Carreira e Educação

Guias da carreira

11 de junho de 2014

Anunciada em um estudo da consultoria McKinsey no final dos anos 1990, a guerra dos talentos tem obrigado muitas empresas a enfrentarem verdadeiro “leilão” para atrair profissionais acima da média. Um em cada quatro candidatos tem rejeitado propostas de emprego em processos seletivos. Analistas e coordenadores das áreas de TI, finanças e engenharia, setores em que os salários variam de 4 mil reais a 8 mil reais, são os profissionais que mais contribuem para esse cenário.

Os dados fazem parte de um levantamento realizado pela Page Personnel, empresa global de recrutamento especializado de profissionais técnicos e de suporte à gestão, e revelam que muitas companhias têm de rever aspectos que antes consideravam importantes para atrair e reter esse pessoal. E pensar em oferecer um claro e bem estruturado programa de desenvolvimento de carreira é um item que vai ganhando força entre quem espera entrar em uma organização e, também, entre quem já está dentro.
E força é o que mais têm esses profissionais cobiçados, como explica Roberto Picino, diretor-geral da Page Personnel. “Com a falta de talentos no mercado, os candidatos perceberam que conquistaram um poder de negociação. Hoje, os profissionais têm um poder de barganha maior e isso tem impactado as negociações entre candidatos e empresas. Temos acompanhado muitos processos em que o candidato tem desistido na reta final. Isso acontece, muitas vezes, em decorrência das contrapropostas que esses profissionais recebem das companhias onde trabalham”, conta Picino.

Colegas inspiradores
Atrair e reter talentos nos países dos Brics exige que as empresas ajustem suas políticas de atração e retenção de profissionais às diferenças culturais e do mercado de trabalho de cada local. No Brasil, por exemplo, as pessoas valorizam trabalhos em que seus colegas são inspiradores, motivados, amigáveis e sociáveis. A conclusão é do estudo Differentiating for success: securing top talent in the Brics, da multinacional de auditoria e consultoria EY (antiga Ernst & Young), que mostra como saber identificar as diferentes realidades é importante para manter a competitividade das companhias nos mercados emergentes.

Segundo a análise, os brasileiros buscam um ambiente de trabalho de baixo estresse, confortável e com energia positiva. Além disso, planos de carreira claros, incluindo o potencial de ganhos futuros, são ofertas atraentes especialmente no Brasil e na Índia.

+ Negociações
De acordo com Roberto Picino, da Page Personnel, o candidato precisa ter muito cuidado ao declinar uma proposta em um processo seletivo, especialmente nas etapas finais. “Quem declina a oferta numa fase tão importante tem de ter muito cuidado e saber como e quando fazê-lo. Isso pode impactar diretamente a carreira dele. Ele pode deixar de ser convidado para participar de futuros processos seletivos”, afirma. Outro aspecto que ele deve ponderar, segundo Picino, refere-se ao atual momento dele na companhia em que atua. “Ele tem de pesar sua trajetória e ver se realmente vale a pena aceitar uma proposta financeira mais vantajosa. Nem sempre é o que prevalece na carreira”, ensina.

Oliver Kamakura, diretor de capital humano da EY, explica que para os indianos a capacidade de desenvolver tecnicamente sua equipe de trabalho é fator determinante para manter os profissionais nas empresas. “No Brasil, esse aspecto tem um peso menor do que ter um ambiente de trabalho informal, mais aberto, em que os profissionais se sintam parte de uma equipe”, afirma.

De acordo com o especialista da EY, os brasileiros estão valorizando cada vez mais aspectos intangíveis da relação de trabalho. “Não importa apenas a questão de remuneração em si, mas sentir-se inserido em um ambiente organizacional que tenha uma proposta maior e engajamento em questões de responsabilidade social e diversidade”, destaca Kamakura.

Foram entrevistadas mais de mil pessoas, sendo 270 brasileiros das áreas de gestão, engenharia e TI. São 74% homens e 26% mulheres, com idade média de 30 anos.

O estudo destaca ainda que, no Brasil, é importante manter os recursos adequados (incluindo o tempo) para permitir aos trabalhadores atender às demandas de suas funções. Os mais modernos e atraentes ambientes de trabalho brasileiros são bem desenhados, fornecem conforto ergonômico, o uso de tecnologia de ponta, têm melhor iluminação e espaços físicos que promovem a colaboração.

#Q# 
Carreiras executivas e técnicas

Outro aspecto que tem atraído muitos talentos e os mantido em uma companhia são os programas de desenvolvimento profissional. No Grupo Segurador Banco do Brasil e Mapfre, esse item lidera a lista de preferência dos cinco mil colaboradores da organização, de acordo com uma pesquisa feita com eles.

