Contratam-se inovadores

Felipe Falletti
7 de Janeiro de 2014

Quando a prestigiosa revista inglesa The Economist pediu a demissão do ministro da Fazenda, Guido Mantega, desapontada com o crescimento modesto da economia brasileira, ela não olhava para os setores mais avançados do país. Nas indústrias de pesquisa, engenharia e desenvolvimento de novos produtos, o Brasil cresce em ritmo acelerado e fazer contratações continua tão difícil agora quanto no auge da euforia do crescimento brasileiro, em 2010.

Na avaliação de Paulo Dias, gerente da divisão de pesquisa da consultoria Page Personel, o ritmo de contratações de profissionais com perfil de especialista e formação sofisticada não perdeu o fôlego ao longo dos últimos dez anos no país. “Apesar de uma certa desaceleração da economia no final de 2012, para os especialistas com MBA ou formação acadêmica avançada, como mestres e doutores, nunca faltaram vagas”, afirma Dias. O consultor afirma que, mesmo nos meses mais difíceis para a economia, como o modorrento primeiro trimestre de 2013, em que o PIB não cresceu sequer 2%, contratar talentos continuou uma missão difícil. “Processos que levavam 15 dias para serem concluídos, às vezes, se arrastam por dois meses até efetuarmos a contratação”, explica Dias. Mesmo assim, afirma o consultor, muitas vezes a contratação só é fechada após as empresas abrirem mão de alguns requisitos para a vaga. “Para não atrasar seus projetos, os clientes estão flexibilizando seus pedidos e aceitando treinar os novos contratados em habilidades que não encontram no mercado”, conta.

Em meio à crise de talentos, a fabricante de rolamentos, vedações e equipamentos industriais sueca SKF decidiu construir, no Brasil, uma área de pesquisa e desenvolvimento. Segundo o presidente da SKF no Brasil, Donizete Santos, a área nacional de pesquisa chamada de Solution Factory se dedicará a desenvolver inovações nos segmentos de óleo e gás. “Nossa empresa pretende criar soluções específicas para as demandas industriais desse segmento. Nossa equipe, altamente especializada em engenharia avançada, pode desenvolver formas de eliminar desperdícios e reparar danos industriais. Estamos de olho nessas oportunidades”, afirma Santos. Não por acaso, a área de P&D da SKF será construída no Rio de Janeiro, cidade que concentra o maior número de empresas petroleiras no Brasil e agrega os investimentos no pré-sal brasileiro.

Investimento em pesquisa
Quando estiver pronta, a área de pesquisa no Rio será a 18ª Solution Factory da SKF no mundo e a segunda no Brasil. Atualmente, a corporação mantém um investimento desse tipo em Cajamar, região metropolitana de São Paulo. A ideia da companhia é que as duas unidades de pesquisa representem 20% dos negócios da divisão de serviços industriais no país a partir de 2015. Para tirar esse audacioso plano do papel, o RH da SKF tenta montar um time de especialistas em gás e óleo com sofisticada formação técnica, que deverá trabalhar na Ilha do Fundão, no Rio de Janeiro.

“A cultura de nossa empresa privilegia identificar talentos internamente. Então, tão logo as primeiras vagas de P&D foram abertas, nós iniciamos um processo de pesquisar, entre nossos colaboradores no Brasil, quem possui formação e potencial para ocupar essas posições”, conta Antônio Carlos Bouéri, diretor de recursos humanos da SKF no Brasil. De acordo com Bouéri, esse processo exige investir nos profissionais e fornecer-lhes treinamentos específicos. “Nem sempre você encontrará no seu time um profissional pronto. Então, oferecemos cursos avançados e a possibilidade de intercâmbio com outras unidades de pesquisa que mantemos no mundo”, conta.

Recrutamento interno
De acordo com o diretor de RH da SKF, o processo de recrutamento interno permite preencher até 50% das novas vagas abertas na empresa apenas com funcionários em desenvolvimento. Para Bouéri, esse programa é a forma mais eficaz de valorizar colaboradores talentosos e retê-los dentro da companhia. No caso do centro de P&D que será construído no Rio de Janeiro, o perfil específico das vagas, no entanto, deve envolver a atração de profissionais que estão em outras empresas do mercado ou mesmo dentro das universidades de ponta no Brasil e no mundo. “Quando falamos de posições focadas em inovação e pesquisa, procuramos aliar um conjunto de conhecimentos práticos, de quem conhece o mercado, com elevada formação acadêmica. Para preencher vagas assim, é preciso não só pesquisar nas universidades e no mercado quanto em especialistas que estão fora do Brasil.

Procuramos a excelência e pessoas que tenham a inovação como uma constante em suas carreiras”, diz Bouéri, que deve contratar cerca de 20 pesquisadores para o polo de P&D da Ilha do Fundão, no Rio.
Segundo o diretor de RH da SKF, a inauguração do segundo centro de pesquisa no Brasil terá como foco principal a criação de produtos e serviços inovadores, que possam se transformar em novas oportunidades para a empresa e diferenciais competitivos. Além dos centros de P&D, a SKF criará no país um comitê de fomento à inovação. “Vamos conversar com universidades, pesquisadores autônomos e associações de apoio à pesquisa em busca dos melhores talentos e das melhores ideias para trazer mais inovação para a empresa”, conta Bouéri.

