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Ellen, da Deloitte: procurar os que desejam fazer carreira na empresa

Pegar o café, arrumar a pilha de papéis, ficar encarregado de atender ao telefone e, no máximo, desempenhar algumas tarefas um pouco mais importantes enquanto olha as pessoas ao seu redor trabalharem de verdade para a empresa atingir seus resultados. Se essa costumava ser a vida do estagiário e do trainee no passado, o cenário agora é outro. As organizações vêm investindo tempo e recursos humanos e financeiros para desenvolver programas que não só atraiam esses jovens aspirantes, mas principalmente, façam com que eles cresçam profissionalmente e permaneçam em suas equipes, pois a realidade é dura: existem cada vez mais vagas e cada vez menos mão de obra qualificada.

Além da competição acirrada por esses novos talentos, a tarefa não é nada fácil devido ao perfil dos candidatos: de acordo com a “cartilha” desse grupo, o emprego ideal é aquele que oferece novos desafios a cada dia, gestores que deem feedback imediato e a possibilidade de galgar degraus dentro da empresa rapidamente – de preferência, sem muitas regras hierárquicas ou atividades rotineiras e monótonas. Como eles oferecem características valiosas para o mundo corporativo, como proatividade, facilidade para lidar com novas tecnologias e capacidade de inovação, algumas companhias até resolveram atender a algumas dessas “reivindicações” em seus programas de seleção, mas não sem criar processos e metodologias que mostrem a esses jovens a importância de questões como planejamento de carreira a longo prazo, trabalho em equipe e experiência.

A presidente da consultoria Projeto RH, Eliane Figueiredo, observa que não apenas as grandes empresas, mas as de médio porte também, estão com foco nesses programas.”Existem dois motivos para isso: perceberam que conseguem formar pessoas com uma bagagem interessante, que acabam conhecendo todas as áreas da empresa, com uma visão abrangente – a partir do job rotation – e capazes de dar resultados. A segunda razão é que elas constataram que é difícil encontrar pessoas disponíveis no mercado com os conhecimentos e as experiências desejadas”, avalia.

Relação estratégica
A diretora do Instituto Capacitare, Leyla Nascimento, ressalta que a seleção de estudantes e recém-formados tornou-se estratégica. “São programas que têm o foco principal na atração das novas gerações para o ambiente organizacional de modo que elas tenham interesse em construir suas carreiras naquela companhia. A entrada desses jovens é uma fonte segura para a garantia da competitividade da empresa, e especialmente da sua longevidade”, diz.

É por isso que liderança se aprende desde pequeno, eis o lema de muitas organizações atualmente, como a Dalkia Brasil. O programa de trainees da companhia de origem francesa que oferece serviços de eficiência energética é feito anualmente, desde 2008. Os jovens selecionados passam por um período de job rotation, na sede, em São Paulo, e posteriormente por períodos de imersão nas unidades de negócios da empresa, para conhecer seus produtos e mercados-alvo. Já nessa fase, os recém-contratados assumem projetos reais da empresa que mais tarde são apresentados à diretoria da Dalkia.

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Ação acertada
“O objetivo é que dentro de um período de cinco anos, no máximo, os jovens assumam posições gerenciais. Acreditamos que esse tipo de ação é a melhor e a mais acertada decisão para atrair, reter e, principalmente, desenvolver líderes”, destaca o diretor de RH da Dalkia Brasil, Fernando Brancaccio. “Em mercados como o nosso, mais técnico, no qual já há escassez de mão de obra, torna-se cada vez mais crucial para o negócio ter programas de desenvolvimento de gestores específicos, que gerem resultados a curto prazo, além de acenar com objetivos tangíveis tanto para a empresa, quanto para os profissionais.” Pelo visto, não é somente a geração Y que tem pressa – afinal, o mundo corporativo tem todo o interesse em solucionar o famoso problema chamado “apagão de talentos” o quanto antes. Nessa disputa, vale inovar nos programas, falar a linguagem desses jovens e apressar os processos para acompanhar o seu ritmo acelerado. Foi o que a KPMG decidiu fazer, recorrendo às redes sociais e às ferramentas desenvolvidas na internet. Os mais de 40 mil candidatos que se inscreveram para as 500 vagas abertas este ano pela empresa passaram por testes on-line, cuja aprovação ou reprovação era informada imediatamente após a realização dos mesmos, e só depois o programa, então, previa avaliações e atividades presenciais, que incluíram painéis com gestores da KPMG, que ao final também deram retorno imediato sobre o desempenho dos recém-aprovados. Todas as informações do processo seletivo foram divulgadas nos perfis da consultoria no Facebook, Twitter e LinkedIn – nesses sites, aliás, a empresa também respondia a dúvidas e a questionamentos dos candidatos. “Fizemos uma pesquisa e identificamos que os jovens se inscrevem nesses programas por indicação de um amigo ou por terem lido alguma informação em uma rede social. Então, decidimos manter um profissional nosso só para criar perfis da empresa nesses sites e atuar como moderador”, conta a diretora de RH da KPMG no Brasil, Adriana Zanni.

