Entrar de sola. E salto

Caroline Marino
22 de Março de 2010

Tânia Cosentino está no mercado há 27 anos e já ocupou muitos cargos gerenciais. Hoje, aos 44 anos, ela preside a Schneider Electric, empresa de gestão de energia e automação, e é dona de uma grande bagagem profissional. A executiva começou na companhia em 2000 e tornou-se candidata à presidência há dois anos. Ela já tinha clara essa ambição e foi atrás de seus objetivos. Depois de uma conversa franca com o então presidente, identificou suas lacunas e trabalhou para preenchê-las.”Passei um ano na unidade da companhia na França, conhecendo ainda melhor o grupo e me preparando para a possibilidade de presidir a empresa no Brasil”, conta. Além da competência da executiva, seu crescimento reflete a política aplicada na empresa, que proporciona aos profissionais oportunidades de crescimento, como o programa Marco Polo, que dá chances aos colaboradores conhecerem as unidades da companhia em outros países, colaborando para o desenvolvimento de novos projetos e para o conhecimento de outras culturas. Para se ter uma ideia dessas ações na prática, a maioria dos diretores e gerentes ingressaram na empresa como estagiários. “Sou um exemplo de que a Schneider valoriza sua equipe e dá espaço para o crescimento profissional. Vou dar continuidade a essa prática dentro da companhia, mantendo todos motivados e auxiliando no desenvolvimento de cada um”, completa a executiva.

 

O caso de Tânia é um exemplo da ascensão das mulheres no mercado de trabalho. E o que antes parecia improvável, hoje já é realidade em muitas organizações, como mostra pesquisa do Great Place to Work (GPTW). Segundo o levantamento, elas já ocupam 43% dos postos de trabalho das 100 melhores empresas para trabalhar e estão em 36% dos postos de liderança, inclusive na presidência. Em 1997, esse número era bem menor: apenas 11% dos cargos de chefia eram ocupados por mulheres. A pesquisa aponta, também, que nas empresas em que o contingente feminino é maior na liderança, o clima interno é melhor, e o índice de confiança dos funcionários é de 83% contra 81% das empresas lideradas por homens.

Segundo Ruy Shiozawa, CEO do GPTW, essas empresas buscam incorporar no modelo de gestão características femininas como persuasão; maior capacidade de delegar; facilidade no relacionamento interpessoal; talento para gerir equipes; e poder de negociação. “A valorização desses itens representa uma importante evolução, pois o cenário era outro quando iniciamos, há mais de uma década, essa pesquisa”, comenta. Ele explica que, no passado, as mulheres selecionadas para cargos de liderança deixavam de lado esses traços, pois precisavam apresentar um comportamento idêntico ao dos pares masculinos. Hoje, isso já não é tão visto no mercado. “As competências femininas são, sim, importantes para manter um negócio. Cabe, agora, às mulheres administrar as expectativas dos seus diversos papéis pessoais e  profissionais, e a gestão do tempo, para dar conta de todas as suas atribuições e ainda encontrar equilíbrio e qualidade de  vida”, completa a diretora de desenvolvimento de liderança do GPTW, Andréa Veras.

Lacuna a ser preenchida
Porém, isso não é regra. Outra pesquisa, agora da Accenture, feita com executivas de todo o mundo, identificou um potencial inexplorado: 65% das brasileiras não se sentem desafiadas o suficiente na sua vida profissional. Isso acontece, segundo a líder do comitê de iniciativas para mulheres da consultoria, Denise Damiani, porque nem todas as áreas da empresa querem fazer com que o negócio cresça, independentemente de quem queira fazer isso acontecer, seja homem ou mulher.

Fonseca, da Lincx: as mulheres têm o dom de oferecer um atendimento especial

Ela explica que aproveitar o potencial das mulheres é fácil. Basta dar oportunidades iguais a todos. “Mas a questão não é essa”, ressalta. Para ela, o mais complexo é acabar com os séculos de patriarcado, nos quais as mulheres não participavam do mercado de trabalho e não tinham seu potencial reconhecido. E apesar de muito se ouvir falar da ascensão delas no mundo corporativo, Denise acredita que muito ainda precisa ser feito. “A maioria das empresas diz que dá oportunidades iguais para todos. Mas, no fundo, acredito que isso aconteça em poucas.”

