A definição frequentemente obtida para cultura (usos e costumes de um grupo social) vem ganhando crescente sofisticação na medida em que os estudiosos do mundo corporativo percebem sua relevância no poder de atração de talentos profissionais. A verdade é que, considerando a escassez de oferta em vários segmentos profissionais, as equipes de RH e os headhunters do mercado começam a perceber algumas sutilezas que explicam a fidelização de pessoas altamente qualificadas em organizações conhecidas por sua clareza de identidade e pela veracidade de seus traços culturais.

Fica difícil atrair essas pessoas para trocar de empresa só com os tradicionais apelos de remuneração, bônus, participação nos resultados e ofertas similares. Então, qual é a saída? O alinhamento entre os valores organizacionais e as crenças pessoais surge aqui e ali como um fator particular no mundo corporativo. É igualmente notória a importância do desempenho competitivo de um negócio, mas é cada vez mais perceptível que o resultado pelo resultado não é suficientemente atraente e nem ideologicamente sustentável nesses tempos de “apagão de talentos”.

Mas afinal, como as empresas podem se preparar nesse caminho de construção de uma identidade nítida e de uma cultura atraente? Em primeiro lugar, verifique a clareza de seus propósitos. Missão e visão, estratégia e focos bem estabelecidos, cocriados e compartilhados entre as lideranças, constituem a lição nº 1 das empresas, que constroem significado e com isso propiciam um senso de engajamento das pessoas. Parece simples, mas só parece. Eleger uma missão nos moldes tradicionais é tarefa corriqueira dos planejadores. Acontece que esses enunciados costumam repetir um velho e cansativo disco do tipo “ser o melhor, ou o maior, com os clientes encantados, o melhor lugar para trabalhar e alta responsabilidade social etc.”.

As mesmas expressões podem servir a uma igreja, um frigorífico ou uma pizzaria. Onde está a distinção e a força de um propósito? A missão de uma organização vai além da simples “razão de ser do negócio”, ela deve mobilizar as pessoas para um desafio relevante, capaz de agregar competências empresariais e profissionais num macroprojeto comum.
Aliado ao propósito é fundamental definir um núcleo de valores que sirva de base referencial para a cultura organizacional. Os valores são essenciais para a clareza de critérios que apoiarão decisões e julgamentos no dia a dia dos negócios, dando consistência ao modelo de gestão.

Não se trata apenas de constituir políticas, códigos e procedimentos. Essa é a parte hard do modelo de gestão. Em paralelo, é importante comunicar o sentido de continuidade (não ceder aos modismos, stop and go, frequentes alterações de focos), o sentido de conexão (integração da cadeia de valor do negócio, sinergia, cooperação interáreas, visão holística) e o sentido de direção (estratégias e táticas alinhadas, metas gerenciadas, responsabilidades equilibradas). É por aí que estão evoluindo as organizações capazes de atrair e manter talentos diferenciados. Um bom desafio para as lideranças ´antenadas´ com a modernidade.

 
Dorival Donadão é consultor organizacional e sócio-diretor da DNConsult