Engajar pela sustentabilidade

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Engajar pela sustentabilidade / Crédito Shutterstock
Crédito: Shutterstock

Engajamento e sustentabilidade. Dois grandes desafios atuais. O primeiro para a gestão de pessoas e o segundo para a gestão de negócios. Exatamente por isso podem ser um excelente ponto de convergências para a atuação estratégica de RH. “Por um lado, há uma crise relacionada ao vínculo das pessoas com as empresas e, por outro, as empresas estão sendo cada vez mais pressionadas pelos seus próprios clientes a terem uma gestão social e ambientalmente responsável”, analisa Françoise Trapenard, diretora de desenvolvimento sustentável da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional). “Então, podemos nos perguntar em que medida uma coisa tem a ver com a outra. Quanto engajamento é necessário para implantar a sustentabilidade e quando a adoção de um modelo de negócios sustentável é um fator de engajamento, principalmente para a nova geração de profissionais”, levanta a questão.
O questionamento é natural. Françoise lembra que todo tema que vincula RH e sustentabilidade é novo ainda. “São tendências, coisas que a própria gestão de pessoas está descobrindo. Envolve um pioneirismo e um olhar muito mais para o futuro e para possibilidades do que para cases maduros. Diferente de outros temas como gestão de talentos, desempenho etc., o caminho ainda não está definido.”

Nesse cenário, nada mais oportuno do que analisar um estudo que acaba de sair do forno e aponta as 10 tendências de sustentabilidade para RH. Realizado pelo Next – Observatório de Tendências em Sustentabilidade, da consultoria Ideia Sustentável, o levantamento elenca como tendência de número três: “engajar e mobilizar os colaboradores, especialmente os colaboradores-âncora, em iniciativas ligadas à sustentabilidade.”

+ NO CONARH
Ricardo Voltolini irá participar do Fórum ABRH de Sustentabilidade, que acontece durante o CONARH 2014, no dia 18, das 9 horas às 10 horas, e que tem como tema Engajamento dos colaboradores e sustentabilidade da empresa – Duas faces da mesma moeda? Estarão com ele Bruno Junqueira, business partner da Natura, e Miriam da Cunha, diretora de RH do Hospital Albert Einstein. A moderadora será Denise Asnis, sócia-presidente da Oré Consultoria

Reter talentos “Essa tendência parte do pressuposto de que qualquer mudança que venha a se fazer em uma empresa rumo a um modelo de negócio mais sustentável não acontece apenas de cima para baixo”, diz Ricardo Voltolini, diretor-presidente da Ideia Sustentável. “Não é porque o presidente quer, que uma estratégia de sustentabilidade será implementada no dia a dia. A ideia tem de descer e imergir em toda a organização. Para isso, é fundamental ter um trabalho de engajamento de colaboradores.”

De acordo com uma das especialistas ouvidas no levantamento, Liz Maw, CEO da Net Impact, “os profissionais de RH podem ser protagonistas na sustentação de uma estratégia de sustentabilidade corporativa”. Ela afirma que várias companhias estão começando a pensar seriamente na ligação entre sustentabilidade e engajamento dos funcionários por meio do RH.

O RH também pode exercer papel determinante ao identificar e reter os profissionais intraempreendedores. “É o sujeito que, em qualquer área da empresa, usa sua capacidade e competências para empreender, inovando para a sustentabilidade”, explica Voltolini. “Na fábrica, por exemplo, esse profissional descobre um jeito de economizar energia. Promove pequenos ajustes no molde para economizar insumos. De repente, ele é tão energizado que consegue criar uma competição favorável entre funcionários para cada um ter uma ideia melhor do que a outra para desperdiçar menos recursos. Ou, então, se mobiliza e cria um grupo para fazer um trabalho voluntário em um fim de semana em uma comunidade.”

Voltolini alerta que, nas empresas em que a sustentabilidade não é considerada importante, pessoas capazes de realizar mudanças significativas, apesar de se interessarem pelo tema e terem ideias, não encontram ambiente favorável. Isso desmotiva esses profissionais, que acabam procurando outra organização, onde sua colaboração seja bem-vinda e passível de ser colocada em prática.

Tendências interconectadas

Ricardo Voltolini / Crédito: Divulgação
Voltolini, da Ideia Sustentável: trabalho de engajamento de colaboradores / Crédito: Divulgação

Voltolini lembra que a implantação de um modelo de negócios voltado à sustentabilidade envolve um conjunto de mudanças de consciência, de processos e de produtos. Conforme aponta o estudo, o RH já começa a contribuir muito mais do que com o engajamento. Até para conseguir engajar os colaboradores é preciso trabalhar com o tema de maneira transversal. Vale observar a interconexão entre as 10 tendências de sustentabilidade para RH.