Segundo a gerente da divisão de marketing & vendas da Robert Half, Adriana Cambiaghi, há uma série de fatores que justificam isso. Do lado da empresa, ela cita a falta de aceitação de parte dos líderes atuais (ainda existem empresas machistas); a exigência de disponibilidade para viagens constantes; e o preconceito de alguns segmentos. “Existem setores com predominância histórica de homens, como o de bens de capital e siderúrgico”, explica. Já do lado profissional, Adriana cita a decisão de algumas mulheres em priorizar a vida pessoal. Para ela, as mulheres que  conquistaram cargos de liderança souberam tirar proveito das características femininas, como capacidade de realizar diversas tarefas, planejamento, e habilidade diferenciada de enxergar o entorno.

Adriana acredita que o mercado de trabalho para mulheres é promissor. “A maioria das empresas busca promover o equilíbrio de seu corpo de funcionários contratando mulheres para áreas de suporte, como RH, finanças e TI”, diz. Ela conta que mais de 80% dos clientes da consultoria não possuem exigência de gênero no momento de contratação. “E quando nos solicitam um perfil específico, buscam diversificar o time já existente”, completa.

Práticas consistentes
De acordo com Shiozawa, do GPTW, as companhias que se destacam na análise de práticas de gestão voltadas para mulheres têm em comum o investimento contínuo nelas, com incentivos e programas de mentorado especiais, associados a ações específicas para o universo feminino. Entre elas estão políticas de contratação com igualdade de condições e capacitação; programas de saúde especiais (prevenção ao câncer de mama, programas de gestantes etc.); ampliação da licença maternidade; mentoria; formação de comitês de desenvolvimento profissional feminino; e plano de carreira diferenciado, entre outros.

Na Ticket, por exemplo, os grupos são tratados conforme suas necessidades. “Aqui todos são importantes e tratados com o mesmo conjunto de regras e valores. Não privilegiamos a mulher apenas por ser mulher”, ressalta a diretora de RH da empresa, Eliane Aere. Ela explica que cada grupo tem uma necessidade diferente. E quando se fala nas mulheres, os programas são divididos por fases. Até os 35 anos, as campanhas são mais direcionadas à conscientização dos cuidados com a saúde: há campanha de vacinação contra HPV, programa de educação alimentar. A partir dos 35 anos, elas contam com ações como exame de mama, programas para sobrepeso, controle hormonal, entre outros.

E as gestantes não ficam de fora: a empresa possui o programa Futura Mamãe Accor que oferece acompanhamento da gestante até o nascimento do bebê. Além disso, elas têm toda flexibilidade para sair da empresa e fazer o acompanhamento pré-natal e são isentas, nesse período, da coparticipação da assistência médica.

Tânia, da Schneider: espaço para o desenvolvimento profissional

Outra empresa que se destaca nessa questão é a Lincx, que comercializa planos médicos e odontológicos. Lá, a presença feminina é maciça: dos 140 funcionários, 128 são mulheres, sendo quatro em cargos de diretoria e 13 de gerência. E o grande número de mulheres não é à toa, como explica o presidente da operadora, Silvio Corrêa da Fonseca. “Somos uma empresa de saúde, que preza pela personalização no atendimento e que exige atenção e cuidados especiais aos nossos beneficiários. As pessoas usam o plano de saúde quando estão debilitadas ou doentes e precisam realizar exames. Grave ou não, trata-se de um momento em que ficamos mais sensíveis e queremos contar com um atendimento especial, humano e amigo. E a mulher, sem dúvida, tem o dom de passar tudo isso”, explica. “Hoje, não vemos muito, mas num futuro próximo teremos muitas mulheres na presidência de grandes corporações. Mas é uma questão de tempo, pois talento elas já mostraram que têm”, afirma.Fonseca volta no tempo e questiona: “Já percebeu que num passado não muito distante era inimaginável vermos uma mulher liderando um país? Já tivemos no Chile e temos na Alemanha”.

