Antigo, mas para desafios modernos

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    Famílias reunidas em torno de uma conversa: um dos exemplos mais claros de como se dá o aprendizado informal

    Na busca incessante do permanente desenvolvimento de seus talentos humanos, as organizações se defrontam com alguns desafios implacáveis como: menor tempo disponível dos participantes; mais abrangência / massa crítica a ser treinada; maior engajamento do público-alvo; menor custo; público-alvo mais exigente; e conflito permanente entre importância treinamento versus trabalho.

    Para superar esses desafios, boa parte das organizações privilegiou as alternativas mais tradicionais de T&D. Vale, aqui, destacar que a palavra “alternativas” engloba o sentido de conteúdo, metodologia e mídia utilizados nos processos de aprendizagem.

    A partir das turbulências do mercado financeiro americano em 2009 a American Society for Training and Development (ASTD) realizou um estudo denominado Informal Learning.

    Na apresentação da pesquisa, o presidente da ASTD, Tony Bingham, observou que desde famílias compartilhando histórias em torno de uma mesa de jantar a um trabalhador enviando um e-mail para ajudar um companheiro na solução de um problema, a aprendizagem informal é uma ocorrência frequente em quase todos os momentos da nossa vida. Bingham contou, também, que a aprendizagem informal começou quando, no início da civilização, os seres humanos repassaram seu conhecimento a respeito da arte de fazer ferramentas de pedra.

    Os métodos de aprendizagem informal, no entanto, mudaram muito ao longo dos anos. Essa alternativa é mais facilmente aceita, agora, devido à disponibilidade de novas tecnologias voltadas ao compartilhamento do conhecimento.

     

    Algumas descobertas
    O estudo tem seus resultados divididos em seis principais categorias que melhor explicam como e por que mobilizar o poder inexplorado de aprendizagem informal:
    – Vincular aprendizagem informal e desempenho;
    – Identificar fatores que influenciam a aprendizagem informal;
    – Identificar as práticas mais eficazes;
    – Dominar as ferramentas e processos da aprendizagem informal;
    – Medir a eficácia da aprendizagem informal;
    – Alavancar as melhores práticas e lições aprendidas.

    Uma análise dos dados do estudo e a revisão da literatura existente tornam claras algumas descobertas:
    – 41% dos entrevistados disseram que esse tipo de aprendizagem já está ocorrendo em sua organização, em grande escala; outros 34% disseram que está ocorrendo de forma moderada. Mais de metade dos pesquisados disseram que a aprendizagem informal vai aumentar nos próximos três anos.
    – A maioria dos entrevistados disse que a aprendizagem informal melhora o desempenho, pelo menos de uma forma moderada; 46% dessa maioria disse que o desempenho melhora de maneira muito significativa.

    O estudo também constatou uma significativa correlação entre o grau de aprendizagem informal que ocorre nas organizações e seu desempenho no mercado.
    A aprendizagem informal, para efeitos da pesquisa da ASTD, é definida como “uma atividade de aprendizagem que não é facilmente reconhecida como treinamento formal e/ou melhoria de desempenho, acontecendo sem um instrutor convencional, não controlada pela empresa. Por sua natureza, a aprendizagem informal é difícil de compreender em detalhes e igualmente difícil de gerenciar”.

    De acordo com o estudo, mais de metade dos pesquisados (56%) previu que a utilização da aprendizagem informal, como uma parte de todos os processos de aprendizagem em suas organizações, irá aumentar nos próximos três anos; 40% acreditavam que permaneceria a mesma situação, e apenas 4% disseram que iria diminuir.

    Apesar da frequente utilização e de suas correlações com o melhor desempenho dos colaboradores, a maioria das empresas não atribui, em seu orçamento, valores significativos à aprendizagem informal. A pesquisa mostra que um terço das empresas inquiridas (36%) disse não atribuir nada à aprendizagem informal;  42% disseram  alocar 10% ou menos dos seus orçamentos para a criação de oportunidades de aprendizagem.

