Um dos principais desejos de todo colaborador é receber promoções e chegar a um cargo de liderança. Porém, muitas companhias não sabem que para que eles se desenvolvam há uma grande responsabilidade dos líderes e departamento de recursos humanos. Por outro lado, há empresas que sabem disto, mas não conseguem traçar um plano efetivo para auxiliá-los a atingir este objetivo.

Uma das principais dicas para desenvolver gestores é trabalhar com feedbacks pontuais e frequentes. Isto ficou claro na pesquisa da ADP, Evolution of Work 2.0. Ao ouvir mais de cinco mil trabalhadores de 13 países, um dos pontos mais ressaltados foi que, se recebessem retornos frequentes, reconhecendo seu desempenho, eles seriam mais estimulados a permanecer na mesma empresa.

Fazendo um recorte apenas para o Brasil, perceberam que os funcionários brasileiros são os mais positivos em termos de feedback, sendo que nove em cada dez afirmam que poderiam fazer uma grande diferença em suas equipes.

Como as companhias devem agir?

Esperar que os empregados façam a autocrítica e consigam entender onde está acertando ou o que precisa ser mudado pode não funcionar muito bem. Existem dois caminhos possíveis caso você deixe as avaliações a cargo do próprio colaborador: ou ele pode se cobrar de mais e isso gerar um estresse acima do normal ou acreditam que está fazendo tudo certo, sem ver os erros e falhas.

Por isso, é importante que as empresas assumam as rédeas do plano de carreira e os orientem em sua evolução. Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP, aponta que a maneira como os funcionários são acompanhados pode determinar esse desenvolvimento.

Qual a frequência dos feedbacks?

É comum que as empresas estipulem uma época do ano para que os gestores se reúnam com seus colaboradores para conversar sobre seu desempenho ao longo do ano. Porém, com a velocidade com que as coisas acontecem, as avaliações de performance anuais podem ficar defasadas e muitas situações que poderiam ser aprimoradas no dia-a-dia se perdem. “Às vezes um hábito do colaborador pode parecer pequeno em uma avaliação anual, mas que se pontuado, pode aprimorar o desempenho dele e alavancar os resultados entregues”, explica Mariane.

A forma como nos relacionamos com nossos pares dizem muito sobre o que queremos para nossas companhias. Para que seu colaborador passe de um cargo de intermediário para gestão, é preciso que esta construção seja contínua.

“Esta ação precisa ocorrer de cima para baixo, partindo dos superiores e dos profissionais de RH. Inserir a cultura de feedbacks construtivos e recorrentes, vai fazer uma grande diferença em todas as camadas de sua companhia. Experimente”, aconselha Mariane.