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Marianna Abdo
29 de novembro de 2013

O processo de coaching adotado pelas grandes empresas tem como objetivos: estabelecimento de metas, desenvolvimento de lideranças, estímulo ao aprendizado e à capacidade de tomar decisões e alavancagem da performance de profissionais que irão assumir novas responsabilidades. Nesse processo, empresas e colaboradores se beneficiam. Além de encurtar um processo de promoção que já estava programado, o coaching também ajuda o funcionário a desenvolver o autoconhecimento; reconhecer e superar adversidades e favorece a adaptação a novas culturas e condições de trabalho. Do lado da empresa, a ferramenta gera engajamento e motivação, uma vez que os colaboradores percebem o investimento da empresa em seu desenvolvimento; diminuição do risco de não adaptação a um novo cargo ou situação; aumento do desempenho e conquista de melhores resultados.

Mas, assim como deve ocorrer na contratação de qualquer fornecedor, alguns pontos devem ser levados em consideração no momento de escolher e aplicar essa ferramenta de desenvolvimento. Segundo Edna Rodrigues Bedani, diretora de recursos humanos e responsabilidade social da Ticket, a organização deve fazer uma pesquisa prévia e escolher um profissional experiente e certificado em coaching para aplicar o processo. “O profissional [que aplicará o coaching] deve ter vivência na área de humanas, com experiência em gestão de pessoas e processos nas organizações e uma excelente formação em coaching com metodologia reconhecida e certificado em instituições renomadas do mercado”, explica a diretora que participou do I Fórum de Coaching que a ABRH-Nacional e ABRH-RJ promoveram nos dias 27 e 28 de junho no Rio de Janeiro.

Núcleo de participação
Uma vez escolhido o coach, a organização deve definir em seu quadro de funcionários quais as pessoas que irão participar do processo. A prática mais comum adotada pelas empresas prioriza os profissionais que ocupam cargos de gestão ou com alto potencial para futuras posições de liderança. Porém, Edna acredita que, do ponto de vista conceitual, qualquer pessoa pode participar de um coaching. “O mais comum nas organizações é direcionar o processo aos profissionais que estejam vivenciando algum momento de mudança significativo na carreira, preparar novas lideranças para uma melhor performance na posição atual e para alcance de novos desafios na posição, até porque é um investimento financeiro alto que necessita de tempo e produtividade”, explica.

Segundo Mariella Gallo, sênior executive coach da empresa Coach Mariella Gallo, o custo do investimento no processo vem caindo ao longo dos anos. Dessa forma, deixou de ser aplicável apenas aos executivos de alto escalão. “Hoje, se entende que o benefício do coaching pode ser estendido para o segundo e o terceiro níveis da corporação, desde que se entenda quais competências e habilidades precisam ser desenvolvidas em relação ao cargo e função, além da meta estratégica da empresa”, diz. A especialista acredita que a prática da avaliação de desempenho pode ajudar as empresas a identificar quais os colaboradores que estão apresentando desempenho mediano ou abaixo do esperado e necessitam de maior desenvolvimento.

Já Sílvio Celestino, sócio-fundador da Alliance Coaching, é taxativo ao afirmar que esse processo deve ser aplicado somente aos profissionais de alto potencial. “Deve ser direcionado para que os melhores se tornem ainda melhores. Isso significa que os funcionários que devem participar do processo são aqueles que a empresa pretende manter no longo prazo.”

Desenvolver competências
Embora o coaching melhore o desempenho profissional e habilidades de comunicação e liderança, as empresas não devem considerá-lo um treinamento e, sim, um processo de desenvolvimento de competências pessoais e profissionais que devem estar atreladas a metas individuais e organizacionais. “Ele não substitui a gestão do profissional, no dia a dia, que deve ser realizada pelo gestor, mas passa a ser um apoiador na jornada de desenvolvimento”, explica a diretora da Ticket.

Edson Harada, diretor de projetos de desenvolvimento pessoal e organizacional da consultoria Phrisma também alerta para o risco de usar o coaching como um processo corretivo. “Algumas empresas cometem o erro grave de escolher as pessoas com a intenção de punir ou corrigir uma conduta. As correções devem ser feitas com feedback do gestor ou da área de RH”, afirma.

Seja qual for o objetivo da empresa, os especialistas são unânimes ao afirmar que o processo exige clareza na comunicação. Afinal, ele pode gerar expectativas no coachee que nem sempre serão cobertas pela companhia. “A organização deve ser muito responsável no sentido de gerir as expectativas do funcionário e não fazer promessas que não poderá cumprir, ou que não dependem exclusivamente do resultado obtido p profissional no decorrer do coaching”, conta Harada.

