Maria Lúcia, da Dow: atuar em áreas como P&D exige do RH uma obsessão por atrair e manter os melhores talentos (foto: Adriano Vizoni)

Arápida expansão econômica do Brasil nos últimos anos e as perspectivas de sediar eventos mundiais, como a Copa do Mundo em 2014 e as Olimpíadas em 2016, levaram grandes players globais como a Dow Química, a General Electric e até as badaladas empresas do Vale do Silício, como o Google e Facebook, a transferir para o Brasil algumas de suas atividades mais sofisticadas, como pesquisa e desenvolvimento. No caso da Dow Química, uma planta industrial para pesquisa de resinas plásticas foi aberta em março deste ano na cidade de Jundiaí, no interior paulista. A General Electric, por sua vez, trouxe ao Brasil seu principal executivo no mundo, Jeffrey Immelt, para anunciar investimentos de 200 milhões de dólares nos próximos dois anos em centros de inovação industrial no Rio de Janeiro e em Minas Gerais. Gigantes da web global foram ao polo tecnológico de Recife procurar desenvolvedores para criar, no Brasil, aplicativos e novos recursos para suas redes on-line.

Na avaliação da diretora de recursos humanos da América Latina para Business Partner da Dow Química, Maria Lúcia Marra, a expansão da economia brasileira acontece em velocidade muito maior que a capacidade do país em formar profissionais qualificados. “O fluxo de investimentos muda com muita rapidez, já a oferta de mão de obra tem um tempo mais longo para responder à demanda. Formar um Ph.D., por exemplo, é algo que leva mais de oito anos”, afirma Maria Lúcia, às voltas com as necessidades de contratar profissionais qualificados para postos de alta remuneração. Isso porque, nos próximos anos, as unidades brasileiras da Dow deverão se aproximar do modelo de gestão e desenvolvimento que a corporação mantém em países como EUA, Índia e Alemanha, o que demandará forte atuação de cientistas, químicos e pesquisadores com alta qualificação. Sem essa mão de obra disponível no mercado, Maria Lúcia diz que o RH busca formas de manter seus talentos fiéis à Dow e disseminar a expertise que a companhia já possui em outros países entre seus colaboradores brasileiros mais competentes. “Atuar em áreas sensíveis como P&D exige do RH uma obsessão por atrair e manter os melhores talentos. O primeiro passo é assegurar um pacote de remuneração, carreira e benefícios que coloquem nossa companhia como uma referência para os profissionais da área. Depois, é preciso investir em programas de formação e treinamento, já que não encontraremos com facilidade pessoas totalmente prontas para nossas necessidades”, conta a executiva.

Entre os cientistas, a Dow promove um intercâmbio de brasileiros com pesquisadores de seus núcleos mais avançados, como os que a companhia mantém na Alemanha e nos EUA. Todos os anos são enviados para o exterior químicos, biólogos e técnicos para aprender a metodologia empregada nos centros de desenvolvimento internacionais. Segundo Maria Lúcia, esse programa assegura um grau de eficácia na transferência de conhecimento e tecnologia que um curso acadêmico regular não seria capaz de suprir em pouco tempo. “Neste momento, o desenvolvimento de moléculas para novas drogas ainda está concentrado nos países mais desenvolvidos. O movimento de expansão da P&D no Brasil, no entanto, já permite às plantas nacionais adaptar produtos para as necessidades do mercado latino-americano e há uma atuação avançada na área de resinas, em função do recente investimento da Dow em Jundiaí”, conta.

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Foco na inovação
Segundo o pesquisador de competitividade internacional da Universidade Federal do Rio de Janeiro (UFRJ), Adamastor dos Santos Neto, formar profissionais de alto desempenho será um fator decisivo para o Brasil continuar a crescer nos próximos anos. Ele afirma que boa parte da expansão atual da economia se deve ao crescimento do consumo das famílias e à exportação de commodities, como soja, carne, café e grãos. “O desafio das empresas e das universidades será formar profissionais voltados para a inovação nas áreas industriais, financeiras e de tecnologia ao longo dos próximos dez anos, a fim de assegurar que o fluxo de investimentos no Brasil seja contínuo”, afirma o pesquisador. Um estudo da UFRJ mostra que grandes corporações globais poderiam investir até 50% mais do que fazem hoje no Brasil se houvesse maior oferta de mão de obra qualificada, em especial nas áreas de tecnologia da informação e ciências biomédicas.

