Foco no que se paga ou no que se recebe

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    Coelho, da SulAmérica: oxigenar a empresa

    Em 2050, estima-se que uma em cada cinco pessoas terá 60 anos ou mais. No Brasil, segundo o IBGE, serão mais de 30 milhões de idosos nos próximos 15 anos, ou seja, 13% da população brasileira. Os números são importantes sinalizadores para o mercado: para as empresas, um indício de que oferecer um programa de previdência complementar aos seus colaboradores é uma ação estratégica de recursos humanos; para os profissionais, um alerta de que já deveriam estar investindo em um plano desses, se não quiserem lidar com a falta de dinheiro na velhice. 

    “Está havendo uma mudança de cultura no Brasil, uma preocupação maior com o futuro e, mais do que nunca, os planos de previdência estão sendo usados como estratégia de retenção e atração de talentos”, avalia Carlos Henrique Chavão, consultor sênior do setor da Mercer. “Antigamente, os jovens de 25 a 30 anos perguntavam nas entrevistas de emprego apenas sobre planos de saúde, mas hoje eles também querem saber sobre previdência privada.”

    Diante da necessidade de oferecer um programa de previdência privada, fica a pergunta: qual o melhor modelo a ser adotado? Não existe um modelo ideal. A escolha depende do porte e dos objetivos da companhia. “Para as menores, os fundos multipatrocinados, que funcionam como um condomínio de empresas, no qual há fracionamento de custos, podem ser uma boa solução. Já os planos de entidades abertas requerem um envolvimento administrativo menor, pois a responsabilidade é toda da seguradora, mas há também uma taxa de gestão”, explica Lenir Cavalcanti, consultora sênior da Towers Perrin. As seguradoras normalmente cobram uma taxa de carregamento, que varia de 0% a 4%, uma taxa de administração de ativo, de 1% a 3,5%, e uma taxa de saída, de 0% a 0,38%.

    A criação de fundos de pensão também é uma alternativa que, a partir de 2001 com uma mudança na legislação brasileira, foi estendida a sindicatos, associações, cooperativas e conselhos de profissionais. Segundo especialistas, no entanto, um fundo de pensão só se justifica no caso de grandes empresas ou grupos econômicos, devido aos altos custos e à complexidade administrativa.

    O diretor-presidente da Associação Brasileira das Entidades Fechadas de Previdência Complementar (Abrapp), José de Souza Mendonça, ressalta que existem hoje no país 1,1 mil fundos de pensão, geridos por cerca de 700 entidades, um número considerado por ele muito pequeno. “Há uma possibilidade de fomento do setor muito grande. O número de empresas que oferecem planos vem crescendo, mas precisamos criar uma consciência previdenciária. Muitas pessoas ainda não se deram conta da importância do investimento.”

    Após optar pela criação de um plano próprio ou pela adesão a um já existente, a empresa precisa escolher o modelo de programa. No Brasil, mais de 90% das corporações que possuem programas de previdência complementar adotaram o modelo de contribuição definida (CD), em detrimento do benefício definido (BD). O benefício definido foi muito utilizado durante a década de 90, representando quase 50% dos planos oferecidos no mercado. No momento da contratação do plano, a empresa e o colaborador já sabem quanto o funcionário vai receber da instituição ao se aposentar, e o que varia ao longo do tempo é o valor da contribuição. O problema é que o risco para a empresa é grande, pois ela nunca sabe quanto vai de fato gastar – esses planos envolvem, na maioria das vezes, o benefício de renda vitalícia e o colaborador pode acabar recebendo mais do que investiu, caso viva mais.

    Mais flexibilidade
    Ao contrário do BD, na contribuição definida o valor da contribuição é acertado na contratação do plano, ou seja, o custo é definido, enquanto o montante a ser recebido na aposentadoria varia em função da quantia, do tempo de contribuição e da rentabilidade. Nesse modelo, existe flexibilidade para ambas as partes. Se o funcionário decidir aplicar um percentual menor ou maior do salário, ele pode fazer essa alteração, desde que respeitando as regras, que variam de acordo com o plano. Da mesma forma, a empresa pode mudar a sua contribuição (no caso de patrocinadoras ou instituidoras).