Não se pode esperar, porém, que o processo cobrirá todos os anseios dos profissionais. “Um programa de desenvolvimento organizacional pode até atender uma parte das expectativas do funcionário, mas a solução deve fazer parte da política organizacional”, complementa o diretor da Phrisma.

Então, qual o momento correto de aplicar um processo? Na Ticket, ele pode ser inserido de forma muito criteriosa no programa da empresa chamado Liderança Inovadora, que é focado inteiramente no desenvolvimento de líderes. O profissional só é indicado para esse acompanhamento individual quando passa por todas as ações de desenvolvimento e a empresa identifica competências que somente o processo poderá desenvolver. “Considero que nem sempre o coaching é a melhor ferramenta de desenvolvimento. Existe a tendência de alguns gestores indicarem líderes de suas equipes com o intuito de desenvolver competências que eles próprios poderiam apoiar”, diz Edna.

Após identificar o profissional que necessita do acompanhamento especializado, a área de RH precisa esclarecer exatamente o porquê da escolha junto ao gestor e ao colaborador. Dessa forma, o coachee entenderá o motivo pelo qual participará do processo. Após a conclusão do coaching, os pontos de atenção continuam. Afinal, o processo não deve provocar mudanças apenas no profissional, as organizações também devem se adequar, uma vez que os colaboradores passam por uma transformação de autoconhecimento que os torna mais questionadores e seguros. Com isso, as empresas que não estiverem preparadas para atender as expectativas profissionais levantadas podem perder seus talentos. “O profissional utiliza todo o seu potencial no trabalho e começa a buscar, ainda mais, novos desafios profissionais”, explica Edna.

Reconhecimento
Concluído o processo é preciso zerar antigos rótulos. “As empresas devem tratar os funcionários em acordo com as mudanças esperadas, evitar que percepções do passado contaminem a visão de que o profissional alterou seu comportamento”, explica Celestino. O reconhecimento também é valorizado pela coach Mariella. “No final, devem estar na cultura da empresa o apoio e o reconhecimento para que as pessoas que passem pelo processo de coaching continuem estimuladas a progredirem em suas habilidades.”

Ao longo de sua experiência profissional, a diretora da Ticket desconhece um caso de profissional que tenha passado por um processo de coaching, para atender um objetivo específico, e não atingiu nem superou as expectativas. Alguns continuaram a jornada de aprimoramento enquanto outros estacionaram esperando um novo apoio. “Mas isso faz parte do desenvolvimento humano: alguns andam sozinhos, outros precisam de eternos empurrões. A responsabilidade do profissional de RH é entender o que a empresa precisa e quem são as pessoas que têm condições de se preparar para atender estas necessidades”, finaliza.


Fórum
O I Fórum de Coaching reuniu mais de 100 participantes no auditório da Firjan, centro do Rio, para palestras com o tema Essência e Melhores Práticas com Formação Consistente. Treze palestrantes participaram do evento. Leyla Nascimento, presidente da ABRH-Nacional  e Paulo Sardinha, presidente da ABRH-RJ, abriram o primeiro dia do fórum, destacando o valor das práticas de coaching nas empresas.

“O coaching é cada vez mais usado no mundo corporativo, por empresas de diferentes tamanhos. Isso não quer dizer, porém, que todas as companhias ou consultores o aproveitam da melhor forma. Eventos como o de hoje ajudam a mostrar como o processo de coaching pode ser aplicado de inúmeras maneiras, desenvolvendo liderança, performance e competências, por exemplo”, destacou Sardinha.

O encontro ofereceu uma visão completa sobre estratégias, conceitos, práticas e tendências em coaching. Os participantes puderam entender a essência do processo através de um amplo debate sobre o rigor e a profundidade dos modelos praticados na formação de coach.

Entre os palestrantes estavam Alejandro Feiges, gerente de desenvolvimento de aprendizado contínuo da International Coaching Community (ICC); Arline Davis, diretora executiva do Núcleo Pensamento & Ação; Daniel Albrecht, especialista em políticas de saúde e processos com foco na igualdade de condições em saúde, nutrição e proteção da Organização Mundial da Saúde (OMS); Edna Bedani, diretora de RH e responsabilidade social da Ticket, do Grupo Edenred Brasil; Jairo Mancilha, diretor do Instituto Internacional de Coaching; José Roberto Marques, presidente e fundador do Instituto Brasileiro de Coaching (IBC); Ricardo Bramão, consultor, gestor e autor de RH nas áreas de R&S; Ronald Dennis Pantin, presidente e fundador da Sociedade Gaúcha de Coaching (SGC); Rosa Krausz, presidente e fundadora da Associação Brasileira de Coaches Executivos e Empresariais (Abracem); Sigma Malvezzi, pesquisador e professor de psicologia das organizações e do trabalho da Fundação Dom Cabral; e Vicky Bloch, consultora titular da Vicky Bloch Associados.

 

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