Cálculo simples

0
1165
O cálculo do ROI
Segundo Jack Phillips, existem dois modos diferentes de calcular o ROI, mas ambos chegam ao mesmo conceito. O mais comum é ver o ROI como uma porcentagem, ou seja, monitorar os benefícios do programa, menos os custos, dividido pelo custo, com resultado de 100. Veja este exemplo: uma organização tem um programa que custa 400 mil reais e temos beneficios de 500 mil reais, então qual o ROI?
O ROI é 500 mil reais de benefícios, menos 400 mil do custo, que daria 100 mil, este dividido pelo custo, que daria 0,25 multiplicado por 100, ou seja, 25%.
500.000 – 400.000 / 400.000 = 0,25 x 100 = 25%
De acordo com Phillips, isso significa que para cada 1 real investido a empresa obtém 1,25 real em benefícios. O outro modo de calcular o ROI, não muito usado em treinamento e desenvolvimento, é o chamado de “teoria de payback”, ou seja, quanto tempo vai demorar para se obter o retorno do investimento. Em ambos existe um padrão e eles apontam um monitoramento dos benefícios dos programas de aprendizado e desenvolvimento com seus custos.

Existe um folclore no mundo dos negócios de que os profissionais de Ciências Humanas detestam trabalhar com números. Diante da pressão da cúpula das organizações por resultados mais tangíveis, os gestores de pessoas nos últimos anos começaram a adotar métricas e indicadores de seu trabalho. Entretanto, a contribuição de RH para o negócio ainda é medida com base em processos e não nos resultados, o tão propalado ROI, Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento, em português.

Na opinião de Jack Phillips, criador da metodologia ROI, que esteve no Brasil em junho para um workshop de dois dias com executivos de RH de grandes corporações, promovido pela Affero Lab, os profissionais de gestão de pessoas se impõem barreiras para não calcular o ROI, quando, na verdade, trata-se de uma fórmula bastante simples.

A primeira barreira é que existe um medo do estranho, nesse caso, dos resultados, pois se for obtido um ROI negativo, os gestores de RH acreditam que não vão receber mais investimentos, ou pensam que o seu programa pode ser interrompido, ou o orçamento não vai ser aprovado, ou pode se refletir no projeto ou na performance. “É preciso pensar na melhora do processo e as ferramentas que o desenvolvem para tornar o programa melhor. Por isso, o que é avaliado não é o desempenho da pessoa, mas do programa”, enfatiza.

A segunda barreira é o fato de os profissionais não saberem como fazer a mensuração, pois precisam passar por uma preparação para aprenderem a calcular o retorno sobre o investimento. E o terceiro aspecto é os responsáveis pelo cálculo acreditarem que o processo seja muito complexo. “Os profissionais da área de humanas pensam: ‘eu não gosto de números’. Por isso, tentamos tornar o cálculo do ROI fácil de usar, como um modelo lógico. São etapas muito fáceis, bastante sistemáticas, não tão complexas. A matemática necessária para isso não é complicada nem exige um alto grau de estatísticas, finanças ou contabilidade”, minimiza Phillips.

Historicamente, ROI é um cálculo que vem da contabilidade financeira e que tecnicamente seria: ganhos divididos pelos investimentos, menos o custo do projeto.Por outro lado, o ROI é uma metodologia para obter não somente o retorno sobre o investimento, mas também outros tipos de dados que seriam o perfil de equilíbrio para o sucesso, uma vez que são medidas as reações sobre o programa, o aprendizado que surge após o treinamento, a aplicação e usos das ferramentas em uma escala validada, bem como as habilidades e o impacto na empresa e no lado financeiro.
Dessa forma, são obtidos seis níveis de dados (ver quadro) que seguem um modelo lógico e direcionam uma pessoa por todo o processo passo a passo, mas utilizando um conjunto de intangíveis que são os outros parâmetros para avaliação.

O que, por que e como medir
Aprender envolve uma despesa significativa para grandes empresas. A maioria dos executivos diz apoiar a aprendizagem, mas a questão é quanto e de que maneira eles consideram o valor, pois um grande contingente sai do posto de trabalho para fazer os cursos, de modo que é preciso mostrar valor.

Segundo Phillips, ROI é um cálculo, mas também captura seis tipos de dados, cinco níveis de intangíveis e segue um processo metódico de passo a passo, que envolve reação, aprendizado, aplicação, impacto ROI e intangíveis, de modo que é preciso criar investimentos para o programa, planejar o seu estudo e iniciar a coleta de dados em diferentes métodos, usando quantos passos forem necessários, definir o valor do investimento e a duração, que pode ser de um ou dois anos para validação posterior. Em seguida, devem-se reconhecer os valores intangíveis que não se convertem em dinheiro e conectá-los com o programa e ao seu público-alvo.

Na opinião de Phillips, gerentes de RH podem usar o cálculo do ROI para melhorar os programas de treinamento e dar apoio à aprendizagem, especialmente aos gestores que farão o acompanhamento dos treinamentos, além das medidas para monitorar a aprendizagem. “O que os gestores querem é ver os valores e não alguém que volte e diga que realmente gostou do curso ou aprendeu alguma coisa. Eles querem saber o que seus colaboradores realmente vão fazer e qual o impacto que isso terá sobre o trabalho. Esse é o tipo de reação que os executivos e gerentes apoiam e esperam”, aponta.

Planejamento
Para ele, é preciso pensar sobre os benefícios e custos – sempre a partir do planejamento como um todo, desenvolvimento, entrega e todo o custo ligado diretamente à entrega – para a equipe de vendas, as vendas propriamente ditas, fidelização de clientes, lucros e vários outros fatores. “Isso representa mais produtividade, mais qualidade, menos desperdício, menos tempo para fazer as atividades, o que resulta em excelência, tanto para a empresa quanto para os trabalhadores.”

Phillips ainda destaca que o impacto mensurado depende das medidas ligadas ao aprendizado, para que haja um acompanhamento contínuo do aprendizado obtido, a aplicação que ele oferece e o impacto que dele resulta. “Nesse sentido, esse impacto sempre é convertido em ganhos financeiros”, resume.

Os seis níveis do ROI

Em 1959, o professor Donald Kirkpatrick, da Universidade de Wisconsin, lançou uma série de artigos no US Training and Development Journal que consolidou o Modelo Kirkpatrick de Avaliação de Treinamento, baseado em quatro níveis de avaliação:
>Avaliação de reação: mede a satisfação do consumidor e como os participantes reagem.
>Avaliação de aprendizagem: levanta o quanto os participantes podem mudar de atitude, ampliar seus conhecimentos e/ou habilidades.
>Avaliação comportamental: identifica o quanto os participantes mudaram seu comportamento em decorrência do que foi aprendido.
>Avaliação de resultados: mostra os resultados finais do treinamento.

Jack Phillips aperfeiçoou o modelo e apresenta a metodologia ROI em seis níveis de avaliação:
>Avaliação de reação
>Avaliação de aprendizagem
>Aplicação e implementação
>Impacto no negócio
>Retorno sobre o investimento (ROI)
>Benefícios intangíveis

Segundo o CEO do ROI Institute, praticamente todos os projetos têm benefícios intangíveis, que podem ser definidos como uma das medidas que não serão convertidas em dinheiro. Claro que a sua conversão deve ser confiável para as pessoas, pois elas acreditam que os intangíveis que estão envolvidos são tipicamente trabalho em equipe, preparação, imagem, cooperação, satisfação no trabalho, marca ou compromisso de trabalho.Ele ainda afirma que seu livro Show me the money (sem tradução para o português) mostra uma vasta gama de intangíveis em uma empresa que pode ser convertida em dinheiro.

[fbcomments]