Assim, não basta que a sustentabilidade faça parte da estratégia de negócios da empresa. O RH precisa “assegurar que uma abordagem sustentável de colaboradores seja parte da estratégia de negócios” (Tendência 1). Então, de um lado, a empresa deve gerenciar os colaboradores de modo sustentável. Ou seja, visando seu bem-estar, diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, salário digno e recompensas justas, entre outros fatores. De outro, a gestão de pessoas deve atuar para que todos os colaboradores estejam cientes de como suas atribuições impactam a agenda da sustentabilidade. Em outras palavras, cada um precisa compreender os princípios de sustentabilidade e aplicá-los em cada ação e interação com os diferentes públicos da companhia.

Da mesma forma, não adianta apenas dar atenção à abordagem e esquecer que é necessário capacitar as pessoas para atuarem dentro de uma nova perspectiva. “É preciso partir do pressuposto de que as pessoas não têm habilidade e competências específicas. Por isso, o RH exerce papel decisivo no desenvolvimento de competências para a sustentabilidade (Tendência 2), a partir da oferta de programas de educação e iniciativas estruturadas de capacitação”, alerta Voltolini.

Valores e crenças
O consultor lembra que sustentabilidade é um desafio baseado em valores e crenças. E, nesse contexto, faz todo o sentido criar um ambiente organizacional favorável, que estimule e recompense os colaboradores interessados em contribuir com inovação para melhor cumprimento das metas de sustentabilidade da empresa (Tendência 4).

A comunicação é uma das principais ferramentas para engajar os funcionários na estratégia de sustentabilidade. Isso significa observar com atenção a Tendência 5, que aponta que “o RH deve atuar em completa sinergia com a comunicação para facilitar o engajamento das pessoas e a criação de uma cultura de sustentabilidade”. “A empresa deve usar todo o seu aparato de comunicação e todas as oportunidades que tiver para tratar a sustentabilidade como um valor, tornando claras as metas envolvidas e mostrando de que maneira estão sendo cumpridas, celebrando casos de sucesso”, explica ele.

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Françoise Trapenard / Crédito: Adriano Vizoni
Françoise, da ABRH-Nacional: um olhar muito mais para o futuro / Crédito: Adriano Vizoni

A média gerência também cumpre papel importante para o engajamento dos profissionais. Promover o desenvolvimento e a valorização do middle management, considerando que a média gerência é responsável por traduzir a mensagem de sustentabilidade da empresa nas operações cotidianas para o conjunto de colaboradores, é a sexta tendência apontada pelo estudo. “Middle manager engajado, colaboradores engajados.”

O RH pode contribuir ainda mais, atuando de forma a integrar a agenda de sustentabilidade no planejamento estratégico da empresa (Tendência 7). Entre outras coisas, pode incluir o tema nas metas de desempenho e ajudar a mensurar resultados. “Quanto mais estratégica é a abordagem, maiores serão as chances de se ter pessoas envolvidas com mudanças para sustentabilidade, principalmente se chegar a um nível em que a remuneração variável está condicionada a resultados do triple bottom line (tripé da sustentabilidade – considera os aspectos econômico, social e ambiental no desenvolvimento dos negócios). Para se chegar a esse nível devem existir metas de desempenho relacionadas aos resultados das metas de sustentabilidade da empresa”, afirma Voltolini.

O trabalho da gestão de pessoas, aliás, pode começar antes: inserindo valores de sustentabilidade já no processo de recrutamento e seleção, visando atrair e contratar colaboradores identificados com o tema e com valores alinhados ao propósito da companhia (Tendência 8).

Para reter esses talentos, o discurso tem de aparecer na prática. “Apoiar os colaboradores a serem mais sustentáveis na vida pessoal”, é a Tendência 9 apontada pelo estudo.

Vida pessoal
“A empresa que deseja que seus valores sejam absorvidos por seus funcionários também precisa considerar que eles tenham vida fora do trabalho. Isso significa que tenham tempo para atividades de lazer, para a família, que caminhem, que andem de bicicleta, façam check-up regularmente, atividades voluntárias, reciclem lixo etc.”, analisa Voltolini.

Não necessariamente tudo isso e nem nessa ordem. Ele cita exemplos de empresas, como a Unilever e o Walmart, que criaram uma ferramenta para estimular os profissionais a não se esquecerem de introduzir a sustentabilidade em seu dia a dia. É o chamado plano pessoal de sustentabilidade, no qual a pessoa estabelece algumas atividades que quer e pode incluir em sua rotina.

