Contra o relógio

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    O então presiente Luiz Inácio Lula da Silva e o prefeito do Rio de Janeiro Eduardo Paes (à dir.) celebram, durante uma conferência, a escolha do Rio de Janeiro como cidade-sede dos Jogos Olímpicos em 2016

    Já dizia a música que “o Rio de Janeiro continua lindo”. E não apenas isso. Seguindo no caminho das canções, é possível afirmar que o estado “levantou a poeira e deu a volta por cima.” Pesquisas do IBGE e de outros institutos mostram que, após a crise da década de 80, a economia fluminense adotou uma nova trajetória a partir da segunda metade dos anos 90 e, hoje, já ultrapassa São Paulo no ranking da renda familiar per capita . O Rio de Janeiro já está entre as dez metrópoles mundiais que melhor têm reagido à crise financeira mundial, na frente de famosas como Nova York, Paris e Madri, segundo a pesquisa Global Metro Monitor, publicada pela London School of Economics e pela Brookings Institution – antes de 2008, o Rio ocupava a 100ª posição. Esse salto é explicado, de acordo com o estudo, por seus números: só nos últimos três anos, o estado gerou cerca de 450 mil empregos, registrou um crescimento de 60% no número de novas empresas e mantém um índice de desemprego (5%) inferior ao da média nacional (6%).

    Alguns fatores contribuem para essa fase tão positiva e, ao mesmo tempo, acionam uma “luz amarela” (ou pelo menos ela deveria ser disparada) na mente de muitos gestores: a escolha da cidade como sede dos Jogos Olímpicos de 2016, a realização da Copa do Mundo de futebol, em 2014, o fortalecimento da sensação de segurança, graças à ação das Unidades de Polícia Pacificadora (UPPs), e a onda de otimismo criada com a exploração do pré-sal. Resultado? Um levantamento realizado pela Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan) destaca que o Rio receberá 126,3 bilhões de reais em investimentos públicos e privados de 2010 a 2012.

    Mas por que razão tantas boas notícias podem prejudicar o dia a dia de um gestor de RH diante, por exemplo, da perspectiva de mais hotéis com vista para o mar da praia de Copacabana? A resposta, de maneira simplificada, passa pela necessidade de mão de obra para esses principais eventos que irão acelerar ainda mais a economia fluminense – e nem estamos tratando aqui das outras obras previstas no PAC 2. Os profissionais que atuam no Rio estão qualificados para atender a essa demanda? As empresas estão preparadas em termos de recursos humanos para tanto aquecimento econômico? Se as organizações não prestarem atenção a essas questões, correm o risco de perder pontos na evolução quando chegar o momento de colocar as suas alas e as suas alegorias na avenida…

    Muitas estrelas
    Com uma previsão de aumentar a sua oferta de quartos em aproximadamente 1,8 mil no Rio de Janeiro até 2012, a rede Windsor deve contratar só em 2011 cerca de 1,6 mil profissionais. O Windsor Atlântica, cinco estrelas, voltado para a praia de Copacabana, é um dos novos empreendimentos que se destacam, para o qual a empresa pretende contratar 500 novos funcionários. Inaugurado no final de dezembro de 2010, após uma reforma geral, ele possui 545 apartamentos. Em outubro deste ano, a rede vai inaugurar também outro hotel em Copacabana, mais econômico (três estrelas), com 140 apartamentos, com a previsão de contratação de mais 100 profissionais. Isso sem contar com os outros dois hotéis na Barra da Tijuca que a empresa vai lançar até 2014.

    Para o Windsor, a qualificação é uma preocupação constante: como a falta de domínio do inglês é um dos principais problemas detectados, a rede oferece atualmente cursos da língua inglesa dentro de suas instalações para os funcionários, com aulas para todos os níveis, do básico ao avançado. De acordo com o diretor de marketing da rede, Paulo Marcos Ribeiro, a dificuldade já começa no recrutamento. Logo após o anúncio na imprensa sobre os últimos lançamentos do grupo, o RH da empresa recebeu mais de 3 mil currículos, mas nem 2% foram aproveitados devido à baixa qualificação.

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    “A qualificação dos profissionais que atenderão os turistas durante a Copa e as Olimpíadas é uma preocupação da entidade, porque o bom atendimento desses turistas poderá refletir no seu retorno futuramente”, afirma o presidente da Associação Brasileira da Indústria de Hotéis do Rio de Janeiro (ABIH-RJ), Alfredo Lopes. “A capacitação é o principal desafio em nossa área, porque a qualidade dos recursos humanos utilizados pela empresa é, indiscutivelmente, uma das principais causas de sucesso ou fracasso.” Pensando nisso, a entidade firmou parceria com instituições de ensino para a oferta de cursos de inglês, espanhol e francês, além de programas voltados para a área de negócios e turismo, com descontos que variam de 20% a 50%.

