Quatro em cada dez empregados no Brasil não estão plenamente engajados com seu trabalho e com o atual empregador

Empresas operando em mercados emergentes, entre eles o Brasil, continuam encon­trando dificuldades na atração e retenção de empregados de alto potencial e de alta performance. É o que mostram os resultados de duas pesquisas realizadas pela Willis Towers Watson. Os estudos também revelam que quatro em cada dez empregados têm planos de deixar suas atuais empresas nos próximos dois anos, aumentando ainda mais as pressões sobre as empresas em relação a sua capacidade de manter seus principais talentos.

A Global talent management and rewards survey (pesquisa global sobre gestão de talentos e recompensas), realizada junto a mais de duas mil empresas em todo o mundo (sendo 140 no Brasil), reflete o momento difícil da economia e do mercado de trabalho. Somente 24% dos empregadores em nosso país afirmam que as atividades de contratação cresceram nos últimos 12 meses, enquanto mais da metade (51%) relatou redução no número de contratados. Em termos de rotatividade, 37% das empresas relataram aumento nos últimos 12 meses e outros 29% informaram redução nessa taxa.

“Esses dados confirmam a difícil situação vivida pelas organizações no Brasil, que vêm buscando gerenciar o seu pipeline de talentos em meio a uma das piores crises econômicas da história do nosso país”, comenta Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos para a América Latina da consultoria. “É fato que a rotatividade de profissionais afetou mais alguns setores do que outros, mas, de forma geral, o movimento das organizações tem sido de redução de pessoas e não de contratação. Para se ter uma ideia, em 2014, 53% dos empregadores afirmavam ter aumentado suas atividades de contratação – isso representa mais do que o dobro em relação a 2016 (24%). Já a redução nas contratações em 2014 estava na casa dos 11% e chegou em 51%, ou seja, há um movimento oposto gerado pela crise: menos contratações e mais desligamentos”, complementa Glaucy Bocci.

De acordo com a pesquisa, é impressionante o número de empresas que vêm experimentando dificuldades na atração de empregados com habilidades críticas (67%), de alto desempenho (84%) e de alto potencial (84%). E os desafios não param na atração: 57% das empresas participantes da pesquisa afirmaram encontrar desafios na retenção de empregados de alto potencial, não deixando muito para trás as dificuldades de reter pessoal de alto desempenho (52%) e com habilidades críticas (42%).

Glauy, da Willis Towers Watson: o desafio de gerenciar o pipeline de talentos em meio à crise

“Nossas pesquisas mostram que os empregados estão buscando trabalhar para organizações que oferecem remuneração competitiva, oportunidades de crescimento na carreira e estabilidade no emprego. Ainda que as empresas, em geral, entendam essas prioridades, seus pontos de vista divergem dos de seus empregados em algumas áreas importantes e, muitas vezes, os processos desenvolvidos pelas organizações não dão conta de atender às expectativas dos melhores profissionais, sejam eles profissionais de alto desempenho ou de alto potencial”, revela Glaucy.

Analisando a pesquisa Global workforce study, também da Willis Towers Watson, aplicada a 31 mil empregados em todo o mundo (sendo 1.024 no Brasil), é possível observar que a estabilidade no emprego é o 4º motivo mais citado pelos empregados para juntarem-se a uma nova empresa e a 7ª razão mais citada pela qual deixariam suas organizações. Os empregadores, no entanto, elegem a estabilidade como 10º e 11º fatores de atração e retenção, respectivamente.

“Estabilidade no emprego tem diferentes significados para aqueles empregados que a citam como uma prioridade quando o assunto é atração ou retenção. Conseguimos identificar cinco padrões, sendo o principal (26%) aqueles que têm um sentimento de medo de perder o emprego, seguido de perto por 24% dos que não têm interesse em mudar suas tarefas e atividades e 22% que têm receio sobre a sua situação financeira”, comenta Carlos Ortega, líder da área de consultoria em engajamento de empregados.

Enquanto o trabalho desafiador se mostra um importante fator de atração tanto do ponto de vista da empresa (4ª posição) quanto do empregado (3ª posição), a capacidade de exercer um impacto real no desempenho da organização é citada como o quinto item de atração de empregados do ponto de vista do empregador e aparece somente em 8ª posição na classificação dos empregados.

Crescimento na carreira
A pesquisa Global workforce study também revelou que as oportunidades de avanço na carreira são fundamentais para atrair e reter empregados: 55% dos empregados pesquisados citaram as oportunidades de crescimento na carreira como um bom motivo para juntar-se a uma nova empresa (2º fator de atração) ou para deixar (32%) uma organização (3º fator de retenção). Enquanto 57% indicaram que sua companhia realiza um bom trabalho ao oferecer oportunidades de progresso na carreira, outros 44% afirmaram que precisariam deixar sua organização para avançarem em suas carreiras.

Do ponto de vista das empresas, a grande maioria (85%) acredita que são eficazes ao oferecer oportunidades de crescimento profissional, enquanto 43% afirmam que a oferta de oportunidades de avanço na carreira vem aumentando.

“Hoje, as (boas) empresas oferecem oportunidades de crescimento para as pessoas certas e no momento oportuno, seja pelo alto desempenho ou potencial, e cada vez menos um tão sonhado plano de carreira. Mas isso não exime a empresa de atender às expectativas dos funcionários de falar sobre oportunidades de carreira. O estudo comprova que menos da metade das empresas faz um bom trabalho de explicar os possíveis passos de carreira e apenas 55% dos empregados entendem que carreira e desenvolvimento foram assuntos na sua última avaliação anual de desempenho”, revela Ortega.

A pesquisa  também revelou que ainda há o que melhorar quanto ao engajamento de empregados no Brasil. Apenas um pouco mais de um terço (38%) dos trabalhadores brasileiros encontravam-se altamente engajados no momento da pesquisa. O estudo também identificou a comunicação como um dos principais fatores de engajamento sustentável, seguida pela imagem e integridade da empresa, relação com o gestor imediato, metas e objetivos claramente definidos e benefícios para empregados. Contudo, os dados mostram que há espaço para melhoria na comunicação das organizações, em geral, do ponto de vista dos empregados: apenas 40% acreditam que a empresa faz um bom trabalho de comunicação das razões por trás das decisões importantes tomadas pelo empregador, e somente 42% afirmam que as decisões tomadas pela alta liderança são comunicadas adequadamente para o pessoal do seu nível.

“O momento de crise econômica é um dos cenários mais desafiadores para a liderança. É nessa hora que as pessoas mais precisam de alguém explicando os fatos, esclarecendo as decisões difíceis e criando comprometimento para um projeto de sucesso de longo prazo – dar clareza sobre o propósito e como chegaremos lá. Comunicação e liderança eficazes exercem um papel crucial no engajamento de empregados, sobretudo quando o mercado se torna mais desafiador”, afirma Ortega.