Gestão

De RH para RH

3 de junho de 2014

Tantas foram as mudanças nas últimas décadas na área de RH que, neste 3 de junho, “Dia do Profissional de RH”, nada mais justo do que lembrá-las. Os avanços, os desafios enfrentados, o mercado de trabalho, o choque de gerações, as tecnologias e fornecedores que contribuíram para o desenvolvimento da área. Para comemorar a data, a MELHOR realizou uma série de entrevistas com VPs e diretores de recursos humanos de grandes empresas nacionais e multinacionais e traz com exclusividade a visão desses profissionais sobre o que é, de fato, ser RH no mundo de hoje.

Avanços

Mario Sergio Cortella, filósofo e educador explica quais os principais avanços ocorridos na área nos últimos 20 anos.

MELHOR: Você tem transitado mais diretamente no mundo corporativo há 20 anos. Nesse recorte, em que aspectos a área de RH mais avançou?
Cortella: A área de RH avançou imensamente num debate que hoje pareceria superado, mas há 20 anos estava começando: o da formação continuada, da educação corporativa e da universidade corporativa. A formação no dia a dia avançou imensamente. Há 20 anos ficava no campo do indivíduo, mas hoje se tornou um projeto corporativo. O segundo aspecto que se discutia há 20 anos era que humano não era recurso. Isso era um debate que estava nascendo, mas não era efetivo a ponto de se fazer a distinção entre o que era departamento pessoal – portanto a ideia do humano como recurso e cuidando de beneficio, demissão, contratação – e a ideia da formação organizacional. O terceiro avanço foi quando o RH se consolidou como uma área formativa e não apenas organizativa, e que o RH não é tarefa só de RH, de forma que é preciso disseminar a cultura de formação continuada, da preparação de pessoas e de elevação de competência para qualquer gestor, em qualquer área.

MELHOR: E em que aspectos a área precisa avançar?
Cortella: Nós ainda estamos muito marcados por uma dificuldade de retomar a autoestima daqueles que estão no mundo do trabalho, especialmente nas grandes organizações, por conta de algo que não se superou, que foi o cinismo desmascarado pela crise de 2008. Apesar de já haver seis anos da quebra do Lehman Brothers, a confiança do trabalhador na organização ainda não foi recuperada. A frase que eu mais ouvia até setembro de 2008, dentro das organizações era: “Nosso maior ativo são as pessoas”, “nosso patrimônio são as pessoas”. E quando veio a crise de 2008, o primeiro lugar em que o facão passou foi nas pessoas. Isso produziu um abalo tão grande, que hoje uma parte das organizações se pergunta: como fazer retenção de talentos? Como estabelecer lealdade? Ainda não se reconstituiu a confiança nessa relação. Apesar de todo o discurso, entre o dito e o feito, há um fosso que vai demorar um pouco a ser superado. Será preciso um número mais denso de ações das organizações para que o conjunto de pessoas que está no mercado não se sinta apenas usada. Várias organizações nem pensaram em reduzir custo em outra área, propor ao acionista que, pelo menos durante um tempo, houvesse redução da rentabilidade para garantir o emprego do seu “maior ativo”. Uma grande parcela das empresas produziu demissões e quando se demite alguém que o RH vinha ajudando a formar durante muito tempo, tem se uma economia de custo, mas depois há um acréscimo desse custo, ao contratar, porque tem de formar outras pessoas. O capital intelectual demitido em 2008, 2009, 2010 foi perdido. Imagine o investimento que houvera sido feito. As empresas deixaram desde os anos 2000 de chamar de custo e passaram a chamar de investimento o que era destinado à formação de pessoas. Ao demiti-las, esse investimento foi perdido. Essa observação precisa ser feita porque o cinismo ainda ressoa nos ouvidos e ecoa nas empresas.

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Voando alto

Jean Carlo Nogueira
Jean Carlo Nogueira, Diretor de RH da GOL

Jean Carlo Nogueira, Diretor de RH da GOL fala como os desafios da área e os avanços da tecnologia contribuíram para o crescimento da gestão de pessoas no Brasil.