Perfil da liderança feminina
Homens e mulheres pensam diferente, não comparam pelas mesmas razões e não se comunicam da mesma forma. Eles são racionais e objetivos; elas, sensíveis e mais flexíveis. E são essas diferenças que ajudam os negócios, como explica o especialista em carreiras e mercado de trabalho Renato Grinberg, diretor-geral do portal de empregos Trabalhando.com. Segundo ele, as qualidades femininas vêm se destacando como fundamentais no mundo corporativo. “Um exemplo disso é o setor da construção civil. Se antes os empregadores viam na força de trabalho dos homens a sua única opção, agora perceberam que as mulheres têm um olho mais atento para os detalhes e são mais sutis ao lidar com os profissionais das obras.”

A diretora e RH da Embraer, Eunice Rios, acredita que as características da mulher favorecem os negócios, principalmente em momentos de conflito, quando é preciso intermediar situações. “Ela consegue buscar a conciliação, ouvir diferentes pontos de vista para uma tomada de decisão. Até o jeito de abordar os colaboradores é diferente”, afirma. Por outro lado, Eliane, da Ticket, chama atenção para pontos como a determinação e organização, tato para dar e receber feedbacks e maior resistência à pressão. “Os homens dramatizam mais”, brinca. Mas ela garante que isso não é o bastante para uma boa liderança. “É preciso também ter firmeza para gerir pessoas. Tem horas que é necessário ter sangue frio.” Hoje, metade da força de trabalho da Ticket é composta por mulheres: 52%, sendo 15% delas em cargos de liderança.
Já a Embraer, que parece ser uma empresa mais “masculina” – 85% de homens e 15% de mulheres -, também se preocupa em promover a diversidade e dar oportunidades iguais a todos. “O fato de ter mais homens do que mulheres não tem nada a ver com dar mais valor a um ou a outro. Trata-se de uma característica da atividade, que por natureza tem mais homens”, explica a diretora de bem-estar da empresa, Rosana Aguiar. Ela conta que os programas de treinamento, em geral, são os mesmos para ambos. O que acontece são algumas ações distintas, que levam em consideração as necessidades de cada um. “Construímos, recentemente, uma sala de amamentação para proporcionar mais conforto às executivas com filhos ainda bebês, que antes precisam ir para casa para amamentá-los”, conta Rosana. Segundo ela, a ideia surgiu das próprias colaboradoras. “Percebemos que muitas preferiam, para a própria comodidade, trazer o bebê até a empresa”, completa a diretora, que enfatiza que se a executiva preferir ir para casa amamentar o filho pode, o que, inclusive, é previsto por lei.

Na visão de Fonseca, da Lincx, a grande vantagem de uma liderança feminina é o talento de desenvolver várias funções ao mesmo tempo. “Ela é esposa, mãe, profissional, amiga, além de ser detalhista, batalhadora e de não desistir fácil e ter várias visões sobre o mesmo assunto”. 

Adriana, da Robert Half: maioria das empresas busca diversificar a equipe

Preconceito ou escolha pessoal?
Há 27 anos no mercado de trabalho, Eliane, da Ticket, que tem uma filha, acredita que teve de superar muitas barreiras e de se esforçar mais para chegar a um cargo de liderança do que se tivesse de começar hoje no mercado. “Antes, havia muito mais preconceito e era difícil para as mulheres mostrar seu talento. Felizmente, ano a ano isso vem mudando. Hoje, é mais fácil trilhar esse caminho. Não se duvida mais do potencial das mulheres.” Para ela, o fato de ainda haver poucas mulheres no topo deve-se mais a uma decisão pessoal do que pelo mercado. Em outras palavras: a vida executiva exige uma dose alta de renúncia e demanda muita responsabilidade, e muitas mulheres têm outros planos e metas de vida. “Há muitas preparadas para assumir cargos de liderança, mas optaram por seguir outros rumos”, diz. Eliane conta que há muito mito por trás da ideia de que a mulher não tem espaço no mercado. “O espaço existe, basta querer e fazer acontecer”, ressalta. Porém, ela reconhece que ainda há desafios a vencer, como a herança machista que ainda impera em certas regiões ou setores do mercado. “A questão da remuneração também precisa ser ajustada, pois as mulheres ainda ganham menos que os homens para desempenhar as mesmas funções.”