Ela explica que assim que o trainee ingressa na organização, ele participa de diversas atividades como programa de ambientação e uma semana de treinamento, além de contar com o acompanhamento do trabalho dele por um gestor, principalmente no primeiro ano (dele) na companhia. Outra oportunidade que ele tem é de se candidatar para participar, posteriormente, de uma seleção para um programa internacional, no qual passa um mês no exterior, atuando em uma das sedes da KPMG. “O nosso maior desafio é manter o processo atrativo para o candidato e depois fazer com que ele permaneça na empresa.”

Já a Deloitte há muitos anos decidiu abolir o programa de trainee e implementar o Novos Talentos , programa destinado a jovens recém-formados ou que ainda estejam estudando. A diferença? As pessoas selecionadas já ingressam efetivadas na empresa (ao contrário do modelo tradicional de trainee, no qual é estabelecida uma fase de experiência com possibilidade ou não de contratação após o término do prazo). Uma das poucas exigências para a inscrição é ter nível intermediário de inglês. O grupo escolhido, cuja faixa etária normalmente varia de 19 a 26 anos, é submetido, então, a um treinamento intensivo com uma duração de 45 dias seguidos e oito horas diárias. Só depois dessa etapa os recém-contratados são alocados para as suas respectivas áreas de atuação, assumindo cargos de assistentes.

“Decidimos optar por fazer um programa assim, pois nosso alvo são candidatos que queiram de fato fazer carreira na empresa. Um estagiário, por exemplo, costuma testar muito, ficar trocando de organização para descobrir o que realmente interessa a ele, e a gente não deseja isso”, afirma a gerente de recrutamento da empresa, Ellen Macedo.

“Temos um programa de carreira muito bem estruturado. Se tiver uma boa avaliação, perfil adequado e mostrar resultado, o profissional sabe que será promovido daqui a um tempo. Essa é a forma que encontramos de reter esses talentos. Os atuais sócios da Deloitte começaram na empresa como trainees”, conta. De fato, a fórmula parece estar dando certo: no ano passado, por exemplo, o turnover entre os 500 assistentes selecionados foi de apenas 10%.

Para Ellen, a grande dificuldade de trabalhar com a geração Y é lidar com o imediatismo do grupo. “Eles são ansiosos; não vejo como um jovem pode se desenvolver em termos de carreira ficando apenas seis meses em uma empresa. Mas essa pressa é uma fase, acho que vão sossegar. Eles são muito espertos, inteligentes e perspicazes. É por isso que precisamos mostrar para eles os pontos positivos da estabilidade”, comenta a gerente de recrutamento da Deloitte.

Já para o diretor de desenvolvimento e transformação organizacional do Boticário, Henrique Adamczyk, a ansiedade é até vista como um incentivo para os gestores da empresa. “Para participar do nosso processo seletivo do programa trainees, identificamos no candidato características de um profissional determinado que sempre está em busca de oportunidades, com uma inquietação permanente que estimula as lideranças a se conectarem com a essência da organização.” Atualmente, o Boticário tem 11 trainees e 45 estagiários.

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Adriana, da KPMG: utilização das redes sociais

Dever de casa
Na hora de desenhar e implementar um programa de estagiários ou trainees, as empresas precisam fazer muito bem o seu dever de casa. O primeiro passo é ter o apoio da alta direção. “Envolver os líderes da empresa no processo de recrutamento tem sido a chave para a atração bem-sucedida desses jovens talentos. Não é mais possível o processo de recrutamento ficar somente nos ´muros´ do RH”, avalia Leyla, do Instituto Capacitare. “O recrutamento é um processo estratégico e fundamental para garantir o business da empresa e quando bem realizado facilita o engajamento do colaborador e gera retenção.”

A próxima etapa é trabalhar a comunicação, interna e externa: identificando, primeiro, quais são as necessidades dos gestores da empresa, que vagas e espaços podem ser preenchidos pelos jovens e como eles vão ser inseridos na companhia; depois, informando claramente a esses prospects quais são os objetivos do programa e quais são as perspectivas de carreira oferecidas.

Acompanhar para reter
Agora, um dos maiores erros que a organização pode cometer é a de achar que, após a seleção dos estagiários e dos trainees, o “jogo está ganho”. “Abandoná-los é tudo o que a empresa não pode fazer. A palavra-chave é acompanhamento, pois eles têm expectativas, dúvidas e questionamentos que precisam de atenção”, afirma o gerente de desenvolvimento humano e organizacional da JSL, Claudemir Turquetti. A companhia faz reuniões semanais e mensais de acompanhamento dos trainees que, além disso, contam com gestores de suas áreas que assumem o papel de orientadores.

