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Em um cenário de escassez de talentos como o atual, o Brasil se destaca mundialmente por suas práticas de atração e retenção de profissionais. É o que indica o relatório Managing today´s global workforce pela Ernst & Young, que aponta as principais dificuldades enfrentadas por gestores no mundo inteiro. O estudo afirma ainda que, mesmo nas economias desenvolvidas, há ameaças de gaps em posições técnicas (28%) e nível médio de gestão (26%). Daí a necessidade de alinhar programas de talentos com a estratégia global de negócios.

O relatório destaca que a força de trabalho no Brasil é predominantemente jovem, com profissionais buscando as melhores carreiras, o que deflagrou uma guerra de talentos na última Em um cenário de escassez de talentos como o atual, o Brasil se destaca mundialmente por suas práticas de atração e retenção de profissionais. É o que indica o relatório Managing today´s global workforce pela Ernst & Young, que aponta as principais dificuldades enfrentadas por gestores no mundo inteiro. O estudo afirma ainda que, mesmo nas economias desenvolvidas, há ameaças de gaps em posições técnicas (28%) e nível médio de gestão (26%). Daí a necessidade de alinhar programas de talentos com a estratégia global de negócios.

O relatório destaca que a força de trabalho no Brasil é predominantemente jovem, com profissionais buscando as melhores carreiras, o que deflagrou uma guerra de talentos na última década. “Muitas companhias responderam a esse cenário criando programas de trainees focados na atração e retenção de talentos da geração Y”, explica Tatiana da Ponte, sócia de human capital da Ernst & Young. Esses programas criam rodízio dos novos contratados em diversas unidades de negócios e determinam executivos seniores como mentores ou consultores. Algumas companhias agregam experiência internacional aos programas – uma poderosa estratégia de atração e retenção de talentos, segundo a consultora. Os jovens veem a expatriação como um passo fundamental no desenvolvimento da carreira.

Muitas organizações também utilizam essa ferramenta para desenvolver colaboradores com grande potencial. “As empresas brasileiras estão cada vez mais buscando sua internacionalização para América Latina, América do Norte e África, o que está levando a uma perspectiva de gestão mais internacionalizada”, avalia Tatiana. Cerca de metade dos respondentes sul-americanos da pesquisa disseram que suas companhias têm programas de expatriação. Porém, muitos desses projetos não estão alinhados com as estratégias de negócios, o que representa um grande desafio para torná-los mais efetivos e produtivos. A pesquisa foi conduzida com mais de 340 gestores de empresas globais da área de RH, finanças, gestão de riscos e executivos do C-level, e foi preparada para examinar os componentes que caracterizam os programas de sucesso, com exemplos de como essas práticas diferem ao redor do mundo e por segmentos.

Gestão integrada
Para atender às novas demandas do cenário econômico global, as empresas estão sofisticando seus programas de gestão de talentos, o que mostra que as companhias líderes desenvolveram uma forma de gestão de talentos integrada e estrategicamente alinhada em nível global, usando esses programas na plataforma de negócios e como vetor de receitas. “O compromisso das organizações em executar suas estratégias está diretamente relacionado à sua capacidade de atrair, reter e desenvolver talentos”, afirma Gustavo Pérez, gerente sênior de human capital da Ernst & Young. Segundo ele, “as organizações globais precisam entender as necessidades e motivações de sua equipe para prover oportunidades que sejam interessantes para diferentes gerações e culturas, e ajudem a reter as competências e habilidades necessárias”.

De acordo com a pesquisa, as três iniciativas de gestão de talentos mais importantes que os respondentes pretendem implementar incluem: criar um banco interno de talentos para preencher necessidades futuras (64%), compreender e coordenar talentos em nível global para preencher posições-chave (33%) e oferecer estratégias de trabalho flexíveis, como compartilhamento de trabalho, horários flexíveis e aposentadoria em fases (31%).

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