Ampliar as fronteiras

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Paulo Grise / Crédito: Divulgação
Grise, da JCTM Marketing Industrial: Unir as finalidades / Crédito: Divulgação

Passou mais do que da hora de o RH sair da empresa. Essa é a impressão que se tem ao conversar com Paulo Grise, consultor sênior da JCTM Marketing Industrial. Para ele, a área tem de explorar mais o relacionamento com outros públicos estratégicos da organização. “[A área] precisa tomar mais foco naquilo que acontece na relação da empresa com seus stakeholders. Ao entender qual é a finalidade externa da companhia, por exemplo, oferecer algo que o cliente percebe ou que atribui muito valor – e que, portanto, o cliente compra, recomenda e compra novamente –, o RH pode buscar pessoas que estão mais qualificadas para construir esse valor na relação com o cliente”, diz Grise. Ganham, assim, empresa, clientes e a área de recursos humanos. Grise participa da palestra simultânea que tem como tema RH aprendendo com o marketing – A construção da reputação.

E como o marketing entra nessa história?
Quando falamos de bom marketing, estamos falando de processos de construção de boa reputação, da boa marca, de muito valor percebido pelos stakeholders. Hoje, valor numa dimensão que vai muito além da funcional e muito além da econômica. Quando você olha para uma empresa e diz que ela usa mão de obra escrava não diz que o produto dela não funciona, mas reconhece a reputação dela por uma determinada conduta. Quando um acionista, que pode estar mais focado no resultado econômico, se vê às voltas com alguma coisa que não é muito bacana do ponto de vista da ética na empresa em que investe, ele olha para a própria reputação. Também não deve ser bom para um investidor afirmar que aplica em uma empresa com um problema de mão de obra escrava, por exemplo. Alguém, em algum momento vai falar para esse investidor; “Você não se envergonha de ganhar dinheiro em um processo não ético como esse?”

E como o RH se envolve nesse processo?
Acredito que a área de recursos humanos sabe conduzir muito bem um conjunto de processos que está ligado ao interior da empresa, ao que acontece dentro da organização. E acho que RH precisa tomar mais foco naquilo que acontece na relação da empresa com seus stakeholders. Ao entender qual é a finalidade externa da companhia, por exemplo, oferecer algo que o cliente percebe ou atribui muito valor – e que, portanto, o cliente compra, recomenda e compra novamente –, o RH pode buscar pessoas que estão mais qualificadas para construir esse valor na relação com o cliente. O RH pode construir ambientes internos mais voltados para a realização desses talentos em função desse propósito. Então, o RH começa a ligar as finalidades internas muito fortemente às externas por meio da maneira como ele estrutura a própria área, como remunera, como constrói competências e conhecimento – que são os processos que RH domina bem. Mas acho que, hoje, um dos maiores problemas que percebo é que o RH domina muito bem os processos internos, mas não conseguem fazer essa conexão com as finalidades externas.

Quer dizer, o RH se aproxima muito de um stakeholder deixando outros de lado, ou melhor, do lado de fora?
Isso. Acho que ele (RH) consegue até cuidar bem do ambiente em que as pessoas estão, mas não consegue fazer isso 100% conectado aos propósitos da empresa no âmbito da estratégia.

E como o RH pode melhorar seu relacionamento com esses outros stakeholders?
A primeira coisa é ter uma compreensão maior dos propósitos [da empresa] e de como ela quer estabelecer uma relação com eles.

Por exemplo, levar o cliente para dentro da organização?
Acredito que isso seria em um segundo momento. Mas uma primeira coisa é sair de dentro da empresa e ir até o cliente e entendê-lo.

A diferença entre o foco no cliente e o foco do cliente.
Exatamente. Posso ter e devo ter um RH com o foco do cliente. O RH que senta com os clientes e entende como eles prosperam, como eles constroem o sucesso, tem alguma chance de ir para a casa, ou empresa, no caso, e propor mudanças importantes.

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