Gestão

Em busca do equilíbrio e da equidade

Da Redação
23 de Maio de 2018

Por que é tão importante identificar e harmonizar aspectos femininos e masculinos na organização. E em nós mesmos

Quem nunca ouviu falar em mundo VUCA, de volátil, incerto, complexo e ambíguo? Basta olhar para o setor em que a empresa atua – e até mesmo para a própria companhia – para perceber que existe um ritmo acelerado de mudanças e transformações. E nessa toada, passa por revisão, digamos assim, a própria ideia de liderança, entre outras coisas. Como afirmam Raj Sisodia e Nilima Bhat, no recém-lançado Liderança Shakti (HSM): “A liderança existia para manter a ordem; hoje, trata-se de saber navegar na ambiguidade. No passado, muitas coisas eram centralizadas; hoje funcionamos conectados em rede com nossos pares. (…) O poder era mantido com rédeas curtas e agora ele é distribuído. (…) O líder era o chefe inquestionável, poderoso e controlador; agora o líder precisa ser um catalisador, inspirador que dá poder”. Em outras palavras, o que os autores dizem é que, antes, predominavam os aspectos masculinos na liderança. Agora, é preciso dar mais espaço aos aspectos femininos. E nada melhor do que, no mês do Dia Internacional da Mulher, colocar na mesa para discussão o feminino (e o masculino) no trabalho, nos homens e nas mulheres!

Para Raj e Bhat, a maioria das pessoas, homens e mulheres, adquiriu uma noção de liderança que enfatiza exclusivamente qualidades tradicionalmente “masculinas”: hierárquicas; militaristas; hipercompetitivas; ganhando-em-todos os custos. O resultado disso foi uma corrupção generalizada, degradação ambiental, estresse, depressão e uma série de outros problemas.

Nesse cenário, a liderança Shakti apresenta-se como uma forma mais equilibrada e integrada, um arquétipo de liderança que é generativo, cooperativo, criativo, inclusivo e empático – ao mesmo tempo que é efetivo e produtivo, garantem os autores. “Embora estas sejam tradicionalmente consideradas como qualidades ‘femininas’, todos os seres humanos as possuem. Na tradição yoga indiana, eles são simbolizados por Shakti, a fonte que alimenta toda a vida”, diz Raj.

Ele explica que, por meio de exercícios práticos e modelos inspiradores, podemos aprender a acessar essa energia infinita e liderar o nosso eu. “Os líderes [sejam eles ou elas] que entendem e praticam a liderança Shakti podem atuar a partir de uma consciência do cuidado de vida, da criatividade e da sustentabilidade para alcançar o domínio pessoal internamente e servir o mundo. Eles incorporam o que Martin Luther King Jr. pediu aos líderes: a capacidade de ser duro e terno ao mesmo tempo.”

Almiro dos Reis
Neto, presidente da consultoria Franquality

Para isso, é necessário, primeiro, entender que aspectos masculinos e femininos são polaridades complementares. “Como inalar e exalar, não se pode existir sem o outro. Portanto, para entrar em nosso poder total, precisamos alavancar não apenas nossas qualidades masculinas saudáveis, como a confiança, a concorrência e a determinação; precisamos igualmente aplicar suas capacidades femininas complementares e saudáveis de (por exemplo) empatia, vulnerabilidade, colaboração e abertura , no equilíbrio certo e como exigido em uma dada situação”, explica Raj. “Nós também precisamos reconhecer e rejeitar tendências ‘hiper-masculinas’, como dominação, agressão e foco em resultados a todo custo, bem como qualidades ‘hiper-femininas’, como sentimentalismo e necessidade. Se na liderança e nos negócios focarmos apenas os resultados, em detrimento de nutrir nossos relacionamentos, acabaremos por falhar”, diz. “Precisamos sempre ter a certeza de que estamos aplicando o poder masculino e feminino saudáveis: fazer tarefas e cultivar seus relacionamentos com cuidado e compaixão. Simplificando, trata-se de flexionar entre a quantidade certa de autocuidado e outros cuidados. Não se trata nem de ou/ou. É tudo sobre ambos/e!”.

E O RH NESSE PROCESSO?

Ter um posicionamento muito forte na empresa para garantir que existam políticas que considerem sempre 50% de nomes de mulheres, tanto para as promoções internas quanto para seleção de fora da empresa. Essa é uma das ações que o RH deve liderar quando o assunto é equidade de gênero, na avaliação de Maria Fernanda.