Eunice, da Embraer, que possui 29 anos de carreira e três filhos, acredita que isso tem a ver com a nossa cultura e com a cultura das organizações, que sempre foram muito masculinas. “E quando falamos de cultura, não se trata de algo que muda de uma hora para outra”, completa. Por outro lado, ela acredita também no movimento da própria mulher em mudar esse quadro. “Se você observar, por exemplo, em termos de formação, muitas fazem MBA, pós-graduação, mestrado. Estão se profissionalizando para galgar novas posições na empresa e prontas para competir de igual para igual com o homem”, completa. E como as companhias, em seus processos seletivos, continua a diretora, olham a questão da competência, elas acabam manifestando um potencial bem diferenciado, o que as ajuda na conquista de posições. Entretanto, diz Eunice, ainda existe uma tendência mais natural, principalmente em empresas com características mais masculinas, de olhar primeiro para os executivos homens. “Mas com as ferramentas de gestão de avaliação utilizadas, hoje, pelas companhias, isso tende a diminuir. No momento em que você mapeia o perfil de novas posições de liderança, começa a observar que as mulheres trazem condições muito favoráveis para ascender a esses cargos”, afirma.

Fica claro que elas começaram a impor um novo ritmo de trabalho, no qual é possível conciliar carreira, família e projetos pessoais. Trata-se de um quadro irreversível. Porém, ainda há muito pela frente. Equiparar o número de homens e mulheres no poder demanda determinação, preparo e um ambiente favorável. Mas estamos no caminho certo.

Viagem no tempo

No mês de aniversário de MELHOR, vale relembrar a opinião de mulheres sobre o mercado de trabalho

“Quando fui promovida, eu era o chefe de menos idade na empresa; houve resistência inicialmente, mas a situação tem melhorado. Há mais mulheres em cargo de chefia.” O desabafo de Helena Ortega reflete uma situação muito comum nos dias de hoje, embora ele tenha sido feito em 1973, na edição de julho e agosto da revista RI, embrião da atual revista MELHOR, publicação da então Associação Brasileira de Administração de Pessoal (Abape), que, depois, passaria a ser chamada de Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

Naquela época, Helena, então chefe do departamento pessoal da Companhia Industrial e Comercial Brasileira de Produtos Alimentares – Nestlé, e outras seis profissionais da área contaram um pouco de suas experiências no mundo corporativo. “Uma pessoa disse que a gerência de pessoal era tão difícil ´que só mulher aguenta´. E aqui estou”, acrescentava Helena.

Dividiram os relatos Jurema Panadés (assessora de RH da Comgás), Marisa de Assis (técnica da divisão de pesquisas para RI da Light), Maria de Mello Matos (gerente de pessoal da Electra), Ruth de Sá (gerente do departamento de RI da Upjohn), Dirce M. Barbosa (chefe de treinamento e desenvolvimento da Metal Leve) e Daisy Maria Del Nero (chefe de desenvolvimento de pessoal da Codam, da prefeitura de Santo André).

Daisy, aliás, comentava que, certa vez, chegaram a vetar a participação dela num coquetel da empresa por ela ser mulher. “Pois eu fui apresentada, num coquetel de diretoria, como ´este é o nosso homem de treinamento´”, rebateu Dirce, que ainda acrescentou: “Numa pesquisa sobre mercado de trabalho, fui entrevistada e o pesquisador chamou-me atenção para o fato de que a mulher tem, na administração, um currículo rico, repleto de cursos.”

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