MELHOR: Na sua visão, como está a área de recursos humanos? Quais as principais mudanças ocorridas nas últimas duas décadas, que tornaram o RH mais estratégico?
Nogueira: Hoje existe muito mais um olhar para o cuidado com o colaborador. As empresas hoje estão estudando mais as necessidades do seu público para adequar os investimentos e a estratégia do negócio. O profissional de hoje quer, além da estabilidade, qualidade de vida, benefícios e se sentir que o seu desenvolvimento está sendo acompanhado pela empresa e a sua opinião é de grande importante. Nesse sentido, as mudanças globais influenciam fortemente no contexto, principalmente as mudanças tecnológicas. Há 20 anos, os controles de jornadas eram feitos manualmente, hoje é tudo informatizado, temos pessoas trabalhando sem sair de casa – o novo conceito chamado “home office”. Além, é claro, de novas técnicas de gestão de pessoas, tempo, talentos e novas formas de benefícios e desenvolvimento profissional.

MELHOR: Quais os principais desafios enfrentados pelo gestor de pessoas à frente de grandes organizações?
Nogueira: O gestor de hoje precisa aceitar que as pessoas são diferentes umas das outras, inclusive dele mesmo. Temos o desafio de extrair o melhor de cada um, e, para isso, é importante ter as pessoas certas nos lugares certos. Frente a essa diversidade, a comunicação é um fator chave, principalmente hoje nas grandes organizações, onde se tem times espalhados em várias plantas, com o desafio da gestão à distância.

MELHOR: Como o uso das novas tecnologias estão otimizando os processos de RH?
Nogueira: Hoje vivemos na era tecnológica e os processos de RH estão cada vez mais otimizados e automatizados. Existem softwares que integram todos os subsistemas do RH. Existem vários testes de uma pré-seleção que são feitos via site, sem precisar receber o candidato na empresa. Além disso, hoje é possível usar a tecnologia para nos auxiliar em pesquisas, equalização de resultados, controle de pagamentos, folha, análises de desempenho e metas. Aqui na GOL, temos sistemas que nos auxiliam na escala de tripulantes.

MELHOR: O choque de gerações está cada vez mais visível na área, e os RHs enfrentam vários desafios para atrair e reter seus talentos. Como você visualiza essa questão daqui há alguns anos?
Nogueira: Essa é uma previsão difícil de ser feita, mas acredito que o conflito de gerações sempre ocorrerá, e sempre será um desafio dos RHs encontrar o melhor método de lidar com as novas gerações para compor equipes e alçar voo em cargos de liderança. Acho que isso faz parte do processo de evolução que acompanha as mudanças globais. Diferentes gerações convivendo nos ambientes corporativos já é realidade. Aqui na GOL temos muitos jovens ocupando cargos de liderança. Em muitos casos essas pessoas entraram na companhia como estagiários em 2001 e hoje, passados 13 anos, já são gerentes e diretores.

MELHOR: Visto a ascensão dessa nova geração, como serão os RHs do futuro?
Nogueira: A única certeza que tenho é que teremos que fazer as coisas de modo diferente e que a receita de hoje possivelmente não será a receita de amanhã.

#L# MELHOR: como a área está sendo vista pelas empresas e colaboradores? Há atualmente uma maior valorização dos profissionais de RH e da sua importância para o negócio?
Nogueira: O RH é o grande representante das “pessoas” dentro de uma organização. Somos nós quem provemos e promovemos produtos para medir: clima, nível de satisfação, de engajamento, dentre inúmeros outros indicadores de pessoas. Com certeza hoje o RH vem cada vez mais se posicionado com a estratégia das organizações e agindo como um facilitador, direcionando os colaboradores na definição da estratégia da empresa.

MELHOR: Como você enxerga o crescimento da área para os próximos anos e o que vai contribuir para isso?
Nogueira: Nos dias de hoje os executivos já entenderam a importância que as pessoas têm para obtenção de resultados organizacionais, e isso sem dúvida nenhuma traz para o RH uma forte aproximação do negócio e de suas lideranças. Isso faz com que nós estejamos altamente conectados e nos desafiando, quase que diariamente, a buscar ferramentas que possam assistir as organizações em suas tomadas de decisões.

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Parceiros do negócio

Arnaldo Moral
Arnaldo Moral, Head de RH da Ticket

Arnaldo Moral, Head de RH da Ticket conta como o gestor de pessoas se tornou parceiro do negócio e contribuiu para o capital humano das organizações.