“Tenho implementado essas regras nas empresas onde trabalho e sempre exijo que haja 50% de CVs de mulheres e 50% de homens; ganha o cargo quem tiver mais competência, mas ao menos elas participam. E garanto que tenho conseguido sempre ter times de líderes bem equilibrados de homens e mulheres. As mulheres não querem favores, querem ter oportunidades! Dando oportunidade, elas mostram a mesma competência”, diz.

Empresa signatária dos Princípios do Empoderamento das Mulheres da ONU Mulheres Brasil, entidade das Nações Unidas para a igualdade de gênero e o empoderamento das mulheres, a Atento conta com um conjunto de indicadores de equidade de gênero que é monitorado regularmente, segundo afirma Majo: os salários são referentes às funções, independentemente do sexo de quem as desempenha; proporção entre cargos ocupados por homens e mulheres; número de pessoas elegíveis a serem promovidas e as que já ascenderam, os treinamentos e a utilização dos programas de capacitação profissional, tudo isso com base na função desenvolvida e não no gênero do funcionário; números relativos ao retorno de mulheres após o cumprimento da licença-maternidade/licença-adoção. “Possuímos uma política e programa de diversidade e igualdade que não permitem qualquer tipo de discriminação dentro da empresa, inclusive em processos seletivos e de promoção interna”, diz a executiva.

Além disso, a empresa também oferece vários programas para incentivar o crescimento das colaboradoras, como uma parceria com a Escola de Você, por meio da qual há uma página exclusiva para as funcionárias da Atento, abordando temas para carreira e vida pessoal das mulheres e empreendedorismo. Outros exemplos são as ações como o Atento Social, programa que oferece apoio biopsicossocial às funcionárias vítimas de violência doméstica por meio de atendimento com psicólogas, assistentes sociais, médicos e enfermeiros, e a campanha Sua voz tem vez, projeto de conscientização contra a violência doméstica contra a mulher e esclarecimentos sobre a Lei Maria da Penha e como denunciar ou solicitar apoio da Atento.

É DE CORAÇÃO
E qual a vantagem de saber equilibrar esses aspectos no dia a dia da liderança? Para responder essa questão, vale citar um trecho da obra de Sisodia e Nilima: “A pesquisa de John Gerzema e Michael D’Antonio para o livro The Athena Doctrine (A Doutrina de Atena) também concorda com a ideia de que as pessoas valorizam os dois tipos de traços: 81% dos respondentes da pesquisa concordaram que ‘seja homem ou mulher, é preciso ter tanto traços masculinos quanto femininos para prosperar nos dias de hoje’. Gerzema e D’Antonio apontam que pessoas que ‘incluem estratégias femininas em seu processo de tomada de decisão são duas vezes mais otimistas sobre seu futuro’.”

Tido como um povo acolhedor, simpático e amistoso (o brasileiro é cordial, como colocou o historiador Sérgio Buarque de Hollanda em Raízes do Brasil, mas cordial no sentido de coração), poderíamos pensar que nosso país possui aspectos femininos mais preponderantes em nossa cultura? Na opinião de Almiro dos Reis Neto, presidente da consultoria Franquality, sim – quase equilibrados, com um pouquinho mais para o feminino. A base dessa avaliação está nos trabalhos do holandês Geert Hofstede.

Na década de 1970, Hofstede fez uma pesquisa com cerca de 120 mil pessoas em dezenas de países a partir da qual esboçou sua teoria sobre as culturas nacionais, ou seja, as culturas de diversas nações. Desde então, sua pesquisa já
foi refeita diversas vezes, ampliando a população pesquisada e confirmando seus resultados. Uma das dimensões que ele definiu a partir desse trabalho foi denominada “masculidade/ feminilidade”, que, de forma simples, de acordo
com Neto, significa a orientação para “desempenho” e “competição” (masculinidade) ou “cuidar das pessoas” e da “qualidade de vida” (feminilidade). “Tais conceitos são muito próximos aos do Sisodia”, destaca Neto.

“O resultado da pesquisa de Hofstede indica que muitos países são fortemente orientados à competição e ao desempenho (‘masculinos’), como o Japão, com 95 pontos, enquanto que outros são claramente ‘femininos’, como a Suécia, com apenas 5 pontos”, diz o presidente da Franquality. O Brasil é ligeiramente mais feminino do que masculino, com 49 pontos.

