Benefícios

Como proteger o futuro

Jacqueline Sobral
13 de novembro de 2014
Previdência / Crédito: Divulgação
Crédito: Getty Images

A crescente demanda por mão de obra qualificada e a estabilização dos índices de desemprego estão levando as empresas a buscarem novas propostas para atrair e reter seus talentos. Nesse contexto, a oferta do plano de previdência complementar vem se consolidando no Brasil como uma estratégia eficiente, que ainda representa vantagem competitiva na disputa por um profissional para o quadro da organização.

Evandro Oliveira, líder de previdência da Towers Watson, observa que o crescimento do mercado de previdência complementar vem ocorrendo ano após ano, e o fenômeno é notado tanto nas grandes empresas, em especial por meio de fundos fechados, como também nas companhias de pequeno e médio portes, a partir de planos PGBL e VGBL. Esses dois últimos são planos de entidades abertas, no qual o envolvimento administrativo da empresa é menor, já que a responsabilidade é 100% da seguradora, que também oferece diversos serviços de acompanhamento do fundo. “É natural que uma pessoa de 40 anos dê mais importância a um plano de previdência do que uma de 20 anos. A valorização vai depender do grau de maturidade e de consciência do indivíduo, mas já há um nível de conscientização entre as pessoas com menos de 30 anos que não existia há dez anos, o que não significa que os jovens estão preocupados em aderir a um plano”, afirma Oliveira. “Agora, se esses profissionais tiverem de escolher entre uma empresa que oferece o benefício e outra que não possui, eles vão ficar com a primeira”, sugere.

Oliveira afirma que a oferta do benefício rende para a empresa a percepção de que a organização mantém uma preocupação com a qualidade de vida de seus funcionários, além de trazer vantagens tributárias: é mais barato contribuir com previdência complementar do que aumentar o salário do colaborador. Isso porque o investimento médio para as organizações é de 4% do valor da folha de pagamento, contribuição esta que não é impactada por encargos trabalhistas e sociais.

Mecanismo de atração e retenção
Na Suzano Holding, que atua no setor de papel e celulose, o plano de previdência complementar existe desde 2005 e já está incluído em todas as propostas de emprego, representando 7% em seu pacote de benefícios. “No momento da contratação de um profissional, as áreas de recrutamento relatam um aumento, ao passar dos anos, no questionamento se a empresa oferece ou não o plano de previdência complementar”, afirma Tiago Asprino, gerente executivo de RH da Suzano. “As organizações que não têm o benefício perdem em atratividade e, em alguns casos, acabam precisando compensar a falta do plano com outra contrapartida.”

Já na Unimed-Rio a previdência complementar corresponde a 17% do total de investimentos da empresa com benefícios para seus colaboradores e é oferecida a todos os funcionários, por intermédio do PGBL e VGBL e com participações que variam de 1% a 5% dependendo da faixa salarial do colaborador. “Diante de tantas incertezas quanto à própria subsistência  e deficiências na previdência social, não há como pensar em qualidade de vida com recursos da aposentadoria pelo INSS”, comenta Alessandra Cabral, gerente de RH da empresa. “Entendemos ser esta a principal importância de investir em previdência privada.”

Como a previdência complementar ainda não atingiu o status do plano de saúde na lista de benefícios oferecidos pelas organizações, ela ainda é vista como um diferencial. “Os planos funcionam como uma ferramenta que estimula a retenção de profissionais, já que são desenhados, em sua maioria, para que o funcionário se beneficie da contribuição feita pela empresa após alguns anos de trabalho”, destaca Carlos Silva, gerente do Hay Group. “Caso ele saia antes, não recebe a parte da contribuição feita pela empresa.”

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Evandro Oliveira / Crédito: Divulgação
Evandro Oliveira, da Towers Watson: conscientização da importância do investimento / Crédito: Divulgação

Rentabilidade expressiva
De acordo com Júlio Medina, diretor de investimentos e previdência da MetLife, a adesão aos planos de previdência é variada para cada segmento de mercado. No geral, as empresas ligadas aos setores químicos e farmacêuticos, finanças e tecnologia são as que mais investem nesse benefício. “Sem dúvida, uma empresa que ofereça bons benefícios leva vantagem na hora de contratar um funcionário e aumentar os índices de satisfação entre os colaboradores. O plano de previdência complementar aparece na lista dos benefícios mais desejados pelos brasileiros e hoje muitas companhias oferecem fundos de investimento com rentabilidade expressiva e de fácil acesso”, avalia.

Levantamento realizado pela Brasilprev mostra que 90% dos colaboradores que atuam em empresas que oferecem planos da seguradora aderem ao benefício. “Estamos observando um crescimento desses planos empresariais e uma preocupação maior do colaborador em poupar pensando no futuro”, observa Wagner Gomes, gerente comercial da Brasilprev.

