Dizem que o certo é deixar os problemas pessoais do lado de fora da empresa. Mas e quando a questão se refere à percepção do profissional sobre suas próprias competências? Há muito executivo por aí que apesar de competente, inteligente e dedicado, tende a acreditar que não passa de fraude prestes a ser desmascarada no ambiente de trabalho. É a chamada Síndrome do Impostor, na qual o sucesso não tem a ver com talento ou recompensa por um esforço. Esses executivos (muitos em altos cargos na empresa) se veem totalmente ao contrário do que são, com a sensação de que chegaram aonde estão por mero acaso. “Em geral, as pessoas ficam mais cabisbaixas, desconfiam das próprias conquistas e acabam criando uma exigência muito grande”, explica Fernando Elias José, psicólogo especialista em psicoterapia cognitivo-comportamental e consultor de empresas. Segundo ele, apesar de a síndrome não ser desenvolvida pelo trabalho, como a de Burnout, por exemplo, as empresas devem ficar atentas ao comportamento de seus executivos. “A pesquisa de clima pode ser útil para o RH identificar se o colaborador tem uma avaliação negativa do seu desenvolvimento profissional”, afirma.
A síndrome, descoberta há cerca de 40 anos, têm incomodado muitos executivos e pode comprometer o trabalho e o crescimento na carreira. Prova de que a sensação representa uma distorção da realidade é que até Sheryl Sandberg, diretora de operações do Facebook, já admitiu ter se sentido uma fraude em algum momento da carreira. A atriz inglesa Emma Watson, conhecida por interpretar a personagem Hermione Granger da série Harry Potter, é outro exemplo. Em entrevista à revista Rookie, declarou que quanto melhor se sai em um trabalho, maior é seu sentimento de inadequação. “Penso que, em algum momento, alguém vai descobrir que eu sou uma fraude e que eu não mereço nada do que conquistei”, disse à revista.
Diante da maior pressão por resultados, a síndrome pode ganhar contornos maiores, levando a uma depressão. As redes sociais podem acentuar a necessidade de mostrar desempenho positivo aos colegas, amigos e familiares. Na entrevista a seguir, o psicólogo Fernando Elias José conta como os sintomas costumam aparecer, quais as maneiras de atenuá-los e como o RH pode ajudar a evitar que o transtorno acometa os colaboradores da empresa.

MELHOR: A Síndrome do Impostor é um fenômeno caracterizado por uma sensação de incompetência. De onde vem esse sentimento? Há alguma relação com o mundo atual, em que a pressão por resultados só cresce, e as pessoas precisam a todo minuto mostrar o quanto são boas?
Fernando Elias José – É um fenômeno estudado desde a década de 1970 por pesquisadores americanos. Verifica-se que as pessoas com a síndrome têm capacidade ou condições de estarem onde estão, mas de certa forma não se valorizam por isso. O que eu vejo é uma eterna insatisfação, em que as pessoas acham que sempre precisam de mais, a ponto de se sentirem incapazes de usufruir daquilo que já atingiram. Há uma dificuldade de reconhecer o que fizeram como algo saudável ou importante para a vida profissional. Existe também, a cada dia que passa, mais a necessidade de mostrar aos outros o quanto está bem, o que aumenta com as redes sociais.

Além da pressão social, esse sentimento tem alguma relação com questões familiares?
Acredito muito em uma rigidez familiar, como aquela frase “você não fez mais do que a obrigação” dita em relação a notas na escola, por exemplo. Em nenhum momento são valorizadas ou reforçadas as conquistas e os acontecimentos positivos. Isso pode gerar uma sensação de insegurança e de medo, pois há a necessidade de sempre corresponder mais e mais. É um somatório de questões familiares e sociais.

No caso das questões sociais, elas se acentuaram devido ao mundo digital ou já havia uma influência nesse sentido há 20 ou 30 anos?
Quando os primeiros estudos foram realizados, as pressões sociais não eram tão fortes. Hoje em dia, pela minha experiência, houve uma potencialização. É comum as pessoas chegarem a minha clínica falando que são impostoras. Ao observar o histórico de vida, percebe-se que essas pessoas não comemoravam as conquistas, sempre foi uma questão de “obrigação”. Com as redes sociais, a necessidade de mostrar e compartilhar o que está fazendo só aumentou. É como se a pessoa buscasse um reconhecimento externo, o que muitas vezes não acontece. Assim, elas não valorizam o que já conquistaram. É o que sempre falo: quanto mais rede social, menos realidade.