Mas o consultor destaca que essa dimensão nada tem a ver com “machismo”. “Machismo é o uso do poder do gênero masculino sobre o feminino. Está relacionado com o (ab)uso de poder do homem sobre a mulher. E uma forma de se
combater o machismo é combater qualquer forma de autoritarismo, e esta é uma bandeira que homens e mulheres podem trabalhar em conjunto facilmente.”

Raj Sisodia

Tendo como base a noção de que o “feminino” está associado ao “cuidar de pessoas”, fica mais claro o novo conceito que está atrelado ao de liderança e, também, infere-se que a área de recursos humanos tende a ter essa dimensão (feminilidade) mais acentuada. Neto conta que a própria área de RH é um exemplo em que, hoje em dia, a maioria da população parece já ser composta por mulheres. “Afinal de contas, é uma profissão ‘feminina’, pois é, na essência, ‘cuidar de pessoas’. No entanto, [essa presença feminina] ainda não se reflete no nível de liderança. Mas, isso está mudando rapidamente.” No entanto, para que isso ocorra em RH e em outras áreas e setores, é preciso que alguns obstáculos sejam vencidos pelas mulheres – e os homens podem, e devem, ajudar.

OBSTÁCULOS QUE AINDA PERSISTEM
Na Atento, 72% dos funcionários são do sexo feminino e, entre os mais de 4 mil cargos de liderança, 59% são ocupados por mulheres. Uma delas é Majo Martinez, vice-presidente de RH. Ela conta que a companhia incentiva a contratação do público feminino, muitas vezes excluído de processos seletivos, em alguns casos pela questão da maternidade. E esse, para ela, é um dos obstáculos que as mulheres devem vencer no mundo corporativo, a conciliação entre trabalho e família.

Majo conta que, na empresa, há uma série de iniciativas voltadas tanto às gestantes quanto às adotantes. Por exemplo, para algumas funções, há um sistema de turnos, no qual há uma grande flexibilidade na jornada de seis horas de trabalho. Há seis anos, foi criado o Programa Mamãe Nota 10, que, além de acompanhamento médico, psicológico e social durante o pré e pós-natal, também oferece dicas, cursos e palestras sobre gravidez, parto, amamentação e cuidados com o bebê. As participantes ainda recebem gratuitamente um polivitamínico, essencial para a prevenção da anemia e desenvolvimento da criança. “Após o nascimento, a mamãe é presenteada com uma bolsa contendo itens como fraldas e roupinhas. Participando do programa, as funcionárias ficam isentas da
coparticipação mensal do plano de saúde durante a gravidez, um incentivo a mais para aderir ao projeto”, acrescenta a executiva. Desde sua implantação, o programa já atendeu mais de 4 mil gestantes e mais de 1.300 foram contempladas apenas no ano de 2016.

O “machismo velado”, não só dentro de casa, mas no mundo corporativo, também entra na lista de Majo. “Em 2015, a Deloitte realizou uma pesquisa com 7 mil empresas espalhadas pelo mundo e percebeu que somente 15% das companhias possuíam mulheres em cargos de liderança. No Brasil, a representatividade é de apenas 7,7%. Em contrapartida, os dados do International Business Report (IBR), Women in Business, realizada pela Grant Thornton, mostram que o número de mulheres em cargos de liderança no país subiu em relação a 2016. Percebemos que existe um crescimento do número de mulheres em cargos de liderança e, sim, elas cada vez mais precisam desenvolver os aspectos masculinos para sobreviver e ultrapassar barreiras”, diz Majo.

Maria Fernanda Teixeira, CEO da Integrow e integrante do comitê de conteúdo do Congresso Nacional de Liderança Feminina (Conalife), evento promovido pela ABRH-SP no dia 24 de maio, em São Paulo, concorda e acrescenta: “As pesquisas continuam a mostrar avanço nulo nos últimos anos nessas posições, diferentemente da base da pirâmide, que hoje tem igualdade de homens e mulheres”. Isso acontece, segundo ela, devido à cultura de valorização do homem ainda estar bem forte. “Acredito e aprovo intervenções temporárias, como cotas para mulheres nos conselhos, até que tenhamos uma sociedade com valores semelhantes e possamos não mais discutir cotas… Temos de reduzir de 100 anos para 8 anos a igualdade, que tal? Afinal, há um número enorme de mulheres bem formadas, bem preparadas, bem provadas de suas competências”, diz. “Ainda se escuta muito que não acham as mulheres
preparadas para os altos cargos; uma das razões é que as mulheres não fazem tão bem o networking. Mas, nas minhas conversas com amigos executivos e conselheiros, quando dizem que não encontram mulheres executivas,
sempre entrego uma lista de mais de 200 supermulheres superbem preparadas e provadas.”