Brancaccio, da Dalkia Brasil, concorda com a importância da orientação constante e selecionada. “O maior cuidado desse processo consiste justamente na escolha do formador designado para acompanhamento e transmissão da cultura e conhecimento ao jovem profissional. Buscamos sempre colocar um talento em potencial com um tutor mais experiente, que seja flexível e que perceba sua importância na formação do jovem, que também esteja aberto a aprender e, acima de tudo, que possa servir de exemplo.”

Outra questão importante que vem chamando a atenção das empresas na hora de desenhar os seus programas é o fato de que os candidatos à vaga de trainee estão cada vez mais velhos. Alguns motivos: os jovens estão se formando e saindo da casa dos pais cada vez mais tarde e, consequentemente, adiando o início da carreira; muitos outros estão emendando o fim da faculdade com um curso de pós-graduação.

“A juventude de hoje está superprotegida, muitos desses jovens que ingressam atualmente nas empresas vêm de universidades de primeira linha, mas não estão acostumados a assumir uma postura muito proativa diante de dificuldades, pois os pais sempre ofereceram a eles uma situação financeira estável. Precisamos trabalhar a mentalidade desses jovens, pois eles não estão acostumados a resolver problemas, e vão enfrentar esse cenário no ambiente de trabalho”, afirma Eliane, da Deloitte. “Alguns simplesmente demoram para buscar a primeira oportunidade, enquanto outros acabam se formando mais tarde e não têm pressa de se lançar no mercado de trabalho. As empresas perceberam isso e estão se adequando.”

Atenta a essa mudança de perfil, a JSL, da área de logística, por exemplo, estabeleceu dois grupos como alvo para o seu programa de seleção: o de trainee e o de trainee sênior, em um total de 42 vagas. Para ambas, a empresa pede como pré-requisitos características como ter iniciativa, boa formação e domínio de inglês, mas para ser trainee sênior é preciso também ter pós-graduação ou MBA – normalmente, para esse processo de seleção os candidatos têm entre 28 a 30 anos. “É mais fácil transmitir a cultura da empresa para um jovem sem experiência prévia do que para um profissional já atuante no mercado, pois o estilo do novo talento ainda não foi sedimentado”, avalia Turquetti.

Entraves
Agora, nem tudo são flores. Nem sempre a “parceria” é bem-sucedida. Algumas empresas vêm reclamando da falta de postura profissional dos jovens. Cerca de 80% das rescisões de contratos de estágios pelas empresas são causadas pela falta de comportamento profissional dos estudantes, de acordo com o gerente de estágio e novos talentos do Instituto Euvaldo Lodi (IEL), Ricardo Romeiro. “As empresas estão se queixando do comportamento do jovem. Ouvi outro dia de uma delas um resumo perfeito da situação: contrato por currículo e demito por comportamento.” Na lista de reclamações das organizações, por ordem de grandeza, estão problemas no relacionamento com outros profissionais, a falta de flexibilidade em aceitar ideias e sugestões de colegas e a dificuldade de trabalhar em equipe. “O Brasil está crescendo, teremos diversos eventos importantes no país e as pesquisas comprovam que falta mão de obra qualificada. Temos, sim, de contratar jovens talentos, mas eles precisam aprender a ter o comportamento adequado. As empresas têm um papel importante nesse sentido”, finaliza.

Afiar o poder de atração
Questões que devem ser respondidas pela empresa antes de lançar um programa de estagiário ou de trainee bem-sucedido
  • O programa tem o apoio da alta direção ou é apenas uma iniciativa do RH?
  • Qual é o estilo e qual é a cultura da empresa?
  • Que vagas e posições na organização poderiam ser preenchidas por esses jovens? Existe realmente espaço para eles?
  • Temos gestores preparados para dar feedbacks constantes ao grupo? E o que esses líderes esperam dos jovens?
  • Que conhecimentos teóricos e técnicos queremos passar aos estagiários e/ou trainees?
  • Quem será nomeado como mentor/tutor responsável por acompanhá-los e orientá-los em situações difíceis?
  • De que forma (ações, ferramentas, metodologia) mostraremos a esses jovens que eles são responsáveis por suas carreiras?
  • Que ferramentas serão trabalhadas para levar os estagiários e/ou trainees a desenvolverem uma postura e um comportamento profissional adequado?
  • Como vamos lidar com a ansiedade do jovem talento?
  • Como a comunicação interna e externa será trabalhada para divulgar esse programa?
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