Gestão

Cuidados para atrair e reter

Fernando Mantovani
18 de julho de 2011

Muito se fala em escassez de profissionais qualificados, inflação salarial, dificuldade em lidar com profissionais da geração Y, aceitação de contraproposta (problema criado pelas próprias empresas), além da dificuldade de identificar, atrair e reter talentos. E não se pode discordar de nenhum desses pontos. Pouco se explora, no entanto, o fato de que é preciso entender profundamente o motivo que leva as pessoas a deixarem a organização a que pertencem. Logo vem à cabeça a questão da remuneração, mas fatores mais relevantes para os profissionais como relação com o superior imediato e qualidade de vida são deixados à margem.

É fato que os Ys têm traumatizado empresas que já os veem com maus olhos. Os profissionais dessa geração prejudicam sua própria imagem por conta do alto grau de exigência em relação às empresas, mas falham gravemente na contrapartida. Eles buscam evolução excessivamente rápida na carreira; por outro lado, não entendem que isso não é sustentável em uma empresa; almejam cargos mais importantes, mas não a responsabilidade que eles requerem; requisitam feedbacks constantes, mas apenas gostam de receber elogios e seu nível de comprometimento com a empresa é questionável.

Desconsiderados todos esses aspectos referentes aos Ys, também é importante analisar o outro lado e questionar se os gestores estão preparados para lidar com seus liderados, formar sucessores e efetivamente desenvolver pessoas. Também compete à gestão eficaz buscar profissionais compatíveis com os perfis que elas podem absorver e reter. O mercado mostra que os gestores também têm falhado em suas tarefas. Nos últimos 12 meses, os processos de seleção tornaram-se bem mais rigorosos e lentos. Ao mesmo tempo, é notório o número de reclamações dos profissionais insatisfeitos com seus atuais empregadores. Há, por exemplo, a falta de alinhamento de expectativas durante o processo de contratação. Informações como problemas de clima organizacional, carga de trabalho e tarefas operacionais excessivas, para citar apenas algumas, não são reveladas. Em muitos casos, é possível observar a inexistência de diálogo e comunicação aberta entre líder e equipe. Isso faz com que o critério de promoção não seja claro. São também comuns promessas de crescimento, aumentos salariais, job rotation e treinamento. Não tão comum é o cumprimento dessas promessas.

Diante de tudo isso, a atração de profissionais qualificados fica cada vez mais complicada, mas ainda se olha pouco para a retenção. Quando o tema entra em pauta, pensa-se apenas na questão financeira e raramente o papel dos líderes da empresa nesse processo é avaliado. Será que temos as pessoas certas nas cadeiras certas? Aparentemente, está cada vez mais nítido que os gestores não têm cumprido seu papel, principalmente ao gerenciar expectativa dos profissionais sob sua gestão. Ao mesmo tempo que não há a comunicação de forma clara, percebe-se o receio na formação de sucessores, em contratar profissionais melhores do que eles próprios e, principalmente, em tomar ações que afetem as carreiras de seus liderados e de seus reportes no médio prazo e não apenas no seu bônus no fim do ano.

*Fernando Mantovani é diretor de operações da Robert Half

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