Gestão

Diferença competitiva

Thaís Gebrim
22 de junho de 2012

Com mais de 30 anos de atuação no campo da aprendizagem organizacional, o consultor norte-americano Marc Rosenberg virá ao Brasil para participar do CONARH ABRH 2012 – 38º Congresso Nacional sobre Gestão de Pessoas, que a ABRH-Nacional e a ABRH-SP vão promover de 13 a 16 de agosto, no Transamerica Expo Center, na capital paulista. Rosenberg, que nos governos de George Bush e Bill Clinton fez apresentações na Casa Branca para recomendar ações de melhoria na performance da força de trabalho em seu país, trará todo o seu conhecimento sobre o tema para os brasileiros. Nesta entrevista, o consultor dá pistas do que pretende abordar na palestra Aprendizagem estratégica alavancando o desempenho. Confira.

Reprodução
Rosenberg: e-learning em excesso pode isolar as pessoas

Como a educação, o treinamento e o aprendizado podem mudar o Brasil?
A palavra-chave é “transformacional” porque esperamos que educação, treinamento e aprendizado impactem fortemente no desempenho e na competitividade. Com iniciativas corretas de aprendizado, o Brasil pode alavancar as competências da força de trabalho, melhorar os resultados e reforçar a segurança no emprego. Grandes empresas, políticas governamentais inteligentes e recursos abundantes, somados a investimentos significativos em educação, treinamento e aprendizado em escolas, universidades e no trabalho, elevarão a economia brasileira, e a força de trabalho – do presente e do futuro – fará toda a diferença na competitividade global do país.

Há situações em que o treinamento não é apropriado ou fica muito caro? Se sim, o que deve ser feito?
Com certeza! Embora não haja dúvidas de que o treinamento é uma parte da estratégia total de melhoria de desempenho, focar apenas nele pode ser um erro. Se há um déficit de habilidades ou conhecimento, o treinamento é crítico. Mas se o problema de desempenho resulta de processos ruins, incentivos medíocres, liderança ineficaz, falta de recursos ou de outros fatores, o treinamento servirá apenas para mascarar ou evitar um problema mais profundo. Compreender a causa de raiz de um problema de desempenho (e dos custos para corrigi-lo) levará a uma solução ou combinação de soluções que são mais imediatas, com escala e eficazes. O treinamento é importante, mas não é por si só a solução universal para todos os problemas de desempenho.

Quanto ao e-learning, que cautelas devemos ter?
O e-learning tem o potencial de abordar as questões de escala e custos associados ao treinamento tradicional em salas de aula. Traz desafios complexos e simulações em um ambiente livre de riscos e, se bem feito, pode ser atualizado com muito mais frequência para se manter em dia com a evolução do conhecimento. Mas devemos ser equilibrados: a dependência cega de qualquer tecnologia pode trazer problemas. Há situações em que o trabalho em conjunto na sala de aula é importante e o desafio está justamente em definir as melhores ações de aprendizado para essa situação. Muito de qualquer coisa dilui sua eficácia. É qualidade, não quantidade. Prefiro ver um programa de e-learning que mude profundamente uma empresa do que 500 cursos on-line que tenham um valor marginal. Por fim, devemos estar cientes de que muito e-learning pode isolar as pessoas, mantendo-as distantes da prática da colaboração que faz com que as organizações tenham sucesso. Por isso, estou bastante animado com a integração da mídia social à estratégia de aprendizado.

Como o aprendizado sustenta a gestão de talentos?
Um dos marcos da boa gestão de talentos é ter um “banco de reservas” forte. A habilidade de planejar para o futuro de forma que as pessoas estejam prontas para assumir qualquer situação é vital para a sustentabilidade organizacional. À medida que, em um ponto extremo, emergem funcionários com alto potencial e, em outro, são identificados aqueles que precisam de mais ajuda, programas de treinamento eficazes garantirão as intervenções apropriadas para as pessoas certas, na hora certa e com mais receptividade e velocidade. Isso aprimorará a habilidade em solucionar os problemas assim que eles ocorrerem e antes de se tornarem intratáveis. Empresas inteligentes sabem que o desenvolvimento de pessoas é um investimento em longo prazo, que não pode ser cortado em um trimestre ou ano ruim, senão matará qualquer esperança de recuperação.

Quais são as tendências, hoje, em aprendizado e melhoria do desempenho?
Uma tendência importante é a emergência do aprendizado não como meta definitiva em si, mas como um capacitor importante do desempenho. Isso nos deixa livres para examinarmos em nossa caixa de ferramentas estratégias mais interessantes e eficazes que promovam o desempenho, sem ficarmos presos a uma solução de “tamanho único” chamada de treinamento. A qualidade crescente das estratégias organizacionais de aprendizado é impressionante. Nos próximos anos, veremos um enfoque maior em certificação mais efetiva e a transição de treinamento em salas de aula, onde há um predomínio de palestras, para a aprendizagem em que prevalece a prática. Sobre o e-Learning, pode-se esperar mais simulações e gestão do conhecimento aliadas às novas ferramentas da mídia social, que fazem com que a aprendizagem seja de fato uma experiência colaborativa. Se formos inteligentes e cuidadosos para não adotarmos todas as tecnologias que surgem simplesmente porque são novas, poderemos nos tornar o recurso mais importante da organização. Isso sim seria interessante!

 

Compartilhe nas redes sociais!

Enviar por e-mail