Gestão

Diversidade de gênero – Uma questão de negócios!

Por Alessandra Ginante
17 de Fevereiro de 2014

Foram várias as discussões das quais participei sobre as razões para termos baixa equidade de gênero nas corporações. No entanto, na prática, o progresso ainda é incipiente: estudo da Bain&Co identificou que somente 4% dos principais executivos entre as 250 maiores empresas brasileiras são mulheres, das quais menos de 1% ocupa o cargo de CEO. Outra pesquisa, do Instituto Avon, com 1,5 mil pessoas no Brasil, revelou que 40% dos homens concordam com a afirmação: “se a mulher ganha mais que o homem é difícil o casamento dar certo”. A realidade fora do país não é diferente: apenas sete das 500 maiores empresas na revista Fortune têm boards com ao menos 40% de mulheres.

Reconheço que há alguns sinais de avanço, como a China, que, em 2013, assumiu o topo do ranking de países por representatividade feminina em cargos de liderança, movendo de 25% para 51% em um ano e mostrando que equidade de gênero não necessariamente é ambição de longo prazo. Também no Brasil, as mulheres foram maioria entre os inscritos na Fuvest 2013 e o Selo de Pró-Equidade de Gênero e Raça, promovido pela Secretaria de Políticas para as Mulheres, está na 5ª edição. Há também grande proliferação de eventos sobre inserção e ascensão das mulheres no mercado de trabalho.

Por que, então, avançamos tão timidamente?As razões são multifatoriais e, portanto, requerem uma resposta ampla e integrada.

Em parte, elas são de caráter organizacional, como, por exemplo, a ausência de programas corporativos de RH habilitadores da diversidade.

Há ainda obstáculos sociais, como a expectativa sobre o duplo papel da mulher, na casa e no trabalho, apresentando a ela prioridades muitas vezes conflitantes com a ascensão na carreira. Este, talvez, o grande motivo para o efeito funil observado na pirâmide de cargos: quanto mais no topo, menos mulheres.

E, finalmente, homens e mulheres contribuem. Muitas vezes, eles tomam decisões sobre contratações e promoções priorizando profissionais que tenham estilo semelhante ao seu ou, em casa, nem sempre compartilham as responsabilidades com as mulheres. Já elas ainda sentem-se desconfortáveis quando não cumprem o estereótipo tradicional de mãe e esposa em função da carreira, têm dificuldade de delegar aos homens responsabilidades familiares, investem menos tempo que eles em networking ou, ao serem confrontadas com os obstáculos advindos da falta de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, decidem abandoná-lo ou reduzir as aspirações de ascensão.

Há várias medidas pragmáticas que as organizações e a sociedade podem adotar para erradicar tal fragilidade. Talvez a primeira seja o compromisso genuíno e consistente de nossos líderes mais seniores. Conheço alguns que já exercem papel exemplar em seu âmbito de influência.

Em última análise, no entanto, acredito que um grande avanço necessário é a maior disseminação da visão de que equidade de gênero é uma questão de negócio e que, portanto, sua ausência é um gap estratégico das organizações, seja por não espelharem em seus quadros a real influência que as mulheres têm no mercado consumidor, seja por subutilizarem as capacidades das mulheres em um mercado de trabalho tão demandante de talentos como o nosso, ou ainda, pela limitação que a iniquidade traz à pluralidade de pontos de vista, tão necessária à manutenção da competitividade das organizações em ambientes cada vez mais turbulentos e complexos.

As empresas precisam de equidade de gênero não para ajudar as mulheres, mas para terem melhores times. E os times serão melhores não por terem mais mulheres, pois não é o gênero que define competência, mas por serem construídos desde um universo maior de talentos. Ao excluirmos as mulheres, ignoramos 51,3% da população brasileira.

*Alessandra Ginante é vice-presidente de RH da Avon Brasil e uma das coordenadoras do 40º CONARH, que a ABRH-Nacional realizará em agosto, no Transamerica Expo Center.

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