De malas prontas

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Poder de atração: empresas veem o Brasil como uma das áreas prioritárias para transferências de executivos

Mais de 70% das empresas esperam aumentar as transferências de curto prazo em 2013, de acordo com um relatório recente sobre políticas e práticas de expatriados produzido pela Mercer. O levantamento mostrou que 55% das 752 companhias ouvidas em todo o mundo esperam aumentar as transferências de longo prazo e ressaltou que, durante os últimos dois anos, houve um aumento no número total de mobilidade internacional. O relatório conclui que EUA, Brasil, Reino Unido e Austrália são os destinos prioritários para expatriados. O Reino Unido foi o quarto país de destino mais popular. A análise vem do relatório Políticas e Práticas Mundiais de Transferências Internacionais (Worldwide International Assignments Policies and Practices), que constatou que mais da metade das empresas relatou um aumento nas transferências de longo prazo (52%) e de curto prazo (53%) em 2011 e 2010. O estudo apresenta, ainda, as últimas tendências em administração de programas de transferências internacionais, políticas e práticas.

Anne Rossier-Renaud, diretora na área de mobilidade global da Mercer, conta que as transferências internacionais tornaram-se mais diversificadas para atender à evolução dos negócios e às necessidades da força de trabalho global. Segundo a consultora, aumentos salariais relativamente baixos em algumas regiões e a pressão para atrair e reter talentos têm estimulado muitas empresas a adotar uma gama mais ampla de estratégias de mobilidade global para incentivar empregados de alto desempenho. “Diretores da área de recursos humanos e de mobilidade enfrentam, agora, uma grande complexidade no número e no tipo de transferências internacionais que precisam ser administrados”, diz. De acordo com o relatório, uma das cinco principais razões mencionadas para programas de transferência internacional está no fornecimento de habilidades técnicas específicas não disponíveis localmente, item apontado por 47%. Ou seja, as companhias se veem obrigadas a enviar profissionais para suprir a falta mão de obra em uma determinada região ou país. Cerca de metade das empresas americanas (45%) e europeias (46%) indicam gerenciamento de carreira/desenvolvimento de liderança como uma de suas principais razões para as transferências internacionais. No futuro, mundialmente, 62% dos participantes antecipam um aumento no número de transferências de curto prazo relacionadas a atividades técnicas. Já 55% antecipam um aumento em transferências para desenvolvimento de talento, e metade (50%) indica aumento em transferências estratégicas-chave.

Melhor - Gestão de pessoasDuração média
A duração das transferências de longo prazo está diminuindo. A duração média de uma transferência dessa natureza é agora um pouco menos de três anos (dois anos e dez meses, em média, segundo o relatório). A duração média mínima é de um ano e cinco meses e a máxima é de cinco anos e quatro meses. A idade média dos empregados em transferências de longo prazo está entre 35 e 55 anos. Para transferências de curto prazo, as durações médias mínimas e máximas em todo o mundo são, respectivamente, 4 a 8 e 13 meses. A idade média dos empregados nesses casos tende a ser menor, com uma proporção similar de empresas na faixa abaixo de 35 anos e na faixa de 35 a 55 anos de idade. A probabilidade de os expatriados serem do sexo feminino aumentou marginalmente, com um percentual médio de mulheres transferidas ficando em 13%, apenas 3% mais alto do que há dois anos. As empresas da América Latina e da região da Ásia-Pacífico mostram percentuais médios de executivas transferidas mais baixos do que as companhias americanas e europeias.

Assuntos relacionados à família, como preocupações com a educação dos filhos em um novo local, continuam a ser um grande obstáculo para a mobilidade de empregados. Parceiros e cônjuges de empregados solicitados a trabalhar no exterior podem também ter uma carreira de sucesso e não querer comprometê-la. “Gerenciamento de carreira” aparece como a próxima questão mais importante, com exceção para as empresas europeias e americanas, que classificam a falta de “atratividade do pacote” como o segundo maior obstáculo à mobilidade.

As empresas multinacionais continuam a realizar a maioria (57%) das transferências internacionais de empregados do país no qual está sua matriz para uma subsidiária estrangeira. Contudo, houve um aumento no percentual de transferências de empresas subsidiárias (51%), indicando que transferências de subsidiária para subsidiária, ao contrário das transferências da matriz para a subsidiária, aumentaram desde 2010. A evolução é mais significativa entre as empresas da Europa, onde seis de cada 10 empresas relatam um aumento desse tipo de transferências, indicando o crescimento de competências de empregados em outras partes do mundo.

Métricas e retorno sobre o investimento
Dois em cada três empregadores (65%) não possuem ferramentas específicas para acompanhar e gerenciar as transferências e os custos relacionados, a não ser por meio de ferramentas básicas como Excel e Word. Vinte e cinco por cento das empresas americanas utilizam fornecedores externos, enquanto os empregadores europeus tendem a usar uma ferramenta específica ou um aplicativo desenvolvido internamente (16%). A falta de ferramentas para gerenciamento do programa de expatriados pode ser uma das razões pelas quais poucas empresas mantêm métricas para avaliar seus programas de transferências internacionais.

Promoção de expatriados
Muito poucas empresas (6%) utilizam métricas para acompanhar as transferências, tais como controle de percentual de transferidos repatriados antes da conclusão da transferência. Da mesma forma, 63% dos participantes relataram que não guardam estatísticas sobre a rotatividade de transferidos repatriados. Mas mesmo sem essas estatísticas, 39% dos participantes relataram que, geralmente, empregados com experiência internacional foram promovidos mais rapidamente. Três em cada cinco empresas globalmente (62%) possuem uma abordagem detalhada de projeção de custos que inclui custos fiscais e previdenciários, mas cerca de cinco em nove empregadores (56%) não acompanham os custos reais versus o projetado. No entanto, essa prática é relatada com maior frequência entre as empresas da América Latina e da Ásia-Pacífico, onde 63% e 58% dos participantes, respectivamente, reportam o acompanhamento dos custos reais versus o orçado.

 

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