    O coaching entre colaboradores também foi uma das maneiras de colocar a aprendizagem informal em dia

    Aprendizagem informal e melhoria de performance
    A pesquisa examinou a possibilidade da correlação entre aprendizagem informal e melhoria de performance sob diferentes perspectivas. Começou por perguntar aos entrevistados sobre como a aprendizagem informal melhora o desempenho do empregado em suas organizações. A maioria dos entrevistados disse que tal aprendizagem melhora o desempenho, pelo menos, de forma moderada; 46% dizendo que isso acontece em alto grau.

    Isso representa um voto de confiança excepcional para a aprendizagem informal. Os dados dessa questão mostram uma forte correlação entre o grau em que a aprendizagem informal ocorre nas organizações e a crença na sua capacidade de melhorar o desempenho. Se uma organização acredita que algumas práticas irão aumentar o desempenho, então é mais provável que essa organização irá colocá-las em prática.

    Em seguida, buscamos correlações entre abordagens específicas de aprendizagem informal e o desempenho no mercado, conforme determinado pelos relatórios das próprias empresas considerando áreas de crescimento da receita, participação no mercado, lucratividade e satisfação do cliente.

    Finalmente, olhamos para as correlações entre o grau de aprendizagem informal que ocorre nas organizações e seu desempenho no mercado indicadas pelas próprias empresas. Nossa análise considerou que a utilização da aprendizagem informal foi relacionada com o desempenho do mercado relatado pelas organizações participantes, melhorando conhecimentos, habilidades e atitudes. Também ficou comprovado que a aprendizagem informal aumenta a colaboração entre os empregados, bem como melhora os índices de retenção na empresa.

    Fatores de influência
    A aprendizagem informal claramente influencia o local de trabalho, mas que fatores a influenciam? Para responder a essa questão, a equipe do estudo, então, buscou encontrar correlações entre as práticas atuais no local de trabalho e a ocorrência de aprendizagem informal. Três fatores principais apareceram como motores da aprendizagem informal no local de trabalho:
    1 O desejo de aprender de acordo com a necessidade;
    2 A cultura da organização;
    3 A necessidade de complementar a aprendizagem formal.

    1 Desejo de aprender de acordo com a necessidade (on demand)
    A mudança rápida é uma certeza no mundo empresarial de hoje e tem influência sobre as necessidades de aprendizagem de uma organização. Em função disso, os colaboradores precisam de uma maneira rápida para manter-se atualizados com as últimas tendências e tecnologias. Aprendizagem de acordo com a necessidade (on demand) pode ser a solução ideal para muitas empresas. Na pesquisa, 49% dos entrevistados disseram preferir, em alto grau, a aprendizagem de acordo com a necessidade.
    Há uma certa unanimidade em considerar a aprendizagem on demand como uma alternativa que irá revolucionar a velocidade como a aprendizagem se realiza. O desejo de aprender de acordo com a necessidade foi significativamente relacionado com o grau em que a aprendizagem informal está ocorrendo nas organizações.

    Embora esse desejo de aprender on demand seja aplicável a todas as faixas etárias, algumas pesquisas têm sugerido que os trabalhadores mais jovens podem ser especialmente inclinados a escolher essa alternativa. Essa preferência pode significar deixar de lado treinamentos presenciais em favor de abordagens experimentais que enfatizam a “portabilidade”, o acesso on demand.

    2 A Cultura de uma organização
    A cultura de uma organização é um driver crítico no direcionamento de uma organização para a aprendizagem informal. A pesquisa indicou três fatores culturais que aceleram a aprendizagem informal dentro de uma empresa:
    – Os funcionários são incentivados a compartilhar informações;
    – A cultura organizacional apoia a aprendizagem informal;
    – A aprendizagem informal ajuda a organização a alcançar seus objetivos estratégicos.

    3 A necessidade de complementar a aprendizagem formal
    Alguns dados da pesquisa revelam que:
    – Mais de um terço dos inquiridos (36%) disseram, em grau alto ou muito elevado, que seus colaboradores não têm tempo para cumprir a programação de aprendizagem durante o dia normal de trabalho.  
    – Um em cada cinco pesquisados (22%) disseram que suas organizações utilizam a aprendizagem informal para complementar ou reforçar o treinamento formal.
    – Organizações que veem aprendizagem formal e informal como complementares, em vez de excludentes, são mais propensas a adotar a aprendizagem informal.

