O mundo corporativo mudou. A chegada ao mercado de novos perfis e gerações de profissionais representa às empresas e, em especial, à área de gestão de pessoas inúmeros desafios e novas posturas de trabalho. Mais exigentes, os profissionais da Geração Y, por exemplo, buscam mais do que salários e benefícios diferenciados; eles compõem um grupo movido a desafios contínuos. São profissionais que passam aos gestores a mensagem de que o comprometimento e a permanência deles na companhia estão estreitamente ligados à capacidade de inovação da organização. Assim, de acordo com pesquisa do Great Place do Work (GPTW), o investimento das empresas deve estar conectado a tendências emergentes para manter esse funcionário estimulado.

Entre as práticas de gestão de pessoas que têm boa receptividade por parte dos Ys estão a possibilidade de atuar no exterior e de se engajar em iniciativas de responsabilidade socioambiental, e a valorização do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Relações de confiança
Para Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work Brasil, a construção de um ambiente em que a hierarquia não seja sinônimo de burocracia profissional é uma característica importante para as companhias que desejam atrair e reter talentos dessa geração. Ele conta que as respostas dadas pelos funcionários da Geração Y às 58 afirmativas do questionário aplicado pelo GPTW mostram que, na essência, as aspirações não diferem das apresentadas pelos profissionais de outras gerações. “Os Ys mantêm a mesma busca das gerações anteriores: um excelente lugar para trabalhar no qual possam desenvolver relações de confiança”, destaca.

Mas não apenas dessa nova turma é construído o novo cenário corporativo. Segundo dados do levantamento feito pelo instituto com as melhores empresas para trabalhar no Brasil, 31% dos postos de trabalho são ocupados por essa geração, enquanto 57% são desempenhados por pessoas da Geração X; e 13% pelos baby boomers. Em outro estudo do GPTW, agora um fórum realizado em Londres, em 2009, constatou-se que o grande desafio das organizações está em engajar os grupos, motivando-os a deixar as diferenças de lado. “Os empregadores estão tendo de lidar com a ameaça de aposentadoria. Nos EUA, 79 milhões de profissionais irão se aposentar entre 2010 e 2020, mas somente 40 milhões de profissionais de ambas as gerações estão aptos a substituí-los”, detalha José Tolovi Jr., CEO Global do Great Place to Work. Dessa forma, o gerenciamento dos jovens profissionais exige uma nova postura dos líderes da Geração X.

Na opinião de Tolovi, os estudos mostram que a habilidade para ouvir e estar atento às novas demandas são cruciais. “A autenticidade na liderança é um dos aspectos mais respeitados pelos jovens. Eles valorizam, ainda, a liberdade para inovar”, afirma. Entre as práticas adotadas pelas empresas que são benchmark em gestão de jovens, o executivo destaca perceber os talentos e ajudá-los a potencializar o desempenho individual; oferecer oportunidades de desenvolvimento (inclusive, oportunidade para que o jovem se torne líder); dar feedback contínuo; cultivar o respeito mútuo; ter mente aberta para ouvir sugestões; mostrar que existem diretrizes e objetivos claros a serem seguidos; não valorizar em demasia a hierarquia; autenticidade; mais colaboração; e firmeza na comunicação. “Mostrar que a tecnologia pode ser um condutor importante para guiar a cultura da empresa é uma postura muito admirada pelos jovens funcionários”, acrescenta.

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Aprendizado mútuo
Por outro lado, o embate de gerações tem afetado os negócios das empresas e demandado novas habilidades de gestão por parte dos líderes de empresas de diferentes segmentos. No cenário corporativo mundial, enquanto milhões de baby boomers estão se retirando do mercado de trabalho, um contingente de profissionais da Geração Y passa a ocupar postos de trabalho sob o comando da Geração X. Pesam sobre os ombros dos jovens nascidos a partir de 1980 inúmeras críticas provenientes dos profissionais mais experientes. A mais contundente delas talvez seja a afirmação de que os Ys exigem que as empresas se adaptem a eles – não o contrário.

De acordo com análises globais do GPTW, as empresas têm de estar atentas às vantagens de contar com uma equipe multigeracional. Entre as características dos Ys, por exemplo, destacam-se o otimismo; a disposição em exercer o dever de cidadão; a sociabilidade; o apego às amizades; o aprendizado fácil; e o alto interesse na vida profissional. Especialistas apontam que a geração é a favor do trabalho coletivo, demonstrando tenacidade e, até, heroísmo.

