Compromisso com o desempenho

0
1437
Reprodução
Sônia, da ABRH-PR: desdobrar as estratégias

O aumento da expectativa de vida do brasileiro, a preocupação cada vez maior da população com o envelhecimento, o aumento do poder de compra da classe C e o destaque cada vez mais freqüente da cultura da beleza são alguns dos principais impulsionadores da indústria de cosméticos em nosso país, que ocupa, atualmente, o posto de terceiro maior mercado desse setor, segundo dados do Euromonitor International. E a previsão é que em 2012 ultrapassemos o Japão e ocupemos o segundo lugar. Fôlego para isso não falta: o Brasil cresceu 18,9% em 2011, contra 8,9% de expansão dos japoneses e 3,8% dos americanos (que ocupam o primeiro lugar do ranking). Mas fazer bonito nesse segmento, em termos de negócios e resultados, não é uma tarefa fácil. É preciso aliar estratégia e pessoas em uma cultura de alta performance, que, ainda infelizmente, não é percebida em todas as empresas no país e de todos os setores – embora seja o desejo de muitas, como retratou pesquisa feita pela KPMG com mais de 170 profissionais durante o CONARH 2010. Naquele levantamento, mais de 60% das companhias estavam dispostas a investir em transformação cultural para se tornar uma organização de alta performance. No entanto, apenas 24% disseram que seus líderes contribuíam para uma cultura dessa natureza, inspirando os demais colaboradores para resultados cada vez melhores.

Sentido mais amplo
Mas falar em alta performance não é somente se referir a resultados. É preciso considerá-los em um sentido mais amplo, observando, além dos aspectos financeiros, a maneira como eles são produzidos e também o relacionamento das pessoas no processo de busca dos objetivos, como afirma Rogério Bulhões, diretor de desenvolvimento organizacional do Grupo Boticário. Composto pelas unidades de negócio O Boticário, Eudora e Skingen Inteligência Genética, o grupo conta com mais de quatro mil colaboradores e se orgulha de ter uma cultura de alta performance desde sua fundação, há 35 anos. Mas não basta apenas ter, é preciso ir além e, nesse processo, Bulhões revela o interesse da organização, neste ano, em divulgar os conceitos e o modelo de gestão de forma mais pragmática. “A comunicação atual tem abordado mais a colaboração das pessoas na busca pelos resultados, em um ambiente de reconhecimento. O crescimento da companhia levou-nos a formalizar essa filosofia, pois é necessário manter a cultura muito viva e gerenciá-la para não corrermos o risco de não ter o resultado esperado.”

O conceito de alta performance remete à ideia de que todos estão na mesma direção, buscando os objetivos e metas estabelecidas. “O ambiente de alto desempenho deve, necessariamente, contemplar o planejamento estratégico, pois, sem ele, não é possível implantar esse conceito”, comenta Sônia Gurgel, presidente da ABRH-PR. E para que exista essa sinergia e alinhamento de forças é importante desdobrar as estratégias para o nível da equipe até para o individual, pois, gradativamente, as ações vão se somando até atingir o resultado.

Convergência
Thais Marques, coordenadora de gente e gestão da América Latina Logística (ALL), concorda quanto à convergência de objetivos e reforça a importância de a empresa incorporar o conceito de alta performance à cultura. “Nosso modelo reflete a preocupação com resultados, com a entrega. E valorizamos a meritocracia”, pontua. A preparação das pessoas para essa cultura na ALL começa no processo seletivo. “Procuramos afinar as técnicas de seleção para trazer pessoas alinhadas a essa filosofia, ou seja, profissionais que desejam crescer rápido, que sejam alinhados à mensuração de metas e objetivos, que tenham capacidade de fazer análise muito aguçada, que queiram ter desafios grandes e trabalhar por metas, pois fazemos a gestão à vista de resultados. Portanto, é um estilo diferente e com desafios mais agressivos”, conta.

Além de superar o desafio de encontrar pessoas alinhadas ao desempenho elevado, cuidar para que elas se mantenham qualificadas e preparadas é outro ponto importante para que o conceito vire prática. Para Bulhões, não é possível um grupo como o Boticário sobreviver em um mercado competitivo como o de cosméticos se as competências organizacionais não forem continuamente desenvolvidas. “Nosso desafio é continuar com nosso grau de diferenciação e inovação, mantendo as competências que vão dar as vantagens competitivas em um ambiente de mudanças frequentes”, esclarece. Saber lidar com mudanças radicais de cultura organizacional também é uma ação crítica para garantir que a empresa mantenha sua performance em dia e além. Se isso não for bem monitorado, pode representar um forte obstáculo na implantação do modelo de gestão de alto desempenho. Foi o que aconteceu com a ALL, que herdou vários trechos de ferrovias e, principalmente, os empregados da antiga estatal Rede Ferroviária Federal.