Talentos do exterior
Se a SKF recorre às universidades, centros de pesquisa e até resgata brasileiros que vivem no exterior para montar seu novo centro de pesquisas, que terá em torno de 20 pesquisadores quando estiver pronto, não é menos difícil a missão da General Electric, que prevê empregar até 400 pesquisadores no Brasil até 2015. No momento, já há 80 deles trabalhando no polo de pesquisa da Ilha do Fundão, no município do Rio de Janeiro.

De acordo com a diretora de RH da GE no Brasil, Jaqueline Tibau, há grande oferta de trabalhadores qualificados no Brasil, mesmo quando o patamar de exigência são titulações acadêmicas avançadas. “Atualmente, há 80 pesquisadores trabalhando em áreas como saúde, transporte ferroviário, aviação, mineração, bioenergia e petróleo em nosso polo no Rio. São profissionais com mestrado e doutorado”, diz Jaqueline.

Boa parte desses pesquisadores foram formados enquanto faziam carreira na GE e muitos passaram por centros de pesquisa na Alemanha, China e EUA antes de assumirem uma função no polo carioca. Mesmo assim, a GE teve de repatriar brasileiros no exterior e contratar estrangeiros para montar seu time de pesquisa. “Cerca de 90% de nossos pesquisadores são brasileiros”, afirma Jaqueline.
Segundo a diretora de RH, uma das estratégias da empresa para identificar talentos específicos foi recorrer aos bancos das universidades brasileiras. Jaqueline afirma que atrair profissionais que, antes, se dedicavam à carreira acadêmica foi uma das formas de achar especialistas para os processos seletivos da corporação. “Há muitos doutores que gostariam de ter uma carreira fora da academia e a GE oferece este desafio a eles”, diz.

De acordo com a GE, o centro de pesquisas que mantém no Rio receberá investimentos de 500 milhões de reais até 2019 para desenvolver novos materiais, produtos e técnicas que possam ser aplicados nas plantas fabris da empresa no Brasil. De acordo com a diretora de RH da GE, a seleção dos pesquisadores tem foco como desenvolver tecnologias para superar desafios locais, o que difere o centro de P&D do Rio dos demais centros da GE no mundo.

“Contamos com profissionais focados em entender as necessidades dos clientes da GE no Brasil. As áreas de expertise desses profissionais variam entre bioenergia, sistemas de automação inteligentes, integração de sistemas e até submarinos”, afirma a diretora. Dos 80 pesquisadores que já trabalham no centro de pesquisas da companhia no Brasil, 10% são brasileiros repatriados, 20% são brasileiros que em algum momento de sua carreira tiveram experiência internacional, além de outros 10% que são estrangeiros.

“A GE encabeça um movimento de repatriação de pesquisadores brasileiros altamente qualificados, que construíram a carreira no exterior e estão retornando devido às novas oportunidades decorrentes do momento favorável do país na área de P&D. Esta é uma solução natural para a necessidade do Brasil de mão de obra especializada”, diz Jaqueline.

Treinamento interno
Quando um acadêmico é atraído para as fileiras da GE, ele deve aprender rapidamente a aliar seus conhecimentos teóricos à realidade do mercado, combinando a formação universitária com a realidade do mercado, um movimento nem sempre simples. “Adotamos um modelo em que os colaboradores são estimulados desde que são estagiários, trainees ou jovens empregados. A cada ano, a companhia investe em todo o mundo cerca de um bilhão de dólares em treinamento e capacitação de seus funcionários”, conta Jaqueline.

No Brasil, a partir de 2014, a GE incrementará sua estrutura local de treinamento com a inauguração de seu sexto centro de qualificação global, que ficará localizado junto ao centro de pesquisas, no Rio de Janeiro. Segundo a GE, trata-se de uma universidade corporativa voltada ao treinamento e qualificação de funcionários, clientes e fornecedores, a partir de conhecimentos focados em equipamentos GE ou mesmo em cursos de administração como gestão, negócios e finanças.

Qualificar o pessoal que já trabalha na companhia é uma forma de, ao mesmo tempo, formar mão de obra qualificada para o crescimento da empresa e reter os profissionais mais talentosos na corporação. “De nada adianta você identificar e atrair um talento oferecendo um atraente pacote de remuneração e benefícios se, depois, ele se sentir estagnado na carreira. Nesse sentido, todo investimento feito no profissional poderá ser perdido se ele decidir se mudar para uma empresa competidora”, diz o consultor Paulo Dias.

Um das estrelas entre os treinamentos oferecidos pela GE para qualificar seus pesquisadores e mantê-los motivados dentro da corporação é a oferta de intercâmbios no exterior. “Nosso time local trabalha muito alinhado com os times dos demais centros de pesquisas da GE no mundo, como Niskayuna, nos EUA, Pequim, na China, Bangalore, na Índia, e Munique, na Alemanha. Portanto, intercâmbios e visitas a essas outras unidades fazem parte do trabalho dos nossos pesquisadores, garantindo um melhor alinhamento entre todas as tecnologias GE”, conta Jaqueline. Outro fator importante para reter os talentos é oferecer um bom ambiente de trabalho, algo às vezes mais valioso que remuneração e possibilidades de crescimento.

Se por um lado os trabalhadores devem estudar mais e atingir níveis de qualificação altamente exigentes, por outro encontrarão empresas mais dispostas a oferecer o melhor ambiente, os melhores benefícios e as melhores oportunidades na carreira. Assim, se Guido Mantega perder seu posto no Ministério da Fazenda, como pediu a The Economist, sua experiência em finanças avançadas e o intercâmbio com economistas do mundo todo certamente lhe garantirá um ótimo emprego num dos centros de pesquisa em construção no Brasil.

 

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail