Existe um folclore no mundo dos negócios de que os profissionais de Ciências Humanas detestam trabalhar com números. Diante da pressão da cúpula das organizações por resultados mais tangíveis, os gestores de pessoas nos últimos anos começaram a adotar métricas e indicadores de seu trabalho. Entretanto, a contribuição de RH para o negócio ainda é medida com base em processos e não nos resultados, o tão propalado ROI, Return on Investment ou Retorno sobre o Investimento, em português.

Na opinião de Jack Phillips, criador da metodologia ROI, que esteve no Brasil em junho para um workshop de dois dias com executivos de RH de grandes corporações, promovido pela Affero Lab, os profissionais de gestão de pessoas se impõem barreiras para não calcular o ROI, quando, na verdade, trata-se de uma fórmula bastante simples.

A primeira barreira é que existe um medo do estranho, nesse caso, dos resultados, pois se for obtido um ROI negativo, os gestores de RH acreditam que não vão receber mais investimentos, ou pensam que o seu programa pode ser interrompido, ou o orçamento não vai ser aprovado, ou pode se refletir no projeto ou na performance. “É preciso pensar na melhora do processo e as ferramentas que o desenvolvem para tornar o programa melhor. Por isso, o que é avaliado não é o desempenho da pessoa, mas do programa”, enfatiza.

A segunda barreira é o fato de os profissionais não saberem como fazer a mensuração, pois precisam passar por uma preparação para aprenderem a calcular o retorno sobre o investimento. E o terceiro aspecto é os responsáveis pelo cálculo acreditarem que o processo seja muito complexo. “Os profissionais da área de humanas pensam: ‘eu não gosto de números’. Por isso, tentamos tornar o cálculo do ROI fácil de usar, como um modelo lógico. São etapas muito fáceis, bastante sistemáticas, não tão complexas. A matemática necessária para isso não é complicada nem exige um alto grau de estatísticas, finanças ou contabilidade”, minimiza Phillips.

Historicamente, ROI é um cálculo que vem da contabilidade financeira e que tecnicamente seria: ganhos divididos pelos investimentos, menos o custo do projeto.Por outro lado, o ROI é uma metodologia para obter não somente o retorno sobre o investimento, mas também outros tipos de dados que seriam o perfil de equilíbrio para o sucesso, uma vez que são medidas as reações sobre o programa, o aprendizado que surge após o treinamento, a aplicação e usos das ferramentas em uma escala validada, bem como as habilidades e o impacto na empresa e no lado financeiro.
Dessa forma, são obtidos seis níveis de dados (ver quadro) que seguem um modelo lógico e direcionam uma pessoa por todo o processo passo a passo, mas utilizando um conjunto de intangíveis que são os outros parâmetros para avaliação.

O que, por que e como medir
Aprender envolve uma despesa significativa para grandes empresas. A maioria dos executivos diz apoiar a aprendizagem, mas a questão é quanto e de que maneira eles consideram o valor, pois um grande contingente sai do posto de trabalho para fazer os cursos, de modo que é preciso mostrar valor.

Segundo Phillips, ROI é um cálculo, mas também captura seis tipos de dados, cinco níveis de intangíveis e segue um processo metódico de passo a passo, que envolve reação, aprendizado, aplicação, impacto ROI e intangíveis, de modo que é preciso criar investimentos para o programa, planejar o seu estudo e iniciar a coleta de dados em diferentes métodos, usando quantos passos forem necessários, definir o valor do investimento e a duração, que pode ser de um ou dois anos para validação posterior. Em seguida, devem-se reconhecer os valores intangíveis que não se convertem em dinheiro e conectá-los com o programa e ao seu público-alvo.

Na opinião de Phillips, gerentes de RH podem usar o cálculo do ROI para melhorar os programas de treinamento e dar apoio à aprendizagem, especialmente aos gestores que farão o acompanhamento dos treinamentos, além das medidas para monitorar a aprendizagem. “O que os gestores querem é ver os valores e não alguém que volte e diga que realmente gostou do curso ou aprendeu alguma coisa. Eles querem saber o que seus colaboradores realmente vão fazer e qual o impacto que isso terá sobre o trabalho. Esse é o tipo de reação que os executivos e gerentes apoiam e esperam”, aponta.

Planejamento
Para ele, é preciso pensar sobre os benefícios e custos – sempre a partir do planejamento como um todo, desenvolvimento, entrega e todo o custo ligado diretamente à entrega – para a equipe de vendas, as vendas propriamente ditas, fidelização de clientes, lucros e vários outros fatores. “Isso representa mais produtividade, mais qualidade, menos desperdício, menos tempo para fazer as atividades, o que resulta em excelência, tanto para a empresa quanto para os trabalhadores.”

Phillips ainda destaca que o impacto mensurado depende das medidas ligadas ao aprendizado, para que haja um acompanhamento contínuo do aprendizado obtido, a aplicação que ele oferece e o impacto que dele resulta. “Nesse sentido, esse impacto sempre é convertido em ganhos financeiros”, resume.