Calvet, do Sindeprestem: recurso muito usado pelas empresas no país

A área de RH tem uma contribuição importante a oferecer no que se refere à terceirização: fazer com que as empresas enxerguem seus terceirizados sob a sombra do mesmo guarda-chuva dos demais colaboradores, em iguais condições de respeito, importância e cuidados. “Afinal, todos trabalham para o mesmo fim”, complementa a observação Fernando Calvet, vice-presidente do Sindicato das Empresas de Prestação de Serviços a Terceiros, Colocação e Administração de Mão de Obra e de Trabalho Temporário no Estado de São Paulo (Sindeprestem), que promove pela primeira vez no Brasil o Congresso Mundial de Terceirização e Trabalho Temporário. Nesta entrevista, Calvet destaca também os erros mais comuns cometidos pelas empresas nesse processo.

De um lado temos a súmula 331 do TST, de outro a proposta do governo. Qual afeta mais a vida das empresas?
Ambas têm muito a ver com a vida das empresas tomadoras de serviços. Pelo lado da súmula, as empresas se deparam com a questão da “atividade meio-fim”, pois o enunciado não define as características próprias de cada atividade e isso causa alguma confusão. Por parte das propostas de lei, há duas situações distintas. As que favorecem a regulamentação da terceirização e as que se opõem e em alguns casos insinuam até a proibição do trabalho terceirizado no país, em desalinho com as tendências mundiais dos processos de alta performance produtiva. 

O Brasil é o quarto colocado no ranking dos países que lideram o setor de serviços terceirizáveis. O modelo de terceirização praticado é o mais correto ou ainda vemos muitas empresas cometendo erros?
Nosso modelo evolui cada vez mais na direção das boas práticas adotadas nos países desenvolvidos. Frente ao fato de sermos o quarto colocado, asseguro que os problemas com a terceirização são desprezíveis, se comparados com outros tipos de contratação. Alguns poucos erros podem ocorrer quando o tomador vislumbra apenas a questão de taxas (preços), nas licitações (os famosos pregões eletrônicos, por exemplo), em vez de se preocupar com os ganhos da especialização dos serviços, estrutura, seriedade e a saúde financeira do seu prestador. Felizmente, no Brasil, a terceirização é um recurso muito usado por empresas de médio e grande porte, em grande parte multinacionais, que se espelham muito nos exemplos e práticas das matrizes em seus países de origem, onde o foco é voltado à especialização do serviço e não essencialmente ao preço.

Quais são os erros mais comuns e como o RH poderia ajudar a empresa a evitá-los?
No início da terceirização no Brasil, algumas poucas empresas viam nesse recurso uma forma de se livrar de um problema eventualmente existente e não em solucioná-lo. Por falta de maiores esclarecimentos, algumas culturas empresariais passavam a enxergar no serviço terceirizado um fator estranho ao trabalho da empresa. Lembro-me de uma companhia na qual eu trabalhava como diretor de RH há 15 anos. Quando terceirizamos o departamento jurídico, no dia seguinte o chefe da área administrativa veio perguntar sobre como devíamos tratar o custo das hospedagens dos colaboradores terceirizados que, a trabalho, deveriam viajar. Ou seja, se era terceirizado, o tratamento e a relação tinham de ser outros? Nesse caso, as condições oferecidas para os colaboradores próprios e terceirizados foram iguais, mas admito que em algumas poucas situações as empresas tendiam a pensar que alguma coisa devia ser diferente, já que a terceirização, a rigor, significava mudança. Essas poucas ações se davam, talvez, pelas absurdas ameaças da caracterização de “vinculo empregatício” com o tomador e tantas outras assombrações com que, infelizmente, a legislação trabalhista capciosamente nos surpreende cada vez mais. Entendo, entretanto que o RH tenha importante contribuição a oferecer, fazendo com que as empresas enxerguem seus terceirizados sob a sombra do mesmo guarda-chuva dos demais colaboradores, em iguais condições de respeito, importância e cuidados, afinal, todos trabalham para o mesmo fim.