Desafio
O primeiro desafio da empresa privatizada foi mostrar e adequar as pessoas a esse novo modelo de ser, pensar e agir (da gestão estatal para a privada). “Foram dados treinamentos maciços à base, principalmente, de análise de problemas, pois utilizamos a metodologia Six Sigma. Assim, as questões não resolvidas são analisadas e verifica-se a razão de não ter revertido resultado. Um dos grandes eixos que favorecem a gestão de alta performance é o constante treinamento e desenvolvimento”, aponta Thais. Outro obstáculo, segundo Sônia,  é a comunicação. Se ela não for bem tratada, pode travar a formalização da cultura de alta performance. “É preciso ter um fluxo de mão dupla na organização porque, conforme se vai observando que algumas metas não são atingidas e analisando o porquê disso, vão sendo geradas novas formas de pensar. Esse processo de comunicação não é fácil, requer tempo e desenvolver a capacidade de ouvir, já que não adianta envolver as pessoas e não ouvi-las”, alerta.

A área de RH pode ajudar muito promovendo seminários e workshops para que as pessoas entendam a razão e o que elas ganham com essa mudança. “Elas serão mais cobradas, mas também serão beneficiadas, pois vão entender a sua contribuição”, diz Sônia. “E isso faz com que o colaborador tenha ganhos de empregabilidade, além de uma visão mais holística”, diz. E um desafio interessante para a área de recursos humanos na implantação da cultura de alto desempenho é praticá-la em seu dia a dia. Bulhões afirma que o RH tem a missão de mostrar à organização que tudo o que faz traz alto valor para o negócio. “Nossos gerentes dessa área atuam no modelo de business partner e trabalham em linha com os diretores executivos. Isso significa que o RH está o tempo todo interferindo e contribuindo com o negócio no momento em que as ações estão sendo planejadas e executadas.”

Melhor - Gestão de pessoas

Na ALL, a área de RH é alinhada à estratégia da companhia. Thaís cita o exemplo do aumento da demanda por transporte ferroviário por conta do escoamento da safra agrícola. “Para atender a essa necessidade do negócio, a área de gente precisa estar preparada para contratar e treinar os novos colaboradores, por exemplo, os maquinistas das composições de carga”, ressalta Thaís. Tanto a ALL quanto o Grupo Boticário têm uma extensa gama de programas de gestão de pessoas para atender à cultura de alto desempenho. A fabricante de cosméticos tem políticas de reconhecimento; de remuneração fixa e variável; de meritocracia; gestão de talentos com o objetivo de reter os profissionais de alta performance; gestão de desempenho; universidade corporativa, com destaque para a Escola de Liderança, programas de MBA in company para os jovens talentos, cursos de idiomas, team building e coaching para alguns profissionais. “Temos um processo de gestão de empregabilidade e carreira que disponibilizamos para  todos os empregados para que eles cuidem de sua carreira”, diz Bulhões.

Na transportadora ferroviária, além da metodologia Six Sigma, também têm destaque os programas de atração de jovens, como os programas de trainee, de estágio e de formação de engenheiros. A universidade corporativa auxilia a área de gente traçando estrategicamente os cursos e o programa de desenvolvimento. A mobilidade interna também é valorizada de modo a trazer pessoas talentosas que busquem resultados para outras áreas, independentemente de formação acadêmica. “Trabalhamos o conceito de mantê-las motivadas e desafiadas o tempo todo”, completa Thais. E motivação e desafio são pontos importantes para um bom desempenho.


Mensuração ainda difícil
Apesar de a área de gestão de pessoas já ter se acostumado a trabalhar com números, a mensuração dos resultados da gestão de alta performance deve contemplar uma série de indicadores, mesmo tendo como principal ferramenta a avaliação de desempenho. No Grupo Boticário, os principais indicadores são relativos às metas contratadas com os indivíduos, mas também é medido o grau de proficiência nas competências, a média de alcance da remuneração variável, o nível de entrega da universidade corporativa para os profissionais que passam pelas Escolas de Mercado e de Liderança, por exemplo.

Entretanto, na opinião de Rogério Cardoso Bulhões, diretor de desenvolvimento organizacional do grupo, nenhum indicador é tão eloquente quanto a melhoria da performance dos indicadores da organização, como aumento de market share, melhores resultados financeiros, de produção e produtividade. “Na verdade, toda essa rede de indicadores nos diz se temos uma gestão de alta performance”, destaca. Na ALL, é feito um acompanhamento trimestral dos resultados e são observadas tanto as competências de performance de resultado quanto as comportamentais que são relativas à aderência à cultura da organização.


Sônia Gurgel (presidente da ABRH-PR), Thais Marques (coordenadora de gente e gestão da ALL) e Cardoso Bulhões (diretor de desenvolvimento organizacional do Grupo Boticário) debateram o tema Gestão de alta performance – como levar este conceito para o dia a dia do RH em evento promovido em Curitiba. Veja mais no site da revista MELHOR.

 

[fbcomments]