, em outras palavras, nada mais é do que a nova capacidade de se trabalhar o conhecimento, de forma a reintegrar as especialidades, sem que a lógica da parte prejudique a do todo. “Em suma, os valores da sustentabilidade são os que apóiam a meta de duração dos humanos na relação de interdependência com os recursos naturais e com as socioculturas que criam e instituem”, diz o consultor.

    Bologna reforça que a própria crise já é a prova, assustadora, do conceito. “Não é sustentável uma cultura econômica cujos meios de produção pressionam tanto os recursos naturais não renováveis ou predam de forma dificilmente reponível os recursos naturais renováveis – florestas, recursos hídricos – ou desenvolvem meios de produção cuja equação de benefício, ao final, fecha negativamente.”

    Ele cita como exemplo desses meios de produção o uso intensivo de agrotóxicos e fertilizantes de base petroquímica e o uso intensivo de agentes sintetizados na indústria alimentícia. Na visão do consultor, também não é sustentável um sistema financeiro global cujo sistema de alavancagem produz uma queda em dominó, como a que ocorreu. “E, principalmente, não é sustentável um modelo no qual muitos especialistas percebem claramente os riscos, avisam, avisam, chegam a alarmar-se, mas um pequeno conjunto de interesses particulares põe a perder o grande conjunto dos interesses comuns”, ressalta.

    Assim, ele defende que se pense a sustentabilidade da maneira mais ampla possível, aplicando-a a situações específicas. Isso porque se trata de um conceito muito abrangente e profundo. “Tão abrangente que se aplica a quase tudo. Por exemplo, desde questões privadas e mesmo íntimas, como o casamento, passando por questões coletivas, como fundos de pensão de uma determinada organização, chegando até questões microeconômicas”, explica.

    De acordo com Bologna, a discussão ampla do conceito de sustentabilidade vem em momento oportuno, pois o questionamento coletivo sobre se é possível continuar caminhando da mesma forma, e por quanto tempo pode-se fazer isso, leva logo à conclusão de que a maior parte das soluções atuais é sustentável por um tempo muito curto, ou seja, não é realmente sustentável. “Portanto, devemos pensar o conceito como a nossa esperança de uma nova sociedade, com novos contratos, profundamente alterados por proposições de outra ordem que as atuais. Em suma, de forma muito confiante e criativa”, diz.

    Questionado sobre se a própria crise não era sinal de que muito se fala sobre sustentabilidade, mas que o tema não sai do discurso, Bologna é enfático. “Não! Felizmente, para muitos de nós, não é só discurso”, afirma. Ele admite, no entanto, que há, sim, quem se aproprie do conceito de maneira hipócrita, mas é mais otimista do que pessimista. “Esses fatos são inevitáveis quando se trata de buscar melhorar o mundo por meio das ideias, das palavras e dos atos. Os atos são sempre os últimos. Demoramos para fazer dos conceitos efetivas condutas. No entanto, entre a teoria e a prática, existe o discurso, a palavra, com seu poder de estimular as novas percepções, até as novas formas”, argumenta.

    Ele observa, ainda, que a atual crise financeira deixa clara a infantilidade humana frente à ambição. “Todos, de alguma forma, já sentiam que não seria sustentável, mas e a tentação? E o desejo de pensar: ´Só mais um pouquinho…´?”, esclarece Bologna, que dá um recado aos profissionais de RH: “A matéria é vasta, o conceito é amplo, e assim deve ser visto e bem tratado. Enfim, a sustentabilidade é o conceito que encerra as nossas melhores esperanças para um futuro de longo prazo e as nossas maiores urgências no curto prazo. Ignorá-lo não é sustentável”, diz.

    Sobrevivência
    Quem também acredita que a sustentabilidade deve estar na agenda do RH é Sigmar Malvezzi, professor do Instituto de Psicologia da USP – embora ele também acredite que, além do desafio de colocar esse conceito em prática, existe outro. “O grande desafio que temos nas mãos é a continuidade ou a sobrevivência. Porque todos, empresas e profissionais, temos de nos revalidar continuamente.”