E qual é o perfil de plano que mais atrai o profissional hoje em dia? Segundo dados da FenaPrevi, de maio de 2014, 89% da arrecadação do setor de previdência está concentrada nos planos VGBL. São planos que oferecem ao investidor facilidades no planejamento tributário: com a opção de dois regimes de tributação, no planejamento sucessório — ele não precisa entrar na lista do inventário, sendo liberado rapidamente aos beneficiários — e no planejamento financeiro, já que permite diversos perfis de investimento.

Jogo da conquista
Entre o público que as empresas buscam atrair e reter com os planos de previdência, os jovens são os mais difíceis de “conquistar”, por conta da visão imediatista deste grupo que ainda não leva em consideração projetos futuros de longo prazo. Rogério Araújo, sócio da Brasil Insurance, afirma, no entanto, que mostrar a eles a vantagem do plano como um investimento pode ser uma boa estratégia, já que não existe nenhum outro que ofereça uma rentabilidade de 100% já no início. “O apelo é ressaltar que vale a pena participar, pois em geral a empresa investe no fundo o mesmo valor que o funcionário deposita”, diz Araújo, acrescentando que o apelo deve ser acompanhado da explicação sobre o atual rombo da Previdência Social (veja o box). Deve ficar claro qual a quantia de contribuição (do colaborador e da empresa) para chegar a uma determinada quantia quando se aposentar.

Silva chama a atenção para o fato de que o candidato a uma vaga vai sempre avaliar — ou deveria, pelo menos — as oportunidades de desenvolvimento, ambiente de trabalho e o alinhamento dos valores organizacionais com os seus pessoais. “Considerando que duas empresas ofereçam a mesma condição, certamente a previdência pode ser um fator decisivo. Em condição diferente, o funcionário pode optar por uma empresa que não ofereça esse benefício, mas tenha outro aspecto que o compense.”

Júlio Medina / Crédito: Divulgação
Júlio Medina, da Metlife: um dos benefícios mais desejados pelos brasileiros / Crédito: Divulgação

Providência para não ficar sem previdência
O crescimento da expectativa de vida, o achatamento da Previdência Social e o aumento do poder aquisitivo de uma grande parcela da população brasileira vêm levando a um maior interesse pelo benefício de um Plano de Previdência Complementar. O “agora” e a vontade de consumir ainda predominam, mas a necessidade de planejar o que fazer da vida após o fim do trabalho é cada vez maior.

“Assim como o plano de saúde teve um boom nos anos 90, pela preocupação das pessoas em proteger a família, face à carência dos mecanismos públicos de saúde, neste momento estamos vendo esta conscientização da população sobre a necessidade de planejamento financeiro.”, aposta Nelson Paiva, diretor de negócios corporativos e massificados da seguradora Mongeral Aegon. “Hoje, três fatores influenciam muito para esta maior conscientização. Além do aumento da longevidade, as pessoas estão percebendo que a previdência social não consegue suprir sozinha todas as necessidades da aposentadoria e, com a disseminação das redes sociais, o acesso à informação ficou muito mais fácil, permitindo que os jovens percebam que, quanto mais cedo iniciar este investimento, mais fácil e mais ‘barato’ pode ser o aporte.”

Em pesquisa divulgada recentemente pela ABRH-RJ com 420 profissionais, a previdência privada foi o quinto benefício mais valorizado — o plano de saúde continua sendo a preferência nacional. Já um levantamento realizado pela MetLife em 2013, a partir de uma análise dos mercados do Brasil, Chile e México, mostra que os brasileiros são os mais interessados em previdência privada: mais da metade dos profissionais do país diz ter interesse em aumentar a aposentadoria com um plano de pensão suplementar. A conscientização sobre a importância do investimento em um plano de aposentadoria complementar começa a alcançar também os mais jovens, segundo pesquisa realizada pela Brasilprev. Um estudo realizado pela empresa, em abril de 2014, com sua base de clientes de mais de 1,62 milhão de planos espalhados pelo Brasil, revelou que 73,3% têm até 50 anos de idade, dos quais 32% têm até 30 anos. O levantamento mostra também que 52% dos participantes são homens; a maioria opta pela modalidade VGBL (69%) e pela tabela regressiva de tributação, o que demonstra a visão de longo prazo do investimento, enquanto o valor médio aportado por plano é de
R$ 314.

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Rogério Araújo / Crédito: Divulgação
Araújo, da Brasil Insurance: observar o rombo da Previdência Social / Crédito: Divulgação / Crédito: divulgação

Sob medida
O gerente do Hay Group afirma, porém, não ter percebido esse aumento de interesse pelo benefício entre os mais jovens. “Acredito que ainda temos um caminho longo para percorrer de forma a oferecer pacotes de benefícios adequados aos diferentes públicos nas organizações, especialmente por conta da legislação”, comenta Carlos Silva. “Os jovens com menos de 30 anos normalmente estão mais interessados em benefícios que favoreçam o desenvolvimento, como bolsas para graduação, cursos de idiomas, MBAs, etc. Para eles, ainda há tempo para começar um plano de previdência e conseguir formar uma boa poupança para o futuro.”