    Os dados pesquisados também sugerem uma relação entre aprendizagem informal e gestão do conhecimento. Organizações que desejam “captar” o conhecimento tácito e informal em algum tipo de sistema também são mais propensas a ter uma maior incidência da aprendizagem informal.

    Conclusões e recomendações
    Como resultado dessa pesquisa, a ASTD recomenda algumas ações a serem desenvolvidas pelas organizações que desejam encorajar a aprendizagem informal:
    – Utilize a aprendizagem informal para reforçar o treinamento formal. Essas estratégias são complementares;
    – Certifique-se de que a cultura de sua empresa suporta essa aprendizagem. Sem esse apoio são muito pequenas as possibilidades de sucesso;
    – Tenha um orçamento em separado, específico para a aprendizagem informal. A pesquisa mostrou que essa medida facilita o sucesso da ideia;
    – Encoraje a disseminação de experiências de sucesso;
    – Disponibilize a tecnologia para capturar e compartilhar o conhecimento e, ao mesmo tempo, providencie os espaços para que as pessoas possam se encontrar e trocar ideias;
    – Apoie o coaching entre colaboradores e o mentoring informal e voluntário, mas evite a proliferação de qualquer informação não
    verificada/confirmada.
    – Tente medir a aprendizagem informal, mas certifique-se de que o ato de medir não prejudique ou ameace o desenvolvimento da ideia;
    – Considere o uso eficaz de aprendizagem informal em áreas em que não há tempo disponível para a aprendizagem formal.

    Utilize métodos de aprendizagem informal, inclusive para gerentes, especialmente para:
    – Reforçar ações de comunicação.
    – Orientar os novos empregados;
    – Comunicar os valores organizacionais;
    – Partilhar as melhores práticas e lições aprendidas.

    Quando se trata de aprendizagem informal, as empresas devem ter em mente que aquilo que funciona bem em uma organização (desde pesquisas na internet, conversas privadas, mensagens instantâneas) pode ser visto como distração em outra.

    Por consequência, cabe aos empregadores fornecer o melhor ambiente possível para a aprendizagem informal. Por outro lado, aos funcionários cabe escolher as ferramentas e métodos que os ajudem a aprender mais rapidamente o que eles precisam saber. Vale lembrar que a capacidade de aprender on demand é uma das maneiras mais eficazes para as empresas se destacarem como organizações de aprendizagem.

    O que atrapalha

    A pesquisa identificou as principais barreiras à aprendizagem informal:

    – Culturas corporativas hostis.
    – Organizações que não possuem tecnologia para intercâmbios on-line entre empregados, acesso a bases de dados, mensagens instantâneas, wikis, podcasts, blogs.
    – Escassez de empregados especialistas, com quem os outros possam aprender.
    – Relutância entre os mentores em transferir suas experiências.
    – Acesso limitado às informações necessárias para compartilhamento.
    – Tempo disponível MVC. Ambos estiveram na Conferência Internacional de T&D, em Chicago, como correspondentes da publicação

     

    As melhores ferramentas

    O e-mail, essa ferramenta que, muitas vezes, controla nosso dia, liderou as respostas nesta seção da pesquisa. Mais de dois terços dos pesquisados (68%) disseram usar o e-mail para compartilhar conhecimento. Quase tão popular foi a prática de permitir consultas à intranet (com 65% dos entrevistados). A terceira resposta referente à utilização de ferramentas de aprendizagem informal
    foi o Google (52%).

    Em quarto lugar (32%) ficaram os softwares de mensagens instantâneas. Outras ferramentas tais como softwares de mídia social (Facebook, Linkedin, MySpace, com 31%), coaching entre colaboradores (30%), “almoços de aprendizado”(29%), aproximação de pessoas com interesses comuns (29%), entre outros.

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