Gestão

Entre o discurso e a prática

Da Redação
13 de outubro de 2014
Cultura Organizacional / Crédito: Shutterstock
Cultura Organizacional na prática / Crédito: Shutterstock

O que é mais importante para a organização do que a estratégia e o modelo operacional? Para 60% dos mais de 2,2 mil executivos ouvidos pela Strategy&, a resposta é: cultura organizacional. Ela é um fator crítico para o sucesso dos negócios em todo o mundo, na opinião de 84% dos entrevistados que participaram da pesquisa Culture and Change Management 2013.

Apesar desses dados, há uma disparidade clara entre a forma como as empresas enxergam a cultura e como lidam com ela: menos da metade dos entrevistados acredita que suas companhias fazem um gerenciamento efetivo da cultura, enquanto 96% disseram que alguma mudança na cultura da empresa é necessária.

“Pelo trabalho que desenvolvemos com nossos clientes, já tínhamos conhecimento de que a cultura organizacional era importante. Porém, o fato de ela ser considerada um fator crítico para o sucesso dos negócios nas diferentes regiões analisadas – América do Norte e Sul, Europa, Oriente Médio, Ásia e Pacífico – é uma descoberta muito significativa”, afirma Carlos Eduardo Gondim, diretor da Strategy&. “Além disso, 51% dos executivos acreditam que a cultura de suas organizações precisa de uma grande mudança cultural, o que é surpreendente”, finaliza.

Um dos impactos da cultura como fator crítico de sucesso pode ser percebido na hora de recrutar e selecionar um jovem talento. Ao receber uma nova oportunidade de trabalho, 14% desses profissionais acabam declinando por falta de aderência à cultura organizacional da empresa. A informação, agora, é da Robert Half, que entrevistou mil diretores de RH em oito países, entre eles o Brasil. Acima da pouca assertividade da cultura de uma empresa, ficam a contraproposta do local de origem, com 27%, vaga em uma terceira empresa, com 25%, e remuneração abaixo da atual, com 24%.

Para Bárbara Teles, gerente de relacionamento do 99jobs.com, comunidade de carreira para jovens entre 18 e 24 anos, é fundamental para o candidato, independentemente da idade, procurar pontos semelhantes entre ele e a empresa, aumentando a chance de sucesso nessa união. “Em muitos casos, como pode ser visto nesses dados, o profissional acaba não ligando para esse tipo de detalhe, atendo-se à remuneração e responsabilidades do posto. Com isso, ele dá margem para uma escolha insatisfatória e com pouco tempo de duração, trazendo prejuízo para os dois lados”, acredita Bárbara.

Mudança duradoura
Outros resultados da pesquisa da Strategy& também sugerem uma forte correlação entre o sucesso de programas de mudança e uso da cultura como uma força impulsora dos esforços. De acordo com a análise, apenas 54% dos executivos afirmaram que os resultados dos programas de mudanças eram duradouros, enquanto que o uso de forças culturais, tais como ativação de redes de parceria informais e a conexão entre a mudança e o orgulho organizacional, foram responsáveis por iniciativas de transformação que estiveram duas vezes mais propensas ao sucesso do que as outras que deixaram a cultura de fora da equação.

“O estudo demonstra que as organizações não estão usando elementos de sua cultura para criar uma mudança duradoura, portanto, se torna necessária uma abordagem mais holística, que utiliza recursos como redes informais e storytelling, a fim de que os efeitos dos programas de mudança permaneçam nas companhias por um tempo significativo”, comenta Gondim. Confira outros resultados importantes do levantamento Culture and Change Management 2013:

* 84% dos participantes da pesquisa e 85% dos respondentes com cargos “nível C” acreditam que a cultura de suas organizações é essencial para o sucesso do negócio;

* 60% afirmam que a cultura é mais importante que a estratégia ou o modelo operacional da empresa;

* 96% afirmam que algum tipo de mudança cultural é necessário em sua organização;

* 51% acreditam que sua organização necessita de uma grande mudança cultural;

* 45% acham que a cultura organizacional não está sendo gerenciada efetivamente;

* 48% acham que sua organização não possui as capacidades necessárias para realizar uma mudança duradoura;

* Para 57% dos participantes, o ceticismo por causa de esforços fracassados do passado foi a principal razão de resistência à mudança;

* 70% dos respondentes que observaram mudanças serem realmente adotadas e duradouras afirmam que outros recursos foram utilizados no processo, tais como: orgulho organizacional e comprometimento emocional.

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