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Uma das maiores reclamações das empresas e também dos gestores é o real aproveitamento dos treinamentos oferecidos pela organização. Muitos alegam grandes gastos para poucos resultados, contudo apenas uma pequena parcela das empresas desenvolve um plano de T&D eficiente, mensurando os objetivos e os resultados a serem alcançados, antes, durante e depois do aprendizado. Por isso, para que o treinamento seja bem sucedido ele deve estar alinhado as necessidades das empresas e a realidade dos participantes.

Sejam eles desenvolvidos internamente ou feitos por consultores ou empresas especializadas, o que deve ser levado em conta antes mesmo de realizar um treinamento, é a construção deum mapeamento detalhado dos reais objetivos do curso, embasado nas seguintes perguntas (para quem, quando, onde, o que será explorado e por quê). E, após realizado, a empresa ou gestor devem criar práticas pós-treinamento, como a aplicação de avaliações e incentivos para que o conhecimento adquirido seja aplicado na rotina da empresa.

Para que você e sua empresa desenvolvam ou contrate o treinamento correto, aqui vão algumas dicas para contribuir nesse processo:

Um bom briefing – É papel da empresa especializada, consultor ou desenvolvedor interno do treinamento entender a percepção tanto do RH (ou área de treinamento) quanto do demandante sobre o que motivou a necessidade do treinamento, o que já foi feito, quais as limitações da organização e, principalmente, definir o objetivo daquela capacitação.

Definição de temas chave – É comum que gestores, e muitas vezes a própria empresa desejem que muitos temas sejam tratados no treinamento. Para evitar desconfortos futuros, é preciso eleger os temas centrais, bem como os temas transversais que nortearão o curso. (e, se possível, dividi-los em blocos). O tempo precisa ser rateado de acordo com a necessidade de cada tema para que tudo seja explorado da maneira correta.

Metodologia – O ciclo de aprendizagem deve se encaixar ao modelo adotado: palestra, exposição dialogada, treinamento vivencial ou workshop. A definição do método deve levar em conta o público, a carga horária e, principalmente, os objetivos a serem alcançados.

Apoio visual –O apoio visual é muito importante no momento do treinamento. Seja por meio de vídeos ou apresentações em PowerPoint, o recurso visual complementa aquilo que é falado, por isso busque uma aparência clean, com slides não poluídos e condense textos com imagens que promovam a conexão do conteúdo.

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Material de apoio – Atente-se a oferecer ou verificar o material de apoio que será fornecido aos participantes do treinamento. Ele deve ser objetivo e reforçar o conteúdo dado em aula, além de ser o guia de consulta para determinada dúvida que surja durante ou depois do curso.

Avaliação do treinamento – Conheça os principais tipos e qual melhor se encaixa às necessidades da empresa.

• Reação: Esse processo mede a percepção do grupo sobre os diversos aspectos relacionados ao treinamento, como local, alimentação, instrutor, conteúdo e carga horária. É importante reforçar com o grupo a importância de sua opinião para a melhoria contínua do trabalho. Treinamentos que usam abordagens mais provocativas costumam ter “notas” não tão altas, por gerarem, por vezes, algum tipo de desconforto no grupo.

• Aprendizado: Este tipo de avaliação consiste na aplicação de testes pré e pós-treinamento, com o objetivo de medir o nível de conhecimento do grupo antes e depois dele.

• Resultado: Como nem sempre é possível medir o impacto direto do treinamento nos resultados da organização e, menos ainda, de forma individual, defina os indicadores de performance que precisam ser observados após o treinamento. Podem ser indicadores relacionados ao turnover, absenteísmo, erros ou reclamações de clientes. O importante é que o indicador definido tenha conexão direta com o assunto tratado.