    A previsão da ABIH-RJ é de que até as Olimpíadas a ocupação média da cidade tenha um crescimento de até 25% – a indústria se comprometeu a disponibilizar 50 mil quartos ao Comitê Olímpico, sendo cerca de 10 mil em hotéis e os demais em navios de cruzeiros e vilas olímpicas. De acordo com a entidade, atualmente a hotelaria carioca dispõe de 29 mil quartos e a oferta cresce em cerca de mil novas unidades por ano, com em torno de 19 empreendimentos sendo construídos, totalizando investimentos da ordem de 1 bilhão de reais, além dos empreendimentos em processo de expansão. Para atuarem em todos esses novos empreendimentos, a estimativa da ABIH-RJ é de que mais dez mil vagas serão criadas no setor hoteleiro na cidade, o que elevará de 28 mil para 40 mil vagas ao todo.

    Grande empregador
    A construção civil é outro setor promissor. O Sindicato da Indústria da Construção Civil do Rio de Janeiro (Sinduscon-RJ) prevê que 20 mil novos postos de trabalho serão abertos no estado só neste ano. Esse aquecimento do mercado, junto com a falta de trabalhadores qualificados e a exigência de cumprir os prazos das obras, acaba tornando as ocupações do setor muito atraentes do ponto de vista da remuneração. De acordo com a entidade, o piso salarial de um mestre de obras no estado é de 2,508 mil reais, mas, dependendo da experiência, há profissionais com uma renda superior à de engenheiros.

    “A volta das grandes obras públicas, com recursos das três esferas de governo, e a expansão do mercado imobiliário, com empreendimentos nas zonas norte e oeste do Rio, tornaram o setor um dos grandes empregadores tanto na cidade quanto no estado”, comemora o diretor executivo do Sinduscon-Rio, Antonio Carlos Mendes Gomes. Segundo ele, numa “estimativa pessimista”, o mercado continuará contratando pelos próximos cinco anos.

    Mas o que adianta ter tantas vagas abertas, se as empresas não conseguem ocupá-las devido à ausência de um número proporcional de profissionais qualificados? “Precisamos aumentar a nossa base de trabalhadores preparados, incluindo os que estão em busca de um emprego e os que já estão inseridos no mercado de trabalho. O Rio está preparado, mas a cidade tem um histórico de mão de obra excluída, sem formação. Ou seja, o problema é estrutural. O que me preocupa não são a Copa e as Olimpíadas e sim o que vem depois”, avalia o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ), Fábio Ribeiro.

    Ipanema, centro do Rio. Um artista de rua mostra suas habilidades no futebol. Será que vamos deixar a bola cair na preparação para dois dos principais eventos esportivos do planeta?

    Retenção


    A falta de mão de obra qualificada leva as empresas a também se preocuparem em reter os talentos que possuem, já que a concorrência pelos bons profissionais é cada vez mais acirrada. “A empresa está investindo fortemente em treinamentos e desenvolvimento dos colaboradores. Esse é um dos principais programas de retenção, pois envolve todos os níveis da organização”, explica o diretor de operações da Gafisa, Carlos André Lopes Borges. A construtora e incorporadora está presente em diferentes municípios do Rio de Janeiro, como São Gonçalo, Resende, Volta Redonda, Niterói e na própria capital.

    Entre os programas oferecidos pela empresa aos seus funcionários, estão o de formação de mestres de obras, treinamentos de qualidade (equipes de produção e engenheiros), liderança (engenheiros), desenvolvimento de profissionais (programas de estágio e trainee) e aperfeiçoamento (gerentes  e diretores). “Preparamos toda a nossa cadeia produtiva, treinando e capacitando colaboradores de empreiteiros”, afirma.

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    Formação mais rápida
    Borges enfatiza que a construção civil, em especial o setor imobiliário, vive seu melhor momento, o que, por outro lado, torna a prospecção de novos colaboradores uma atividade ainda mais desafiadora. “Acreditamos que a formação é o maior desafio e o principal caminho para consolidar e reter seus colaboradores.”

    No setor de óleo e gás, a realidade é similar, e os especialistas “pegam emprestado” um termo que significa interrupção ou falta de energia elétrica para resumir o cenário: “apagão de mão de obra qualificada”. Enquanto o Rio comemora os altos investimentos – calcula-se que até 2014 o estado receberá em torno de 57 bilhões de reais de empresas interessadas em fazer negócios no setor, os gestores tentam enxergar uma luz no fim do túnel em relação à ausência de profissionais qualificados para preencherem as vagas ascendentes. Um estudo feito pelo Instituto Brasileiro de Petróleo (IBP) em 2010 mostra que cerca de 34% das posições abertas não foram preenchidas devido à inexistência do profissional desejado. E o problema será ainda maior, já que as previsões são de que o pré-sal gerará no país cerca de 500 mil novos empregos até 2020.