Oliveira observa que já há uma conscientização, o que não significa necessariamente uma adesão aos planos. “Muitos jovens percebem que seus pais e seus avós estão enfrentando dificuldades de manter o padrão de vida após a aposentadoria, pois não se prepararam. Por isso, eles começam a se preocupar com a questão”, avalia Evandro Oliveira, da Towers Watson. “Por outro lado, esses jovens estão demorando mais para sair de casa, não vão mais embora aos 18 e sim aos 30 anos, para se prepararem melhor para o mercado de trabalho, o que significa que os pais precisam entender que seus gastos tendem a aumentar por conta desses filhos.”

Medina acredita que o planejamento financeiro pessoal começa a ser valorizado pelos profissionais de todas as faixas etárias. “Hoje, a preocupação com a aposentadoria já faz parte do dia a dia do brasileiro e, de forma geral, todos queremos manter o mesmo padrão de vida que temos enquanto trabalhamos”, comenta. “É importante fazer a avaliação se esse padrão poderá ser mantido com previdência regular e planejar para que isso aconteça.”

Cultura consumista
Uma forte barreira para o aumento do número de participações em planos de previdência complementar, porém, chama-se “cultura”. Ao contrário de outros países, como Estados Unidos e Japão, onde a poupança sempre foi um hábito da população, o Brasil não tem uma população com um histórico de poupar, e o apelo ao consumo só se intensificou nos últimos anos, inclusive por conta de incentivos de políticas governamentais. “A formação de poupança no Brasil não é um trabalho tão simples, é difícil fazer as pessoas pensarem a longo prazo, mas estamos avançando, considerando a oferta de consumo dos últimos cinco anos”, avalia Carlos Eduardo Sarkovas, diretor executivo corporate da Bradesco Seguros. “Hoje, uma pessoa da classe média tem o desejo de colocar seu filho em uma universidade e um plano de previdência pode ser importante para esse projeto.”

A falta de educação financeira é outro grande empecilho para o aumento de adesões à previdência complementar: o que de fato o plano vai oferecer ao participante? Quanto ele deve investir por mês e quanto ele receberá quando se aposentar? Para que os profissionais entendam todos esses detalhes, as empresas que já oferecem planos de previdência privada precisam também fornecer orientação — não basta simplesmente entregar um “manual de uso” na hora da contratação, como algumas companhias ainda fazem.

Os números da Previdência Social no Brasil assustam. Em 2013, o rombo chegou a R$ 51,2 bilhões e a previsão de especialistas é de que o déficit neste ano tenha uma elevação de R$ 15 bilhões. E as projeções para o futuro não são nada animadoras: com o aumento da expectativa de vida, que leva os assistidos a receberem o benefício por mais tempo, e a queda na taxa de natalidade, vai haver cada vez menos contribuintes para mais beneficiários. Entender como esse cenário impacta seu futuro é o primeiro passo para levar os profissionais a buscarem a previdência complementar.

“Existem diversas opções de plano no mercado, o que gera uma série de incertezas e dúvidas. A pessoa não sabe quanto precisa, quanto está guardando e o que deve fazer para mudar. Muitos acabam guardando um verdadeiro ‘pote de grana’ que não manterá o padrão de vida dela e vai acabar em cinco ou dez anos após a aposentadoria”, alerta Oliveira. “Vamos ter no futuro uma geração de indivíduos com uma frustração muito grande.”

Para ajudar os RHs na missão de orientar os colaboradores sobre o tema, a Bradesco Seguros criou em 2004 uma área de relacionamento com 60 profissionais, com 400 planos de previdência administrados. “Desenvolvemos uma série de soluções de comunicação para as empresas, que incluem gibis, folheteria e conteúdos para intranet, com uma linguagem simples, principalmente para a base da pirâmide das organizações. É preciso mostrar às empresas e aos funcionários que não existe plano ruim ou bom, mas sim o que é aderente às necessidades de cada pessoa”, explica Sarkovas.

O líder de previdência da Towers Watson segue a mesma linha de raciocínio e aposta que a solução para um maior entendimento seja o RH recorrer à expertise de outro departamento da empresa. “Muitas organizações já orientam os funcionários, mas não são todas. É preciso criar, na verdade, um modelo de comunicação que leve à ação, talvez um que se inspire nas estratégias de marketing que as empresas utilizam na venda de seus produtos e serviços”, sugere Oliveira.