Embora sejam bons em lidar com diversas funções e tecnicamente aptos, esses profissionais não têm habilidades emocionais para lidar com pessoas difíceis no ambiente corporativo – é nesse contexto que entra a importância da liderança da Geração X, que deve entender que esses jovens preferem sair do trabalho às 17 horas porque têm uma vida para viver. Na prática cotidiana, ambos demonstram uma excelente oportunidade de aprender mutuamente.

No que se refere a estratégias de recrutamento – outro ponto relevante nesse ambiente multigeracional -, o interesse pelo desafio e a flexibilidade tornam os Ys mais atraídos por empresas que apresentam claramente as oportunidades de desenvolvimento profissional. É importante que as companhias utilizem ferramentas como YouTube e blogs, além de envolver profissionais Ys nesse processo de seleção de novos talentos – pessoas que possam oferecer mais autonomia aos novos “recrutas”. As organizações cujas marcas têm como atributo a imagem associada a “fazer a diferença”, que são mais flexíveis, que atuam com respeito ao meio ambiente, que possuem uma cultura de colaboração, que valorizam a informalidade e que são inovadoras saem na frente na preferência dos jovens profissionais.

Mas como lidar com tantas diferenças? Segundo Andrea Veras, diretora de marketing e de desenvolvimento de liderança do GPTW, o papel dos líderes é essencial para a adoção de práticas motivacionais destinadas a equipes multigeracionais. “Para inspirar a melhor performance dos talentos Y, é preciso oferecer um ambiente baseado em práticas que cultivem a confiança, que construam uma nova cultura e que tenham comunicação transparente – extremamente relevante quando se lida com essa geração. E cabe lembrar que os líderes devem agir como agentes dessa transformação corporativa”, ressalta a executiva.

Desenvolvimento profissional
A pesquisa analisa, ainda, práticas diferenciadas de gestão de pessoas, voltadas a jovens. Em 2010, a melhor empresa para o jovem trabalhar, de acordo com a pesquisa, foi o McDonald´s. A maior e mais conhecida rede de serviço rápido de alimentação do mundo representa para o jovem a porta de entrada no mercado de trabalho. Hoje, cerca de 70% dos atendentes que ingressam na rede estão no primeiro emprego; 89% dos funcionários (porcentagem de um total de 48 mil) são jovens; 98% dos funcionários diretos têm entre 16 e 35 anos. Com 91% do quadro de funcionários com menos de 25 anos, o McDonald´s consolida a imagem de ser um grande gerador de postos de trabalho para jovens no país.

Treinamento contínuo
Com uma política de incentivo voltada ao desenvolvimento profissional, a empresa investe no treinamento contínuo por meio de vários cursos e programas, que são ministrados nos próprios restaurantes, em centros de treinamento regionais e na Universidade do Hambúrguer. Em 2010, estão sendo investidos 40 milhões de reais em treinamento e desenvolvimento profissional. A companhia também oferece convênios com instituições renomadas, ações muito valorizadas pelos jovens funcionários – 71% apontam o investimento em desenvolvimento profissional como um dos principais motivos de satisfação com o ambiente de trabalho. Não por acaso, a empresa possui um reconhecido núcleo de formação profissional, no qual os jovens profissionais participam de atividades educativas que visam desenvolver qualificação técnica, senso de comprometimento com o negócio e valores como espírito de equipe e responsabilidade social.

O McDonald´s tem vários exemplos de ascensão profissional de jovens; cerca de 30% dos gerentes e supervisores iniciaram a carreira como atendentes. Esse é o caso da diretora de T&D para América Latina, Íris Barbosa, e do presidente da companhia no Brasil, Marcelo Rabach. Entre as políticas de gestão adequadas aos jovens está o horário flexível, que permite ao funcionário conciliar trabalho, estudo e lazer. No Brasil, mais da metade dos gerentes dos restaurantes da empresa começaram como atendentes, o que comprova o sucesso no direcionamento de gestão de pessoas do McDonald´s e o slogan adotado: Empregando jovens, construindo carreiras.