Saúde

Fatores de risco

Carolina Sanchez Miranda
18 de Abril de 2011

Eu estou estressada! E você? Provavelmente também. Ah, também me sinto um pouco ansiosa. E vez ou outra deprimida. A rotina repleta de tarefas que precisariam de um dia de 48 horas para serem executadas leva muitas pessoas não apenas ao estresse, mas também ao chamado burnout. A cobrança por resultados e a necessidade de estar sempre à frente também geram ansiedade. E a depressão… Bem, muitas vezes essa corrida maluca faz as coisas perderem o sentido, sem contar os momentos em que a vida parece dura demais. Por isso, não é de surpreender que esses males – estresse, ansiedade e depressão – sejam os transtornos emocionais que se manifestam com mais frequência no ambiente de trabalho.

“Estudos da Organização Mundial da Saúde (OMS) apontam o estresse como epidemia global e a depressão como a quarta maior causa de incapacitação. Ela é responsável por mais de 10% do tempo vivido com incapacitação em todo o mundo. Isso gera muitos afastamentos no trabalho”, afirma Sâmia Simurro, psicóloga e vice-presidente de projetos da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV). As projeções, de acordo com ela, são de que a depressão se torne a segunda causa de incapacitação no ano de 2020, perdendo apenas para as doenças cardíacas.

Sâmia explica que, hoje, a depressão atinge aproximadamente 12% da população geral adulta. “Estima-se que em torno de 15% da população será vítima de um ou mais episódios depressivos por ano na idade adulta, e que em torno de 75% das internações psiquiátricas têm como causa principal ou secundária episódios depressivos”, conta. “Ron Goetzel, professor do Instituto de Estudos sobre Saúde e Produtividade da Universidade de Cornell, e outros autores mostraram que pessoas estressadas e deprimidas têm, respectivamente, 70% e 46% mais gastos com saúde em comparação com pessoas saudáveis, em um estudo com 46 mil trabalhadores num período de três anos”, complementa.

Mas não se pode afirmar que o ambiente de trabalho é o fator causador dos transtornos emocionais dos profissionais. “As doenças mentais têm causa multifatorial. Em geral, pessoas previamente suscetíveis quando expostas a fatores estressores no trabalho podem desenvolver a condição”, explica o Rodolfo Milani, diretor médico da Aon Hewit.

Sâmia esclarece que as constantes mudanças, as situações de assédio e a pressão excessiva podem ser fatores desencadeantes. “Elas exigem da pessoa um processo interno e psicológico para que elas realizem ajustes de comportamento e atitudes que possam responder àquela situação adequadamente. Quando a situação, seja no trabalho ou não, está acima do que o indivíduo pode suportar, ele poderá adoecer”, diz.

Milani ressalta, ainda, que não são apenas os eventos negativos, como uma demissão, que podem ser considerados estressores. “Toda mudança, mesmo positiva, como uma troca de emprego, uma promoção ou o nascimento de um filho, pode contribuir para o desenvolvimento de uma doença mental”, observa.
 
Tristeza e desânimo
O grande problema é que as pessoas e as empresas não se dão conta das proporções que o desconforto emocional pode ganhar e, em geral, só o percebem quando a situação já é grave. “No caso da depressão, normalmente o profissional vem nos procurar por sugestão do médico, depois de já ter feito uma série de exames e constatado que não há nenhum problema físico”, conta Maria Cecília Aeres, psicóloga da CPH Health, empresa especializada no desenvolvimento de produtos e coordenação de programas corporativos de gestão de saúde.

Segundo ela, isso acontece porque a doença é percebida apenas como tristeza ou desânimo. Com a ansiedade, não é diferente. “Muita gente acha que o estado ansioso é parte de seu temperamento. O complicado é que pode ser um primeiro passo para a depressão”, comenta Maria Cecília. “Outros sintomas que costumam ser ignorados, como a falta ou o excesso de sono e uma irritabilidade constante, podem evoluir para um quadro de Síndrome do Pânico”, complementa.

Maria Cecília, que atualmente coordena um programa dessa natureza na Ticket, conta que, infelizmente, o número de empresas que se preocupam em investir em programas de prevenção e tratamento de transtornos emocionais é reduzido. “Eu diria que as organizações ainda estão começando a aprender a lidar com isso. E as pessoas também estão começando a lidar com isso. O assunto é bastante complexo e alguns modelos de intervenção oferecidos pelas empresas precisam ser avaliados em sua eficácia. Na prática, na maioria das vezes, o profissional procura a ajuda por conta própria. É preciso avançar com melhores ferramentas e intervenções mais eficazes”, comenta Sâmia, da ABQV.

Paternalista
Milani, da Aon Hewitt, é ainda mais categórico. Para ele, as empresas, em geral não estão bem preparadas para enfrentar esse problema. “O foco é na assistência e sob um ponto de vista paternalista”, opina. “Um ambiente de trabalho saudável inclui promover um estilo de vida correto, que favoreça a prática de atividade física, alimentação saudável e combata o excesso do consumo de álcool, que está frequentemente associado a outros transtornos mentais. Obviamente, questões específicas do ambiente do trabalho como o papel das lideranças devem ser consideradas”, continua.

Na visão de Sâmia, o problema é complexo e merece todo cuidado. “Um grande problema são os preconceitos que envolvem as doenças mentais, que são confundidas com questões de caráter do colaborador. Além disso, existe um certo temor ou preconceito em relação ao uso de medicamentos antidepressivos que são bastante eficazes e úteis”, corrobora Milani.