Com base em sua prática clínica e na consultoria a empresas, quais são os sinais e sintomas mais comuns que caracterizam essa síndrome?
Nos trabalhos de consultoria que desenvolvo em empresas, o que escuto muito é a frase “não sei como cheguei até aqui”. Existe, normalmente, um processo de “desacreditação” muito grande sobre o potencial de trabalho, que está ligado a sensações como a de não conseguir produzir direito e ficar ruminando esse sentimento de “incapacidade”. Outro sinal é sempre achar que não está no lugar certo e que logo mais alguém vai dizer a ele que é “incapaz”. Acometida dessas sensações, a pessoa continua trabalhando, mas de um jeito mais fragilizado. É como se estivesse em alerta durante boa parte do tempo, sintoma que faz com que o indivíduo não tenha paz e não consiga usufruir as conquistas profissionais. A todo momento, ela se questiona sobre sua capacidade.

Que situações práticas poderiam ilustrar esses sintomas no ambiente de trabalho?
Em uma reunião, é possível ver que o profissional domina o assunto sobre o qual está falando, mas acaba transparecendo algo como “só estou conseguindo porque alguém me colocou aqui”. É aquela pessoa, por exemplo, que você parabeniza e ela responde que não fez mais do que estava ao alcance. A característica costuma aparece quando o profissional recebe um feedback, e você sabe pelo histórico que ele tem condições de fazer o que fez e desenvolver muito mais, mas sente que ele não acredita. De alguma maneira, a pessoa “não se permite”.

Como essas sensações atrapalham o desenvolvimento da carreira?
Imagine o mundo em que vivemos, no qual as pessoas estão cada vez mais competitivas e buscando condições de se manter no mercado. Ocorre muito a seguinte situação: enquanto alguém muito competente e com bagagem profissional acaba não se valorizando, outra pessoa mediana, mas que desenvolve bem o trabalho e se mostra, termina por ter mais facilidade e aparecer. E pode crescer mesmo não sendo tão boa. Quem sofre da Síndrome do Impostor tem evidências práticas de projetos de sucesso, enquanto quem vive com a necessidade de se mostrar, de dizer “eu posso, eu consigo”, possui baixa autoestima porque não tem base que comprove sua capacidade.

Como minimizar a síndrome?
Primeiro, a pessoa precisa parar para pensar qual é o seu real valor no dia a dia, e não achar que ela está obtendo favores ou que não se esforçou o suficiente para chegar aonde chegou. Por meio de coaching ou de psicoterapia, é possível minimizar esses sentimentos. Ela vai ser pautada sempre por coisas positivas. Por meio da Terapia Cognitivo-Comportamental, há mais condições de trabalhar situações concretas e reais, o que ajuda a mostrar à pessoa que talvez ela esteja passando por um momento não tão agradável, mas que já teve conquistas lá atrás.

E as empresas, o que podem fazer nesse sentido?
A primeira iniciativa é não negar o que a pessoa está sentindo. Até porque muita gente ainda acha que a síndrome não passa de um mito ou de uma invenção. Em seguida, é importante tentar identificar o que está sendo apresentado para poder ajudar no processo de valorização do profissional. A ideia não é oferecer colo, mas dizer à pessoa como ela foi fundamental em determinado momento e que contribui, de alguma maneira, para a empresa estar de pé. A companhia precisa, portanto, ficar atenta aos seus gestores e colaboradores.

Qual o papel do RH? Há práticas que as companhias podem implantar para evitar o surgimento da síndrome?
Por mais que as companhias estejam atentas e consigam valorizar seus profissionais, a síndrome é desenvolvida pela própria pessoa. Os sintomas não surgem no trabalho, como no caso da Síndrome de Burnout, por exemplo. O que as empresas podem fazer é fornecer mais condições para o colaborador desenvolver suas capacidades no ambiente de trabalho, sem entrar em sofrimento. Isso se dá por meio de palestras que possam trazer à tona informações sobre a síndrome, no intuito de que a pessoa perceba que é algo dela. Já o papel do gestor é o de mostrar que a síndrome é algo normal e que a pessoa precisa olhar para as coisas positivas, ou seja, perceber que existe um mar de coisas boas.

Pesquisas de clima podem ajudar a identificar profissionais com a síndrome?
Sim, mas desde que contenha perguntas que levem o RH a saber se o colaborador tem uma avaliação negativa do seu desenvolvimento profissional. Com essa informação, a área pode implementar ações que o ajudem a ficar mais tranquilo e seguro no dia a dia. Uma outra forma é a adoção de treinamentos comportamentais e vivenciais, com o intuito de ressaltar as qualidades do profissional.