Desenvolvimento
Em 2012, as chances de desenvolvimento na carreira já apareciam em primeiro lugar na preferência dos profissionais, com 34% das respostas, mas, no ano passado, o número saltou para 51%. Em segundo plano está o “equilíbrio entre a vida pessoal e profissional”, com 21% das escolhas. O mesmo fator atingiu 34% das respostas dos colaboradores em 2012.

+ Perfis
A geração Y compõe a maior parte do quadro de funcionários do Grupo: dos 6,6 mil colaboradores, 60% são Ys (colaboradores com até 33 anos de idade). A geração X (de 34 a 49 anos) responde por 35% da companhia, enquanto os baby boomers (de 50 a 68 anos) respondem por 5%. Apesar dos dados, a gestão da companhia ainda está concentrada na segunda geração, ou seja, 60% dos líderes do Grupo possuem entre 34 e 49 anos.

“Considerando que temos um quadro bastante heterogêneo de profissionais, esse dado diz muito sobre o mercado de trabalho atualmente. As pessoas continuam buscando satisfação no que elas fazem, mais do que só bons salários”, diz Cynthia Betti, diretora de RH do Grupo BB e Mapfre.

Em terceiro lugar da lista, o reconhecimento por meio da “remuneração e benefícios” apresentou recuo. Em 2013, apenas 14% dos funcionários escolheram essa opção, enquanto que no ano anterior a opção atingiu 27% das respostas.

Com o foco na criação de oportunidades, o Grupo criou um plano de desenvolvimento de carreira que engloba os diferentes perfis de trabalhadores da instituição.

“O objetivo é dar oportunidade a todos. Incentivar e capacitar o futuro líder e aprimorar o conhecimento dos especialistas. Nem todos trilham o mesmo caminho. Por isso, é preciso abrir espaço para que os talentos apareçam”, afirma Cynthia.

Após a fase de analista, os colaboradores que ambicionam o desenvolvimento na companhia podem escolher a trilha que mais se encaixa com o seu perfil, denominada de Carreira executiva ou Carreira técnica. “O executivo será a liderança da equipe, enquanto o especialista será a referência de determinado tema e/ou processo dentro da empresa”, complementa. Somente em 2013 houve mais de 600 movimentações na companhia (promoção e transferência).

Dinheiro não é tudo
Quem também concorda com a avaliação de que o dinheiro como única forma de estímulo na relação com o trabalho vem perdendo força para uma série de outros fatores combinados, tais como aprendizado e contato constante com pessoas inovadoras, é Bárbara Teles, gerente de relacionamento do 99jobs.com, primeira comunidade de carreiras para jovens. A opinião da especialista vai ao encontro da pesquisa divulgada pela MSW Research, que aponta 64% de seus entrevistados afirmando sobre a queda na importância sobre relação entre o ganho financeiro e a ocupação profissional.

#L# O levantamento continua o questionamento ao perguntar sobre uma eventual troca de emprego a partir de uma oferta com aumento salarial, e apenas 4% afirmam realizar essa substituição. Entretanto, considerando apenas funcionários com ganhos acima de 24.999 dólares anuais, 15% se consideram desengajados, enquanto 51% acreditam estar parcialmente e 35% totalmente engajados.

Do ponto de vista da gerente, para o aumento do engajamento, as organizações não devem atuar apenas com feedbacks e ensinamentos por via de treinamentos. “Eles estimulam, mas não conseguem gerar o engajamento por causa do propósito comum. Hoje, a melhor forma de aumentar o engajamento das pessoas é trazê-las pelo compartilhamento de valores e da contribuição mútua: o que o indivíduo agrega para aquele ambiente, e de que forma aquele ambiente devolve a contribuição dele para a sociedade”, acredita Bárbara.

Sinais de insatisfação
Imagine o cenário: de cada 10 profissionais, 7 não estão satisfeitos com a carreira ou emprego e gostariam de trocar de função ou empresa. O que é um pesadelo para qualquer gestor, em qualquer parte do mundo, é a realidade da capital paulista. Isso é o que revela o estudo do Instituto de Pesquisa e Orientação da Mente (Ipom). Do total de entrevistados, 68% (1.340 pessoas) afirmam se sentirem capazes de exercer cargos mais valorizados ou bem remunerados, mas se sentem vítimas de chefes injustos e de um sistema empresarial que não reconhece a meritocracia. Outro dado alarmante é o fato de 65% das pessoas não fazerem o que gostam, mas toleram exercer uma atividade remunerada sem prazer, em função de questões financeiras. 

Segundo Myriam Durante, psicoterapeuta e presidente do Ipom, esses números revelam que o sucesso profissional está ligado à questão da felicidade. “Quem não está satisfeito com o trabalho dificilmente conseguirá ir à luta para conquistar o sucesso. Para obtê-lo é preciso agir. Pessoas bem-sucedidas são caracterizadas pela vontade de realizar projetos em busca da realização pessoal.”, destaca a especialista.

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