Nilima Bhat

Outros desafios, agora na avaliação de Sofia Esteves, CEO do Grupo DMRH, são as próprias crenças limitantes que algumas mulheres possuem de que vão ser discriminadas ou que serão menos valorizadas. “Na minha experiência, percebo que as mulheres que são focadas em entregar um trabalho de excelência e com segurança, demonstrando sua competência, têm grandes oportunidades de crescimento”, diz. Ela conta que, uma vez, lhe perguntaram se ela havia sofrido discriminação durante a carreira. “Naquele momento, me dei conta de que nunca tinha parado para pensar naquele assunto e que, com certeza, devia ter passado por vários momentos assim, mas estava tão focada em meu desempenho que não percebi se existiram. Independentemente do sexo, sempre teremos pessoas próximas nos criticando ou nos desvalorizando, mas cabe a nós a sabedoria para lidar com essas situações.”

Sofia acredita que, quando o assunto é a diferença de gênero, nada é mais forte do que os traços de personalidade da pessoa, que vêm com sua genética e sua história de vida. “Muitos estudos mostram que os hemisférios do cérebro que mais utilizamos também influenciam nossas principais habilidades; por isso, o melhor é focar o autoconhecimento e os nossos objetivos de vida e carreira para decidir que habilidades devemos desenvolver para atingir nossos sonhos, independentemente se são características femininas ou masculinas.”

 

Maria Fenanda, da Integrow: 200 supermulheres
super-bem preparadas e provadas

IR À LUTA

“Eu nunca me limitei, nem tive medo de enfrentar os desafios por ser mulher. Sabia e tinha consciência de que eu tinha de ser muito melhor que meus colegas homens para poder ser enxergada, vista, reconhecida. Assim o fiz e continuo fazendo; em vez de me lamentar, arregaço as mangas e mostro minha competência. Quando uma profissional traz resultados, principalmente financeiros, é fácil mostrar competência. Mas a mulher tem de ter estratégia, tem de fazer e dizer que faz – o que chamamos de ‘vender seu peixe’ – todos os dias. Sem estratégia de carreira, as mulheres têm muito mais dificuldade de crescer na carreira. Não se lamente, vá à luta, tenha paixão, tenha amor de verdade por tudo que faz…” Maria Fernanda Teixeira, CEO da Integrow.

 

CONTINUAR A SER UM SONHO
Para Majo, o caminho é priorizar a diversidade. “Sendo a sociedade feita por pessoas diferentes, quanto mais diverso for o universo de uma empresa, maior será sua capacidade de buscar soluções e atender clientes. O interessante é exatamente o jeito diferente de cada um. Se cada uma das minorias chegar a um ambiente de trabalho e tentar ser como a maioria – homem, heterossexual e branco – vira tudo uma coisa só, sem criatividade, sem inovação, sem a menor troca de conhecimento e valores. O interessante é justamente essa mistura.” E equilíbrio.

E como ajudar os homens a equilibrarem esses aspectos femininos, muitas vezes silenciados pelo cotidiano massacrante do trabalho? Isso, na opinião de Maria Fernanda, não é algo complicado: “Nós, que estamos nos comandos das empresas, precisamos criar um ambiente de muito diálogo, com ações e políticas que tratem os homens e mulheres do mesmo jeito. Por exemplo: os homens também devem ter horários flexíveis para levar filhos à escola, para ir a médicos etc. Quando a empresa enfrenta esses diálogos, os homens passam a liberar seus valores femininos, e perdem o medo de serem mal vistos pela chefia e colegas”, diz. “Quando estivermos numa sociedade em que possamos tratar do feminino e do masculino com igualdade de acesso à educação e formação, aí sim teremos uma sociedade em que homens e mulheres possam ter os mesmos valores”, diz Maria Fernanda Teixeira. “Para isso, a mulher não precisa perder a feminilidade e o homem não precisa perder sua masculinidade, se assim o quiserem. Criatividade, acolhimento, sabedoria, foco, força e disciplina existem nos homens e mulheres, apenas ficam sufocados, visto a educação que temos”, conta.