MELHOR: Na sua visão, como está a área? Quais as principais mudanças ocorridas nas últimas duas décadas, que tornaram o RH mais estratégico?
Moral: A área de Recursos Humanos está configurada, hoje em dia, como parceira do negócio, acompanhando os imperativos dos negócios e contribuindo com sua expertise para o alinhamento dos gestores e colaboradores aos objetivos organizacionais. Acredito que nas duas últimas décadas, o RH fundamentalmente saiu do papel operacional e assumiu uma postura estratégica, tendo posto no comitê de direção e participando de decisões e processos de reconstrução dos modelos organizacionais, aumentando, em muito, a possibilidade de sucesso da organização.

MELHOR: Quais os principais desafios enfrentados pelo gestor de pessoas à frente de grandes organizações?
Moral: Creio que dentre os muitos desafios da área, três merecem destaque. O primeiro é o desafio da área de RH que tem se empenhado ao desenvolver em cada gestor da organização, a consciência de que eles são os gestores de RH e são eles quem materializam, vivem e multiplicam os valores da organização em suas respectivas áreas. O segundo ponto é a construção de um ambiente e clima organizacional saudáveis, em que as pessoas possam produzir um resultado diferencial e inovador, de maneira feliz e engajada. O terceiro é lidar com as novas gerações, suas ênfases, expectativas e desejos de carreira, e como transformar esses fatores em uma relação saudável e produtiva para ambos.

MELHOR: E quando a empresa é pequena? Como fazer para que a área não seja vista apenas como departamento pessoal e sim como parte estratégica do negócio?
Moral: O trabalho de transição deve ser bem planejado, para que a empresa veja, aos poucos, o valor agregado de um conceito mais amplo de RH dentro de seus processos de negócio. É como o trabalho de formiga, consistente e persistente.

#L# MELHOR: Como a área está sendo vista pelas empresas e colaboradores? Há atualmente uma maior valorização dos profissionais de RH e da sua importância para o negócio?
Moral: Sem dúvida, os colaboradores encontram no RH um grande parceiro em seu desenvolvimento e carreira. E a empresa vê os benefícios da conversão das competências pessoais em resultados organizacionais. Ambos ganham com essa evolução do conceito de RH dentro do mercado brasileiro.

MELHOR: Como você enxerga o crescimento da área para os próximos anos e o que vai contribuir para isso?
Moral: A área de RH deve estar sempre um passo a frente, analisando tendências e preparando a organização para os desafios futuros, como por exemplo, desenvolver as novas gerações para ocupar a liderança dos negócios; investir no desenvolvimento do capital humano para ampliar o potencial produtivo do país; compor um pacote de recompensas (financeira e não financeira) que seja justa e retentora; e participar ativamente na construção de um ambiente e um clima organizacional propícios para o desenvolvimento das pessoas e dos negócios.

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Facilitador de mudanças

Wagner Brunini, Vice-presidente de recursos humanos da BASF para a América do Sul relata como o RH tornou-se um facilitador de mudanças organizacionais e contribuiu para a criação de uma visão sistêmica do capital humano e da estratégia de negócios da empresa.

MELHOR: Como está a área? Quais as principais mudanças ocorridas nas últimas duas décadas, que tornaram o RH mais estratégico?
Brunini: O RH já assumiu no mercado um papel estratégico dentro da organização, sendo orientador da liderança e alavancando as melhores práticas na gestão de pessoas. Dessa forma, os profissionais de RH se posicionam cada vez mais ao lado das lideranças, participando ativamente da definição e implementação das estratégias da empresa. A área de RH tem facilitado processos de mudança organizacional, atuando como uma consultoria interna, capacitando os gestores e contribuindo com uma visão sistêmica do capital humano e da estratégia de negócios da empresa.

MELHOR: Quais os principais desafios enfrentados pelo gestor de pessoas à frente de grandes organizações?
Brunini: Um dos grandes desafios da área de gestão de pessoas de uma empresa é oferecer e viabilizar o autodesenvolvimento e aprendizado dos profissionais. Para isso, a BASF possui a Estratégia da Melhor Equipe, que estabelece a importância da promoção de uma cultura de liderança inclusiva, com confiança e respeito mútuos e dedicação à melhor performance, que busca sempre cultivar um ambiente de trabalho que inspira e conecta as pessoas. Além disso, incentivamos a criação de espaços para que elas se desenvolvam profissionalmente e pessoalmente e construam sua carreira dentro da própria empresa.