    “Os projetos estão evoluindo, novos leilões para atrair mais empresas e aumentar o tamanho das atuais devem acontecer, mas até agora não existe um processo de formação ágil ajustado às diversas demandas”, diz o presidente da consultoria Petra, Adriano Bravo, voltada para o recrutamento de profissionais do setor de óleo e gás. “Infelizmente, a Petrobras hoje é a única empresa que possui uma universidade corporativa que pega um engenheiro com qualquer formação e consegue transformá-lo em um engenheiro de petróleo em cerca de um ano e meio. Outras companhias têm recorrido à contratação de profissionais inexperientes com excelentes capacitações e perfis e os têm mandado para fora do Brasil para serem formados, mas isso não é um processo rápido; leva de 8 meses a dois anos e meio.”

    Conciliar expectativas
    Na avaliação de Bravo, devido à falta de informação, os jovens profissionais não têm procurado formações para o setor, “basta ver o número de inscritos nos cursos de geologia”. Por outro lado, não existem cursos suficientes para formação de engenheiros de perfuração, geofísicos, engenheiros de reservatório, oficiais de náutica e outras carreiras específicas do setor. Levantamento da Confederação Nacional da Indústria (CNI) indica que a demanda nacional por engenheiros é de 150 mil profissionais/ano, mas as universidades no Brasil formam apenas 1.000 profissionais/ano.

    “Nosso principal desafio é conciliar a expectativa de nossos clientes em relação ao perfil que buscam nos profissionais com a realidade não favorável que encontramos no mercado. Nós tentamos flexibilizar ao máximo os perfis e em alguns casos nem iniciamos as buscas, pois sabemos que determinados perfis não estão disponíveis para determinadas faixas salariais. Somos os maiores defensores dos programas de formação, pois sabemos que esse default de mão de obra poderá inviabilizar uma série de projetos”, conclui.

    “É preciso ser formador de gente”
    Esse deve ser o papel das empresas, na opinião do presidente da ABRH-RJ

    Para o presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos do Rio de Janeiro (ABRH-RJ), Fábio Ribeiro, um dos caminhos para solucionar a falta de profissionais qualificados no estado a longo prazo é estimular a formação técnica dos profissionais integrada ao ensino médio. “É preciso haver uma mudança cultural. As pessoas precisam parar de achar que um curso universitário é a única opção para uma boa formação. Em países como EUA e Alemanha, os salários do nível técnico são apenas um pouco menores do que os salários das pessoas que concluíram a faculdade. O mercado brasileiro está carente de técnicos. O setor de construção civil é um exemplo – muitas de suas atividades são vistas como ocupação secundária”, avalia. O Censo Escolar 2010, realizado pelo governo federal, mostra que no ano passado o país registrou 1,14 milhão de matrículas de jovens na educação profissionalizante, das quais 920 mil na educação profissional e 215 mil em cursos de ensino médio integrado ao técnico. Esse universo é pequeno em relação ao total de alunos de ensino médio nas redes privadas e públicas brasileiras, que é de 7,2 milhões.

    Desafio
    Ribeiro afirma que, hoje, as empresas também precisam perceber que é papel delas formar internamente os seus quadros. “A formação de técnicos leva tempo, principalmente em algumas áreas como a de manutenção de motores de avião, por exemplo. Para sobreviver no mercado competitivo, é preciso ser formador de gente. Hoje, vivemos uma fase em que o difícil é atrair e reter talentos – eis o grande desafio.”

    Essas e outras questões serão debatidas na 37ª edição do Congresso RH-RIO, que será realizada nos dias 10 e 11 de maio, com o tema Em busca do equilíbrio dinâmico . “Vivemos sempre entre o equilíbrio e o desequilíbrio, enquanto os valores continuam os mesmos. Esse é o cenário sempre constante”, reflete o presidente da ABRH-RJ. “O objetivo do Congresso é levar os participantes a fazerem uma pausa em suas rotinas para repensarem suas práticas e aprenderem a partir da troca de experiências, obtendo novas perspectivas. A gestão de pessoas precisa começar a incomodar, não dá mais para fazer do jeito que a gente sempre fez. Antigamente, a gestão dos recursos escassos era tarefa da área financeira, agora é o gestor de recursos humanos que lida com essa realidade.

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