Aqui, no entanto, vale um parêntese. Estamos diante de um grande “calcanhar de aquiles”. “Parece haver uma incoerência entre empresas que se preocupam com sustentabilidade, mas, ao mesmo tempo, não dão condições para que o profissional tenha equilíbrio entre sua vida profissional e pessoal. Não se pode pregar valores de sustentabilidade e levar o profissional a trabalhar uma grande quantidade de horas, desequilibrando sua vida. Essa é a mais importante incoerência que eu observo nas empresas. Mas é uma prática tão arraigada que as pessoas nem percebem que trabalham muito mais do que deveriam”, observa Voltolini. O consultor relembra que uma série de fatores levou a esse cenário, entre eles um enxugamento dos quadros de funcionários nas empresas e o resultante acúmulo de funções. Pode-se citar também a imposição de metas de crescimento cada vez mais agressivas.

Mudar velhos hábitos não é nada fácil. Por isso a constante autoanálise é tão importante. É a isso que nos remete a última das dez tendências elencadas pelo Next: “medir regularmente o nível de percepção dos colaboradores em relação aos esforços de sustentabilidade da empresa”. Segundo Voltolini, poucas empresas se dão ao trabalho de fazer essa avaliação. “Isso poderia ser feito naquele momento da pesquisa de clima, a partir da inclusão de alguns elementos. Algumas empresas que já fizeram isso obtiveram respostas surpreendentes, imaginando já serem reconhecidas no mercado como sustentáveis e que, portanto, todos os funcionários as percebiam dessa maneira também, mas acabaram descobrindo que ainda havia um nível interno de desinformação sobre as práticas de sustentabilidade da companhia”, conta.

Pode ocorrer também de se constatar que os profissionais conhecem e admiram a política de sustentabilidade, mas não se sentem tão encorajados a participar. “Ter esse diagnóstico pode influenciar positivamente o RH a mudar sua política, criar novas estratégias para mobilizar e engajar.”

Um caminho promissor a ser trilhado
Para Françoise Trapenard, da ABRH-Nacional, o tema sustentabilidade estará progressivamente mais presente na rotina de RH. E, para ela, ao mesmo tempo que é um desafio lidar com ele, pode ser ainda uma resposta a problemas atuais da gestão de pessoas, como o de conquistar a lealdade dos colaboradores. “Traz soluções para problemas cujas alternativas tradicionais não estão dando conta de resolver. A sustentabilidade é mais um desafio para a área, mas também pode resolver questões que ainda estão sem respostas. É ao mesmo tempo algo que me força a incorporar um novo repertório, mas justamente me abre um leque de ferramentas que eu não estou usando e que não tenho hoje”, avalia.
Citando Albert Einstein, ela diz que nenhum problema pode ser resolvido no mesmo nível de consciência no qual foi criado. “Temos um problema de inteligência coletiva que criou uma fragilidade no vínculo que as pessoas têm com as organizações. Hoje, os profissionais estão mais preocupados com eles próprios. É cada um por si. E as empresas fizeram muito por merecer com seus processos de reengenharia”, observa. “Nesse nível de consciência, o problema foi criado e não é nele que será resolvido. A sustentabilidade vem ampliar a consciência do RH sobre seu papel, a forma de abordagem e a coerência entre discurso e prática que tem de arquitetar dentro da organização. Fazendo isso dará conta dos problemas que estão aí na mesa. Dá trabalho, mas vale a pena”, conclui.

10 tendências de sustentabilidade para RH
1 – Abordagem estratégica
Assegurar que uma abordagem sustentável de colaboradores seja parte da estratégia de negócios

2 – Educação/Desenvolvimento de competências
Exercer papel decisivo no desenvolvimento de competências (conhecimento, habilidades e atitudes) para a sustentabilidade

3 – Engajamento

Engajar e mobilizar os colaboradores, especialmente os colaboradores-âncora, em iniciativas ligadas à sustentabilidade

4 – Ambiente organizacional
Criar um ambiente organizacional favorável, que estimule e recompense os colaboradores interessados em contribuir com inovações para o melhor cumprimento das metas de sustentabilidade

5 – Sinergia com a comunicação
O RH deve atuar em completa sinergia com a comunicação, para facilitar o engajamento das pessoas e a criação de uma cultura de sustentabilidade

6 – Valorização da média gerência
O RH deve envolver todas as áreas/partes interessadas e os gestores de nível médio ligados a funções direta ou indiretamente relacionadas com sustentabilidade

7 – Estratégia

O RH precisa contribuir para integrar a agenda de sustentabilidade no planejamento estratégico de negócios da empresa

8 – Atração/Retenção de talentos

Jovens profissionais estão cada vez mais interessados nas chamadas “carreiras de impacto”. Estão à procura de significado e oportunidade de fazer contribuições positivas para o mundo por meio do seu trabalho

9 – Sustentabilidade além da empresa
Apoiar os colaboradores a serem sustentáveis na vida pessoal

10 – Percepção interna
O RH deve ajudar a empresa a alcançar os seus objetivos de sustentabilidade por meio da análise sobre a relação entre o tema, o envolvimento dos funcionários (empenho e motivação) e os resultados da companhia

 

 

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