A ABQV defende que a saúde emocional deve fazer parte dos programas de bem-estar e qualidade de vida das empresas desde seu início. “A ideia é promover o desenvolvimento emocional do profissional para que ele possa se habilitar para lidar melhor com o estresse cotidiano inerente à vida moderna. É preciso promover a saúde emocional mais do que esperar que ele adoeça. Muitos dos problemas de clima organizacional e de absenteísmo se devem a depressão ou a algum outro transtorno. Não dá para atuar apenas na saúde física. O trabalho pode ser um ambiente nocivo também para a saúde mental. A ideia é olhar o indivíduo de forma integral e atuar com o mesmo cuidado em todas as suas dimensões”, argumenta Sandra.

Boletins de saúde
Nesse ponto, Milani aponta outro aspecto que merece atenção quando o assunto é tratamento desses problemas. Ele conta que o sistema de saúde não está bem preparado para identificar e tratar os transtornos mentais. “Muitas vezes, as empresas devem desempenhar pelo menos parte desse papel, divulgando informações na forma de boletins de saúde e orientando e educando os gestores e a equipe de RH para identificar sinais iniciais de doenças mentais entre os seus colaboradores. Consideramos também que os programas de EAP (do inglês Employee Assistance Program) são bastante úteis e deveriam ser considerados pela maioria das empresas.”

E as empresas que investem têm retorno certo. De acordo com Maria Cecília, da CPH Health, o trabalho com uma equipe de psicólogas, médico, fisioterapeuta e nutricionista na Ticket reduziu o absenteísmo em 45,26%, de 2009 para 2010. “Deixaram de ser afastados por problemas emocionais 50 colaboradores; 120 foram acompanhados por psicólogas e 40 tiveram alta”, diz. “Se considerarmos os últimos três anos, observamos uma redução de 74% nos afastamentos”. Sâmia, da ABQV, conta também que um estudo realizado por S. Aldana e publicado no The Art of Health Promotion demonstrou que, dos 24 programas estudados, 21 tiveram um impacto financeiro positivo dos programas de qualidade de vida e apenas três não exibiram nenhum impacto.  “Numa revisão da literatura realizada por Katherine Baicker, David Cutler, Zirui Song, em 2002 sobre as economias que um programa de qualidade de vida pode gerar para a empresa, publicada, ano passado no  Health Affairs , a conclusão foi que os programas geram um retorno do investimento positivo. Para cada dólar que a empresa invista no programa, pode diminuir seus gastos em saúde em 3,27 dólares. E os seus custos de absenteísmo caem em 2,73 dólares em cada colar investido.”

Outra análise positiva do investimento na prevenção de transtornos emocionais nas empresas é mostrada por Milani, da Aon Hewitt. “Programas para prevenção, identificação e tratamento de saúde mental estão associados a um ROI [ retorno sobre investimento ] de pelo menos 2, apenas considerando os custos assistenciais. Isso significa que para cada real investido ganham-se 2 reais. Além disso, a grosso modo , os ganhos em termos de produtividade são 2 a 4 vezes maiores em relação aos ganhos relacionados à redução dos custos de assistência médica”, afirma.

Perdas previdenciárias
Os transtornos emocionais já são vistos como acidentes de trabalho? Existe nexo causal entre esses problemas e as atividades de um profissional? Segundo Maurício Mittemperger, CEO da Rede A, empresa especializada em saúde e segurança do trabalho, sim. “Por meio de levantamento feito pela Previdência foram estabelecidas correlações entre algumas profissões e o aparecimento de algumas doenças – em especial as que cursam de forma insidiosa, entre elas a depressão e o estresse”, diz. Desse levantamento, continua o executivo, adveio o Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP). “Desde a implantação do NTEP não há a necessidade de perícia junto ao INSS para constatar o Nexo Epidemiológico, que se estabelece de forma automática quando determinadas doenças aparecem em determinadas atividades econômicas.”

Ele conta que as empresas que têm dificuldade em diagnosticar precocemente tais enfermidades oneram-se com as consequências do estabelecimento desses diagnósticos e com os afastamentos de seus colaboradores, o que agrava os recolhimentos previdenciários. Nesse ponto, ele cita o Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que leva em conta três fatores: frequência, gravidade e custo dos adoecimentos no trabalho. “O adoecimento nas empresas de uma mesma atividade econômica [agrupadas pelo mesmo Código Nacional de Atividade Econômica] é comparado e as instituições consideradas mais ´adoecedoras` são penalizadas com o recolhimento de maior contribuição previdenciária”, lembra.

A alíquota do FAP varia de 0,5 a 2,0 e pode levar a diferenciais de recolhimento muito significativos em empresas de grande porte e alto grau de risco. Para mostrar isso com clareza, ele dá um exemplo: imagine uma empresa com folha de pagamento de 2,9 milhões de reais e uma contribuição anual (base de 2%) de 754 mil reais. Um FAP de 0,5 (1%) equivale a 377 mil reais. Já um FAP de 2,0 (4%): 1.508.000 reais. “O exemplo mostra que o recolhimento anual para fins previdenciários pode variar de 377 mil reais a 1,5 milhão de reais em função do adoecimento no trabalho. Note que nessa empresa a base de contribuição é de 2% sobre a folha de pagamento. Caso fosse 3% [ limite superior da tabela ], a diferença seria ainda maior. Também não estão sendo consideradas as despesas com FGTS, estabilidades e demais benefícios da empresa.”

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