MELHOR: E quando a empresa é pequena? Como fazer para que a área não seja vista apenas como departamento pessoal e sim como parte estratégica do negócio?
Brunini: Todo o trabalho de gestão de folha de pagamento, recolhimento de impostos e gestão de documentação também é bastante estratégico, pois precisam ser conduzidos com muita eficácia. Além disso, assim como em uma empresa grande, uma pequena empresa precisa desenvolver ações e políticas que contribuam com o desenvolvimento dos colaboradores e incentivem o autodesenvolvimento. É preciso engajá-los e incentivá-los, oferecendo oportunidades de crescimento.

#L# MELHOR: Como a área está sendo vista pelas empresas e colaboradores? Há atualmente uma maior valorização dos profissionais de RH e da sua importância para o negócio?
Brunini: O mercado está cada vez mais competitivo e as empresas precisam de profissionais altamente qualificados, que contribuam para performances ainda melhores. Neste contexto, o papel de recursos humanos é bastante estratégico, com processos de seleção e de desenvolvimento eficazes, capazes de atrair e reter os melhores talentos. Por outro lado, o profissional brasileiro está cada vez mais exigente, em busca de melhores oportunidades, que atendam suas expectativas profissionais e pessoais. As empresas precisam estar preparadas para acompanhar este processo e proporcionar oportunidades atraentes para este público.

MELHOR: Como você enxerga o crescimento da área para os próximos anos e o que vai contribuir para isso?
Brunini: A área de Gestão de Pessoas está em constante evolução e crescimento, uma vez que vem desempenhando um papel cada vez mais estratégico nas empresas. A constante atualização dos profissionais da área com relação às boas práticas do mercado é essencial para o crescimento e consolidação da Gestão de Pessoas nas organizações. Da mesma forma, o uso de novas tecnologias e a criação de políticas inovadoras de gestão de pessoas contribuirão para fortalecer a área e para que seja vista como fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e para o crescimento da empresa como um todo.

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Mudanças significativas

Luiz Edmundo Rosa
Luiz Edmundo Rosa,vice-presidente de Pessoas e Organização da GranBio

Luiz Edmundo Rosa,diretor de Educação da ABRH e vice-presidente de Pessoas e Organização da GranBio faz um balanço das mudanças que ocorreram na área, e quais foram as mais relevantes no cenário nacional.

MELHOR: Como está a área de recursos humanos? Quais as principais mudanças ocorridas nas últimas duas décadas, que tornaram o RH mais estratégico?
Rosa: Nos últimos 20 anos o Brasil se integrou à globalização e ela passou a fazer parte do dia a dia empresarial. A inflação galopante foi controlada e os ganhos financeiros desta fonte perderam sua importância. A partir disto, a empresa passou a depender muito mais da qualidade da gestão, da tecnologia e da inovação, mas acima de tudo de equipes preparadas, motivadas e engajadas, assim como de líderes capacitados a conduzir a estratégia empresarial, cuidando bem de suas equipes. Consequentemente, RH tornou-se ainda mais imprescindível para que as pessoas se tornem efetivamente um diferencial competitivo das empresas. Sem a ilusão dos ganhos inflacionários, as empresas precisavam agora de inovação, produtividade e eficiência, fatores que decorrem de pessoas e de gestão de qualidade.
Um outro fator foi relevante. Para alavancar a produtividade das organizações, foi lançada no final de 1994 a legislação da Participação nos Lucros e Resultados (PLR), que atraiu um crescente número de empresas que logo descobriram o seu valor para alavancar o desempenho e os resultados de suas equipes, com flexibilidade e redução de encargos. Para gerenciar a PLR, RH teve que se aprofundar no entendimento das estratégias de negócios, na fundamentação dos resultados e na forma de mensurá-los. Ganhando esta relevância adicional, mais e mais líderes de RH passaram a integrar o Comitê Executivo das empresas, respondendo diretamente ao Presidente, sendo que alguns ganharam espaço nos Conselhos de Administração. Uma outra importante evolução foi que RH passou a incluir novos temas em sua atuação como, responsabilidade social, compliance, sustentabilidade.

MELHOR:Quais os principais desafios enfrentados pelo gestor de pessoas à frente de grandes organizações?
Rosa: Creio que seja liderar, em apoio aos líderes empresariais, com postura de independência e determinação, os temas relacionados a pessoas, como um negócio relevante. Para tal, deve ter o propósito claro de servir, influenciar e promover as melhorias e transformações necessárias para a sustentabilidade de sua empresa. Inclui o aprimoramento da cultura, dos processos de gestão, integração de talentos e de gerações etc., sempre com a perspectiva de gerar resultados mensuráveis, tangíveis e intangíveis para a empresa, sua equipe e demais stakeholders.
Em todo seu esforço, saber se conduzir diante das pressões de curto prazo, das multiplicidade de informações e de interlocutores, do stress e da necessidade de equilibrar a vida pessoal e profissional, cuidando para que sua equipe trabalhe na medida certa.