Majo Martinez, vice-presidente de RH da Atento

O equilíbrio entre feminino e masculino no mundo corporativo, por que ainda parece ser tão distante de uma harmonia entre esses aspectos, apesar dos discursos sobre diversidade? Para Raj Sisodia, a resposta refere-se a poder. “O patriarcado governou o mundo por milênios, não apenas no mundo corporativo, mas em todos os aspectos da vida. Este é um modelo ou visão de mundo em que os homens e todas as coisas masculinas exercem domínio sobre as mulheres e todas as coisas femininas. O feminino é desvalorizado e considerado fraco, enquanto o masculino é valorizado, pois é considerado poderoso. As qualidades masculinas são mais visíveis e fáceis de medir e recompensar (por exemplo, conhecer metas, aumentar a linha de fundo), enquanto as qualidades femininas são mais sutis e muitas vezes invisíveis (por exemplo, tendem ao bem-estar das pessoas, mostrando inteligência emocional).
Na maioria das configurações, eles não são medidos ou recompensados.”

O que precisamos, no mundo de hoje, não é apenas de mais mulheres em liderança, conta Raj; é preciso que homens e mulheres possam integrar e, simultaneamente, incorporar qualidades masculinas e femininas. “Um conjunto crescente de pesquisas empíricas mostra que isso é muito mais efetivo para alcançar resultados superiores, ao mesmo tempo que permite que as pessoas sejam muito mais felizes, mais saudáveis. Até que o extraordinário ‘poder soft’ das qualidades femininas seja reconhecido e recompensado ao lado do ‘poder hard’ das qualidades masculinas com igual importância, a diversidade real e a inclusão continuarão a ser um sonho”, acrescenta.

Ainda há vagas. Falta preenchê-las

A presença feminina em Conselhos de administração de empresas cresce, mas elas ainda estão longe de conquistar equidade

As mulheres ainda estão sub-representadas nos conselhos de administração de empresas do mundo todo, apesar dos esforços contínuos de algumas organizações para melhorar a diversidade de gênero nessas instâncias corporativas. Esta é a principal conclusão da quinta edição do estudo Women in the Boardroom – a global perspective, divulgado pela Deloitte no ano passado.

De acordo com o levantamento, apenas 15% dos assentos dos conselhos de administração das mais de 7 mil companhias analisadas globalmente são ocupados por mulheres. Esse resultado é apenas três pontos percentuais melhor do que os 12% registrados no estudo anterior, cujos dados foram apurados em 2014 e divulgados em 2015.

No mesmo período, o Brasil teve uma pequena evolução de 1,4 ponto percentual entre os dois estudos, passando de 6,3% para 7,7% atualmente. Essa progressão é, proporcionalmente, abaixo da média global do indicador. Com o percentual de 7,7%, o Brasil aparece na 37ª posição dentre os 44 países listados em ranking pelo estudo da Deloitte, à frente apenas do Chile, México, Rússia, Marrocos, Japão Coreia do Sul e Emirados Árabes Unidos, nesta ordem.
Além disso, somente 1,5% dos cargos de presidente dos conselhos das empresas do país que participaram da pesquisa eram ocupados por mulheres.

“Há um longo caminho a seguir quando se trata de diversidade. Mas as mulheres estão ocupando espaços no mercado de trabalho em maior número do que os homens e com grande vontade de desenvolver suas carreiras. Esse fator, combinado aos esforços individuais das empresas, o apoio de ONGs e o interesse demonstrado pela sociedade, me faz acreditar que podemos ver grandes mudanças no futuro próximo”, afi rma Camila Araujo, sócia da área de
consultoria em riscos da Deloitte Brasil.

Pela primeira vez, o estudo da Deloitte incluiu uma análise por região da relação entre liderança corporativa e diversidade. Foi apurada uma correlação direta entre a liderança feminina nas empresas, que relaciona a presença de CEOs mulheres e diretoras com o estímulo à ocupação feminina de um maior número de cadeiras em conselhos.

As organizações com mulheres em posições de liderança superiores (como presidentes ou CEOs) têm quase o dobro do número de assentos nos conselhos ocupados por profissionais do sexo feminino, segundo o levantamento. Isso ilustra uma tendência importante: de acordo com a ocupação do cargo de CEO e um maior número de cadeiras da diretoria ocupadas por executivas, é provável que a empresa promova uma maior diversidade de gênero na diretoria. No entanto, a percentagem de mulheres que ocupam os principais cargos de liderança permanece ainda muito baixa, com a ocupação por elas de apenas 4% dos cargos de CEO e de alta diretoria globalmente, indica a pesquisa.

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