    Num ambiente em que tudo muda o tempo todo, o RH tem importante papel de facilitador, na visão dele. “Tenho usado o conceito de trabalhador nômade, não porque ele migra constantemente, como os beduínos e os guaranis, mas porque o ambiente em que ele está muda. E isso se dá em três aspectos: na avaliação da identidade dele; na demanda de competências; e na proposição de referenciais de julgamento”, começa a explicar Malvezzi.

    Ele desenvolve sua linha de raciocínio afirmando que todos os indivíduos têm de tomar decisões e fazer julgamentos a todo o momento e os critérios, valores e tudo que fundamenta os referenciais estão sempre mudando. “O RH tem de apoiar isso”, frisa. Para Malvezzi, a maneira pela qual essa área pode dar apoio é oferecendo condições para que o indivíduo tenha um desempenho que enriqueça o negócio e a ele próprio. “Não no sentido material, de produzir dinheiro, mas de eficácia, contribuição”, esclarece.

    De acordo com o professor, os instrumentos mais poderosos para atingir esse objetivo são o suporte no desenho de um plano de carreira e também de vida dos colaboradores, a realização de avaliações de desempenho, a oferta de feedback e de contexto. O RH deve mostrar para a empresa o caminho a ser seguido para ajudar o trabalhador a atingir o desempenho esperado.

    Heloani, da Unicamp e da FGV-Eaesp: crise abala a sustentabilidade das relações interpessoais

    “Essa é a base, o restante deriva daí”, afirma Malvezzi. Nesse sentido, outro desafio para RH é o apoio ao desenvolvimento de líderes e a um modelo de gestão de pessoas que equilibre liderança e autoridade. E, num cenário no qual a competitividade, a necessidade de se readequar a todo o tempo e a insegurança imperam, cabe a quem está à frente da gestão de pessoas também minimizar a violência no ambiente de trabalho ou, trocando em miúdos e dando um exemplo, lidar com o assédio moral.

    Forma de defesa
    Ao mesmo tempo em que a crise acentua o problema do assédio moral, ela o mascara. É o que acredita José Roberto Heloani, professor da Unicamp e da FGV-Eaesp. Isso porque ela cria um ambiente no qual muitos não condenam ou denunciam a prática, pois consideram a possibilidade de fazer uso dela para preservar o seu emprego. Horrível, não é? Mas é real.

    “As pessoas têm medo de como as coisas vão se desenrolar e criam fantasmas. O mais temido é o da demissão. A consequência é um ambiente de desconfiança, que leva a ver no outro não um colega, uma pessoa, que afinal de contas está nas mesmas condições, mas um rival. E, se isso acontece, o assédio moral pode ser uma forma de se defender”, conta o especialista.

    Segundo ele, as pessoas que trabalham no RH seguem a mesma lógica, mas podem fazer muito, tornando esse medo mais transparente. “O esclarecimento desse tema tem um efeito terapêutico e o RH é, sim, um espaço adequado para essas sessões”, diz. Ou seja, o gestor de pessoas poderá fazer um grande bem para as vítimas de assédio moral e para a organização ao obrigar todos a parar de fingir que estão envolvidos com a empresa e levá-los a se envolver com ela, de fato.

    “Num momento como esse, os colaboradores, estão, na verdade, com medo, procurando emprego na internet, lendo jornal para saber o que está acontecendo, sentindo-se divididos ou até mesmo descartáveis, sabendo que são apenas um pedaço da engrenagem e é assim que vão se comportar”, afirma Heloani.?Por isso, ele defende que o simples fato de uma parte das pessoas sentir que está sendo cuidada e levada a sério apresenta um beneficio substantivo em relação à angústia no ambiente de trabalho. “Mesmo fazendo pouco, pode-se fazer muito e é sobre isso que a gente gostaria que as pessoas que trabalham no RH refletissem”, conclui.

    José Ernesto Bologna, Sigmar Malvezzi e José Roberto Heloani participarão do XI Congresso Paranaense de Recurso Humanos (Conparh), que acontece entre os dias 3 e 5 de junho. O evento tem como tema principal RH Estratégico – Trajetória e Sustentabilidade e será realizado na Expo Unimed Curitiba, em Curitiba.

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