    Segundo Chavão, muitas companhias nos EUA reduziram recentemente suas participações nos programas de previdência privada que oferecem aos funcionários por causa da crise econômica que, aliás, também afetou a rentabilidade dos planos. “Isso porque todos os planos têm papéis investidos em bolsa. Em 2008, a rentabilidade de todos os planos fechou negativa. O que foi acumulado nos primeiros seis meses do ano foi embora no segundo semestre. Mas nos últimos cinco anos a rentabilidade se mostrou acima da meta”, completa o consultor.

    Um dos grandes desafios das empresas, porém, não é aderir a um plano de previdência, ou escolher o melhor. É entender que devem investir em ações de comunicação para explicar aos funcionários por que a previdência complementar é importante e quais são as regras do jogo. Poucos colaboradores que participam sabem, por exemplo, que, devido à lei da portabilidade, eles podem migrar seus planos ao mudar de emprego – claro que, respeitando as normas que cada programa tem.

    “Hoje em dia, altos executivos fazem acordos paralelos de previdência privada ao sair de uma empresa e ir para outra”, comenta Luiz Alberto Alvernaz, diretor de previdência da Watson Wyatt. “No entanto, a maioria dos profissionais desconhece a importância de investir em um plano desses e aqueles que investem não sabem muito bem as suas características. Precisamos de educação previdenciária”, diz.

    Abertos e fechados
    Além de demonstrar interesse no futuro dos colaboradores, tornando-os mais satisfeitos com o emprego e, portanto, mais produtivos, com a oferta do benefício as empresas garantem o rejuvenescimento do quadro de pessoal e, dependendo do programa, ainda ganham incentivo fiscal do Imposto de Renda, que permite dedução do custo como despesa administrativa, que pode chegar até o limite de 20% da folha anual de salários dos participantes.

    “O plano de previdência privada é um veículo de oxigenação da empresa, que consegue renovar seu quadro de funcionários de forma mais saudável”, afirma Luis Fernando Coelho, superintendente de previdência da SulAmérica. Ele lembra que os programas de previdência privada no país começaram a ganhar força com a estabilidade econômica, conquistada a partir do Plano Real, na década de 90, e com o aumento da expectativa de vida. Pesquisa da Towers Perrin com 300 empresas nacionais e estrangeiras que atuam no Brasil mostrou que 71% oferecem o benefício aos seus funcionários, alegando que a competitividade é o objetivo.

    Segundo outro estudo, agora da Mercer, a poupança previdenciária brasileira em 2008, incluindo entidades abertas e fechadas, registrou 585 bilhões de reais, com a participação de 10,8 milhões de pessoas. Apesar da crise econômica, que causou perdas aos planos, já que todos têm papéis investidos na Bolsa, a previdência complementar continua sendo um ótimo investimento a longo prazo, principalmente depois da flexibilização de regras, iniciada no início deste século. Nos casos em que a empresa participa contribuindo com o plano, a previdência complementar torna-se um investimento com um retorno imbatível ao colaborador, pois, na maioria das vezes, para cada aplicação realizada pelo funcionário, outra, geralmente no mesmo valor, é feita pela companhia – chamada de patrocinadora, se o plano for fechado, ou instituidora, se for aberto.

    Para oferecer o benefício, a empresa precisa, primeiro, definir que tipo de plano vai escolher. A decisão deve levar em consideração os custos administrativos, as perspectivas de rentabilidade, a diversificação dos investimentos, a segurança e a participação. Para isso, a primeira decisão é em relação à gestão do programa.

    O sistema de previdência complementar no Brasil é gerido por entidades fechadas e abertas. Como o próprio nome diz, as primeiras administram os planos fechados, que são os fundos de pensão e os fundos multipatrocinados, de adesão restrita aos funcionários da empresa, e necessariamente sem fins lucrativos, funcionando sob a tutela do Ministério da Previdência e Assistência Social. Já as entidades abertas são regulamentadas pela Susep e são acessíveis tanto a pessoas físicas quanto jurídicas. Hoje, mais de 60% dos participantes têm planos em entidades abertas. 

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