MELHOR: Na sua opinião como a área está sendo vista pelas empresas e colaboradores? Há atualmente uma maior valorização dos profissionais de RH e da sua importância para o negócio?
Rosa: A ABRH vem desde 2001 realizando o Fórum dos Presidentes com o objetivo de discutir temas de RH. Temos acompanhado a crescente valorização e reconhecimento dos presidentes ao trabalho de RH. O mesmo vem sendo ratificado por inúmeros executivos no CONARH e nas pesquisas que realizamos e que alcançam os colaboradores de forma geral. Mesmo, assim, há muito que fazer para atender as expectativas dos colaboradores, dando-lhes perspectiva e responsabilidade para evoluir dentro da empresa, sem assistencialismo.
RH vem ganhando relevância no Brasil e seu papel se destaca em comparação a outros países. Isto se reflete na sua influência dentro da empresa e até no valor de sua remuneração, hoje bem acima da média de algumas nações ricas. Nestas, há ainda muitos RHs que ocupam posições secundárias não se reportando ao Presidente e se subordinando a outras áreas.
Precisamos entender que o papel de RH no Brasil é bem mais complexo que nestes países e que temos menos pessoas preparadas para ocupar este posto. Por aqui, o RH além de cuidar de temas estratégicos como a transformação das empresas, inovação, branding, melhoria de produtividade etc., cabe a ele gerenciar serviços que a empresa se vê obrigada a oferecer para cobrir as enormes deficiências de programas públicos nas áreas de educação, saúde e alimentação.
A falta de pessoas qualificadas implica que a empresa precise investir na sua preparação, mas proliferam os casos nos quais precisa começar pelo básico como alfabetização, conceitos de aritmética, higiene, cidadania, relacionamento, ética e outros valores essenciais para conviver no ambiente empresarial. Só depois que isso é bem assimilado é possível prosseguir com a capacitação específica.Isto representa um alto custo, somado aos da assistência médica, alimentação, transporte, segurança entre outros. RH precisa ser um gestor competente, dominar conceitos de planejamento, finanças, direito entre tantos outros.

#L# MELHOR: Como os RHs podem se renovar, melhorar seus processos e criar uma cultura sustentável dentro das organizações?
Rosa: O caminho essencial é o da Educação cobrindo temas humanos, técnicos e estratégicos. Além de programas de especialização tradicionais, hoje temos a disposição excelentes oportunidades pela Internet, aonde universidades destacadas disponibilizam conteúdos valiosos para auto aprendizado. Além disso, empresas compartilham suas experiências, pesquisas variadas são publicadas, associações como a ABRH oferecem oportunidades preciosas como o CONARH e a Revista Melhor está sempre na ponta trazendo temas e experiências que valem a pena.
Com tantas oportunidades disponíveis para aprender, fica difícil justificar estar desatualizado. O esforço do profissional de RH de estar em aprendizado contínuo se reflete na qualidade de sua contribuição para ser uma agente de transformação capaz de cuidar da cultura empresarial como um ser que pode se renovar e evoluir, na perspectiva da sustentabilidade.
RH pode agora contar com a tecnologia a seu favor para modernizar e automatizar processos, oferecer autosserviços, trabalhar com especialistas por tema, empoderar os líderes na gestão de pessoas, liberando seu tempo para se concentrar nos temas mais relevantes para a construção do futuro das empresas.

MELHOR: Como você enxerga o crescimento da área para os próximos anos e o que vai contribuir para isso?
Rosa: RH continuará crescendo sua importância dentro das empresas. A busca e engajamento de talentos será decisiva, pois atuamos em ambientes que demandam sempre mais inovação e tecnologia. Além disso, os processos de RH continuarão a ser modernizados, valorizando-se a descentralização e o autosserviço. A atuação de RH será mais em rede, contando com líderes capacitados e outros embaixadores preparados para apoiar a gestão. Estes se relacionarão com RH, sem ser membros diretos de sua equipe. Finalmente, RH poderá ampliar sua atuação para contribuir com stakeholders que integram a cadeia de valor da empresa, como fornecedores, clientes, investidores etc.

 

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