Cuidar para crescer

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Gustavo Morita

A Helibras, fabricante brasileira de helicópteros, vem crescendo a passos largos. Em outubro do ano passado abriu uma nova fábrica em Itajubá (MG) e passou de 260 para 700 funcionários. Agora, a meta é chegar a mil funcionários até 2015, quando a companhia deverá estar capacitada para o desenvolvimento de um grande projeto: um helicóptero brasileiro, além da produção de aeronaves de grande porte. E, como para crescer é preciso investir, a empresa já separou um aporte de 420 milhões de reais para a construção da nova fábrica e aprimoramento das ações de gestão de pessoas, como contratação de pessoal, programas de retenção de talentos e treinamentos. Tudo isso demandará atenção especial da área de recursos humanos. “Precisamos conhecer de perto as necessidades de cada área da empresa, para entender quais são os seus objetivos e, assim, identificar os perfis mais adequados para atender a essas necessidades”, afirma a vice-presidente administrativa e de RH da Helibras, Ana Renó.

Segundo ela, a busca por novos talentos não se restringirá apenas ao Brasil. “Hoje, pessoas de vários países nos procuram”, diz Ana. A executiva, que já passou por 18 cidades em cinco países (Brasil, Escócia, Itália, México e EUA), conhece de perto diferentes culturas e sabe da importância da diversidade para os negócios. “A Helibras é uma empresa que já nasceu multicultural: brasileiros são treinados na França; franceses são expatriados para o Brasil”, conta.  Em entrevista à MELHOR, Ana fala dos desafios da empresa para crescer, de como lidar com equipes multiculturais e da melhor forma de atrair e reter bons profissionais.

MELHOR – O mercado de trabalho no setor aeronáutico vive momentos de grande expansão na demanda por mão de obra qualificada, mas ainda não há profissional qualificado suficiente. O que a empresa tem feito para que isso não atrapalhe seu crescimento?
Ana Renó –
A carência de mão de obra qualificada é, sem dúvida, a grande dificuldade para cumprirmos o nosso objetivo de chegar a mil empregados até 2015, mas já começamos a trabalhar nesse sentido. Participamos de feiras, eventos e, também, estamos apresentando a Helibras em todas as oportunidades, com o objetivo de gerar interesse em profissionais já formados e que possam vir trabalhar conosco. Além disso, também estamos realizando cursos técnicos, por meio de nosso centro de treinamento, como o de formação de mecânicos de helicópteros. Isso sem falar na estrutura organizacional da empresa que foi modernizada, equiparando-se com a sua matriz, a Eurocopter, o que também abre possibilidades para a contratação de profissionais no exterior.

Procurar profissionais no exterior seria a solução, então? 
Não vejo como solução e, sim, como mais uma das possibilidades. Vamos aproveitar o interesse de alguns profissionais de fora do país que, com a crise da zona do euro, voltaram a atenção para o Brasil, e o fato de a Helibras já ser uma empresa acostumada a trabalhar com profissionais de diversas nacionalidades. Hoje, pessoas de vários países nos procuram, mas também há muitos brasileiros que estão fora do país e se interessam em voltar.

Por ser subsidiária de um grupo europeu, a Helibras já está acostumada a receber profissionais de outras nacionalidades. Como isso acontece, na prática?
A Helibras é uma empresa que já nasceu multicultural. Recebemos sempre profissionais de outras nacionalidades que ocupam diversas funções – desde cargos de diretoria até atividades mais técnicas e operacionais. Isso se intensificou com o programa atual para fabricação, no Brasil, de helicópteros de grande porte. Para tornar isso possível, a empresa está vivenciando um profundo processo de transferência de tecnologia, o que requer, naturalmente, a interação de todos esses profissionais. Assim, brasileiros são treinados na França; franceses são expatriados para o Brasil, criando um intercâmbio de informações e experiências que, inclusive, não se limitam às atividades profissionais. Também há uma grande integração pessoal que acaba sendo bastante produtiva para os negócios.

Como essa questão das equipes multiculturais é tratada pelo RH?
Incentivamos a disseminação das diferentes culturas e da diversidade em todas as ações da empresa. E não falo apenas de profissionais vindos de outros países, uma boa parte de nossos trabalhadores vive em uma cidade pequena do interior de Minas Gerais – o que também é um desafio de interação com os demais profissionais. Empregar tanto trabalhadores de outras regiões do Brasil quanto de outros países se tornou natural para nós. Temos programas que auxiliam a adaptação dessas pessoas e estamos promovendo treinamentos interculturais para franceses que trabalham com brasileiros e vice-versa.

Qual é a estratégia da empresa para atrair e reter esses talentos?
O trabalho está focado em diversas frentes. A primeira é a reestruturação organizacional da empresa, atualizando os postos de trabalho e adequando-os à nova realidade da Helibras. A segunda diz respeito à estruturação de programas de estágio e de capacitação profissional. A partir daí, organizamos nossas ações de campo, ou seja, de divulgação da empresa e de seus benefícios como forma de atrair o interesse dos possíveis candidatos e de aproximação com as comunidades onde possam ser encontrados os talentos que buscamos. A terceira é a preparação da mão de obra e a integração entre os que já estavam na empresa, que possuem o conhecimento a ser transferido, e os que chegaram. A última é a preparação da equipe de liderança, tendo planos de desenvolvimento e sucessão.

E para retê-los?
Para isso, precisamos oferecer condições diferenciadas que envolvem remuneração compatível ao mercado, ambiente de trabalho que preze a qualidade de vida, benefícios atrativos, canais de comunicação com a empresa e planos de carreira que visem também a oportunidade internacional.

Por falar em profissionais, qual o perfil de pessoas para trabalhar em uma fábrica de helicópteros? Seria um profissional com perfil global?
Sem dúvida. Cada vez mais, o perfil de um profissional do setor aeronáutico é global. O elevado nível de especialização, obrigatoriamente, faz com que todos precisem adquirir conhecimentos que não estão disponíveis em um único país; daí a necessidade de que esses trabalhadores precisem de certas habilidades e ferramentas, como o domínio de outros idiomas. Um mecânico de manutenção, por exemplo, precisa de inglês técnico, pois muito da documentação é internacional e nesse idioma.

Que lições de gestão de pessoas a senhora viu nos cinco países em que viveu?
Cada país tem sua cultura e seu estilo, mas há ferramentas de gestão e teorias de liderança que acabam se aplicando a todos. O bom líder se comunica, consegue engajar pessoas em sua proposta e dá e recebe bem os feedbacks. Isso pode variar de país para país pela cultura, e de empresa para empresa. Feedback é hábito, estrutura e processo. Comunicação é a mesma coisa. Temos de melhorar nesse aspecto sempre. O bom líder revê a si mesmo e se desafia a partir dos feedbacks que recebe.

E como analisa a gestão de pessoas aqui no Brasil depois de tantas experiências fora do país?
O Brasil é muito rico em diversidade e muito flexível e aberto às novas culturas e experiências. Com essa riqueza de perfil, temos uma grande vantagem e, por isso, vemos empresas brasileiras “exportando” profissionais. Claro que o mercado aqui tem suas dificuldades, mas estamos em um bom momento, com desemprego baixo e muitas oportunidades. Os “olhos do mundo todo” estão voltados para o país. E só saber aproveitar o momento.

 

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