Parcerias com universidades e centros de pesquisa públicos e privados já se consolidaram como ferramenta importante para recrutamento e seleção do RH de empresas inovadoras. No caso da General Electric, o acordo que permitiu  trazer para o Brasil parte dos 6 bilhões de dólares que a empresa investe anualmente em pesquisa teve como contrapartida acordos de cooperação com as universidades federais do Rio (URFJ) e de Minas (UFMG).

O secretário-executivo do Ministério da Ciência e Tecnologia, Augusto Lorenzato, que trabalhou diretamente com profissionais da GE para fechar os acordos que permitirão investimentos em pesquisa da empresa no Rio e em Minas, conta que os técnicos da companhia o questionaram sobre onde estão as melhores universidades do Brasil e quais os polos de tecnologia com maior produção científica. “Sinto uma preocupação muito grande das empresas estrangeiras que procuram o Ministério para criar bom relacionamento com as universidades locais e ajudar na formação de mão de obra nacional”, diz. Segundo ele, a GE investirá 118 milhões de dólares no Brasil neste ano, dos quais 50 milhões de dólares serão destinados a uma nova fábrica de equipamentos de saúde e diagnóstico por imagem em Minas Gerais e 35 milhões de dólares em um centro de manutenção de turbinas de avião no Rio de Janeiro. Os outros projetos beneficiados com investimentos adicionais serão uma fábrica de locomotivas em Minas Gerais (US$ 12 milhões) e outra de equipamentos para a prospecção de petróleo em águas profundas no Rio de Janeiro (US$ 21 milhões). Para tocar esses projetos, o Ministério estima que mais de 100 vagas para profissionais com pós-graduação, mestrado e doutorado serão necessárias.

Formação interna
Superar o desafio de atrair profissionais com formação específica via acordos com universidades e intercâmbios internacionais é uma regra praticada pela Embraer, companhia exposta à competição com empresas aéreas de todo o mundo. Segundo a diretora de RH da empresa, Eunice Rios, a Embraer mantém há mais de dez anos investimentos no Instituto  Tecnológico de Aeronáutica (ITA), que forma dezenas de engenheiros todos os anos. “Quando você atua em um setor da economia onde não há mão de obra abundante, a saída natural do RH é formar seus próprios talentos. Se isso for trabalhado corretamente na corporação, será por si só um fator de atração para manter os melhores profissionais”, afirma Eunice.

A executiva refere-se aos programas de formação e pesquisa continuada que a companhia assegura para seus técnicos e engenheiros. Um jovem contratado sabe que se tiver alto desempenho poderá fazer cursos valiosos que só existem dentro da Embraer no território nacional, o que o motiva a continuar na empresa. Nos últimos dez anos, a disseminação de polos de tecnologia em parcerias entre grupos privados e universidades criou outra fonte de prospecção para os RHs de empresas inovadoras. Em cidades como São Carlos, interior paulista; Ilhéus, na Bahia; e Recife, em Pernambuco, a formação de programadores, engenheiros e químicos tem atraído a atenção até de companhias fora do Brasil. Chamado de “Mangue do Silício”, o polo de Recife oferece ao mercado mais de 300 desenvolvedores com especialização.  A região virou ponto de disputa de empresas de tecnologia por bons programadores. Márcio Azevedo Nunes, desenvolvedor de Objetive C e Lua, linguagens usadas na criação de aplicativos para iPhone e iPad, conta que empresas do Rio e de São Paulo o procuram várias vezes por mês pedindo a indicação de colegas talentosos. “Alguns amigos foram convidados até a trabalhar no Google ou desenvolver projetos para o Facebook”, conta o programador de 34 anos, formado pela Federal de Pernambuco.

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Formas para reter
Para Nunes, o RH das pequenas startups está mais bem adaptado às características dos jovens mais talentosos que as grandes companhias. O programador afirma que, muitas vezes, a proposta salarial não é o mais importante para o colaborador e que a área de recursos humanos deve perceber o que seus profissionais desejam para ter mais condições de seduzi-los e mantê-los motivados por um longo tempo. Entre os desejos mais comuns dos profissionais de alto desempenho estão o horário flexível, a remuneração variável por sucesso nos projetos e a possibilidade de home office por alguns dias na semana. “Grandes empresas têm mais dificuldade de adaptar-se a esses desejos e, por isso, são mais suscetíveis a perder bons profissionais. Muitas vezes, uma cultura corporativa solidificada há anos resiste à ideia de que, agora, é preciso conceder alguns privilégios para que profissionais difíceis de encontrar sintam-se felizes na sua empresa”, avalia. Ao menos enquanto a economia crescer mais rápido que a formação de bons profissionais, será inevitável para o RH das mais distintas empresas compreenderem que a cultura corporativa deverá fazer concessões aos anseios dos profissionais mais disputados.