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Carlos Silva / Crédito: Divulgação
Carlos Silva, do Hay Group: PGBL e VGBL como ferramentas de retenção / Crédito: Divulgação

Como implementar e gerenciar o benefício?
O ponto de partida para implementar um plano de previdência complementar e oferecê-lo a seus funcionários é decidir o modelo de gestão. Não existe “o melhor plano”, mas aquele que se adapta aos perfis dos colaboradores, aos custos administrativos que a organização pode ter, assim como perspectivas de rentabilidade e nível de participação na gestão do plano.

Mauro Machado, consultor sênior de previdência da Mercer, destaca que é preciso também olhar para a concorrência antes de tudo. “Em primeiro lugar, avaliaria o mercado no qual a empresa está inserida e no qual há a ‘disputa’ pelos talentos”, avalia. “Por ser um benefício cada vez mais prevalente, a sua ausência acarreta perda de competitividade.” 

Muitas organizações de grande porte optam pela criação de um plano próprio via entidade fechada, os chamados fundos de pensão, dos quais só podem participar os colaboradores da empresa patrocinadora. Tal opção inclui um alto custo e uma complexidade administrativa muito grande, principalmente devido à quantidade de regras que regulam o setor. No segmento fechado, há também os fundos multipatrocinados, de adesão restrita aos funcionários das empresas patrocinadoras, que funcionam como um condomínio, no qual há fracionamento de custos administrativos e operacionais entre as organizações.

Já nos planos de entidades abertas, oferecidos por seguradoras e administradoras, o custo é mais alto, mas o envolvimento administrativo da companhia contratante é menor e a responsabilidade é 100% da contratada. O PGBL e o VGBL pertencem a esse segmento e a diferença de ambos está no incentivo fiscal. No primeiro, o participante pode deduzir o valor das contribuições da sua base de cálculo do Imposto de Renda, com o limite de 12% de sua renda bruta anual, o que é vantagem para quem realiza a declaração do IRPF pelo formulário completo com tributação na fonte (nessa opção, o imposto incide sobre o benefício). Já o VGBL é mais indicado para quem faz declaração simplificada de Imposto de Renda, ou não é tributado na fonte, como autônomos, ou para quem quer aplicar mais de 12% de sua renda bruta em previdência (nesse caso, o imposto incide sobre os rendimentos obtidos com as aplicações).

Valor da contribuição
A maioria dos planos atuais é de Contribuição Definida (CD), ou seja, o valor da contribuição é determinado na contratação da previdência complementar, enquanto o benefício a ser recebido na aposentadoria vai variar de acordo com o valor, o tempo de contribuição e a rentabilidade do plano. O que não significa, porém, a impossibilidade de alteração do valor de contribuição: o participante e a empresa podem modificar esses números, desde que a mudança respeite as regras, que variam em cada plano.

Plano averbado
Se a empresa não tiver orçamento para oferecer um plano em que contribua junto com o funcionário, o chamado plano instituído, ela pode optar pelo plano averbado, no qual facilita o acesso de seus funcionários a um bom plano sem investir no fundo. “A organização que ainda não tem previdência complementar precisa pensar no assunto o mais rápido possível”, alerta Rogério Araújo, sócio da Brasil Insurance. “O plano averbado é uma boa alternativa no começo. Com o tempo, três ou quatro anos depois, a empresa, então, pode partir para o plano instituído.”

O próprio percentual de contribuição em um plano instituído também precisa ser definido pela companhia. Em geral, as empresas costumam realizar a mesma contribuição que o funcionário, limitada a um percentual do salário-base. O fundamental, segundo os especialistas, é que o RH oriente os funcionários e esteja atento às mudanças no perfil do plano que podem se tornar necessárias com o passar do tempo. “Já vi empresas adiarem a implementação do benefício por falta de consultoria. Não existe plano barato ou caro, certo ou errado, mas sim planos que atendam às necessidades da contratante e de seus colaboradores”, avalia Wagner Gomes, da Brasilprev.

Orientação
Machado enfatiza que é importante a empresa contar com orientação de especialistas no tema. “Procure uma assessoria especializada. Parece uma propaganda para as consultorias, mas este tema é complexo, com repercussões importantes para o negócio da empresa, por exemplo, caso o plano não seja adequado ou que haja uma assunção de riscos não estudados ou avaliados, por exemplo.” O consultor da Mercer também sugere a criação de um “comitê de previdência”, com representantes do RH, Finanças e Jurídico para estudar a implantação do benefício e monitorar o seu bom funcionamento — no presente e no futuro. Além disso, uma comunicação eficiente, que explique não só as vantagens do investimento na previdência complementar, as suas regras, mas também a continuidade do benefício no futuro, é fundamental.

“A experiência mostra, infelizmente, que a comunicação é realizada de forma ativa apenas na implantação do benefício”, afirma.

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