Igualdade sexual no trabalho

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Quando a Suprema Corte da Califórnia sancionou o casamento entre pessoas do mesmo sexo em maio do ano passado, alguns defensores aplaudiram a decisão e deram um aceno às empresas. Eles disseram que a decisão simplesmente confirma realidades existentes no mundo corporativo, onde a igualdade entre casais homo e heterossexuais tem sido a regra por anos. [N.R: Após a decisão da Suprema Corte da Califórnia, um plebiscito realizado em novembro de 2008 no estado desaprovou a oficialização da união de casais do mesmo sexo. Contudo, outros cinco estados norte-americanos deram sinal verde para a legalização do casamento gay: Massachusetts, Iowa, Vermont, Connecticut e Maine. No Estado de Nova York, está sendo analisada proposta para a legalização desse tipo de união.]

“O setor empregador está à frente dos tribunais”, diz David Buckel, conselheiro sênior da Lambda Legal, grupo de advocacia sediado em Nova York que lida com os direitos civis de gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros (GLBT). “Ele já sabe como atrair e reter funcionários comprometidos e aparecer de uma forma positiva para o público”, diz, acrescentando que “mais da metade das companhias da lista da Fortune 500 já concedem benefícios para os parceiros. E essas organizações [da Fortune 500] não fazem as coisas de brincadeira – tudo tem a ver com resultados. Com os tribunais começando a concretizar a promessa de igualdade, mais empresas irão se alinhar”.

Embora esse tema possa ser um desafio para alguns empregadores – e para profissionais de RH que venham a lidar com isso -, no que tange à definição do modo de começar a construir a inclusão de GLBT no local de trabalho, especialistas recomendam alguns passos concretos. Além disso, o apoio está surgindo de avanços como a decisão de determinados estados e das conquistas de várias entidades.

Evidências de que os funcionários GLBT estão tendo uma maior receptividade nos locais de trabalho podem ser encontradas no anuário Corporate Equality Index, produzido pela Human Rights Campaign (HRC), uma das maiores organizações norte-americanas de direitos civis dos GLBT. Em 2008, o índice, feito a partir das políticas e práticas dos maiores empregadores dos EUA em relação a funcionários e clientes GLBT, mostrou que 195 grandes empresas do país atingiram o índice de 100% em critérios múltiplos – um aumento de 41% em relação ao ano anterior. Quando a HRC lançou o índice, em 2002, apenas 13 companhias alcançavam os 100%. E a pesquisa Benefícios aos Funcionários, do ano passado, da Society for Human Resource Management atesta, que “36% dos profissionais de RH relataram que suas organizações oferecem cobertura dos planos de saúde para netos dependentes, parceiros do sexo oposto e do mesmo sexo.”

Lisa Wright Borden, sócia da Baker, Donelson, Bearman, Caldwell & Berkowitz diz que, para os empregadores, esse fenômeno terá desdobramentos econômicos. “Com as mudanças na força de trabalho, devido à chegada de funcionários e candidatos mais jovens, mesmo pessoas que não pertencem a esses grupos se importam com a política das empresas. Grandes firmas de advocacia competindo pelos melhores estudantes de Direito estão recebendo candidatos que perguntam sobre diversidade e assistência jurídica a pessoas menos favorecidas – uma empresa perde muito terreno se não tiver um bom ambiente.” E ela acrescenta: “É uma questão geracional – trabalhadores mais velhos eram mais focados no que eles poderiam fazer para a empresa; os mais jovens, no que as empresas podem fazer para eles.”

Brad Salavich, gestor de diversidade GLBT da IBM, observa as vantagens que políticas inclusivas podem ter na reputação de uma organização junto a funcionários e candidatos. “Empresas que atraem e apóiam candidatos e funcionários GLBT estão um passo à frente na guerra por talentos”, diz. “Elas querem os melhores funcionários e gozar de uma boa reputação junto a candidatos por terem uma cultura que apóia mulheres, minorias e GLBTs.”

Além disso, continua Salavich, “existe uma relação direta entre diversidade e inovação. Equipes diversificadas criam mais produtos inovadores e trazem várias ideias e abordagens para a mesa”.

John D. Finnegan, presidente, chairman e CEO do Chubb Group of Insurance – uma das empresas que atingiram o índice de 100% na lista da HRC -, estabelece no site corporativo que “não é coincidência” que a performance financeira da Chubb melhorou quando foram dados os passos para fazer da empresa “um local de trabalho hospitaleiro e acolhedor para todos os funcionários, especificamente incluindo mulheres, pessoas de várias etnias, e gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros”.Quando os funcionários são todos parecidos em trajetórias, culturas e formas de enxergar o mundo, continua ele, uma empresa “está propensa a se estagnar. Por outro lado, uma empresa na qual os funcionários trazem perspectivas diferentes para suas funções sempre descobrirá maneiras mais eficazes para atuar e novos caminhos para crescer”.

Partir para a ação
Identificar as razões pelas quais uma empresa desejaria ser um local de trabalho receptivo tem a ver com bons negócios – das vantagens em recrutamento à competitividade. Mas aprender a criar um local de trabalho onde funcionários GLBT
sejam valorizados pode ser algo mais difícil.
Diretrizes informais potencialmente úteis podem ser estipuladas a partir de iniciativas das entidades e empresas. Por exemplo, a HRC aplica critérios que avaliam políticas e práticas das empresas. Entre eles:
– Políticas não discriminatórias e treinamento em diversidade sobre orientação sexual e identidade de gênero.
– Benefícios estendidos aos parceiros.
– Formar grupos de funcionários GLBT.
– Participação em propaganda e marketing adequados e respeitosos e patrocínio de eventos da comunidade ou de entidades GLBT.
– Demonstração de comportamento responsável em relação à comunidade GLBT.

Além disso, especialistas recomendam algumas abordagens específicas:
Atualizar políticas e treinamentos. “Atualize políticas sobre orientação sexual e identidade de gêneros, mesmo em estados onde eles ainda não estejam protegidos por lei [NR: no caso dos EUA]”, diz Shanti Atkins, presidente
e CEO da ELT, empresa de treinamento em ética e compliance de São Francisco.

O treinamento continua sendo fundamental. “Políticas não mudam comportamentos”, explica Atkins. “Ninguém se comporta do modo como se comporta porque há algo escrito na política da empresa. O treinamento é o que traz as políticas para o dia a dia.”

O consultor e escritor Brian McNaught sustenta que “o único modo para superar o gap entre a política corporativa e a cultura corporativa é via educação. Qualquer diretor de diversidade no mundo concordaria que conceder treinamento sobre questões relacionadas a gays e transgêneros é a única maneira confiável de ajudar a cultura corporativa a alcançar a meta de valorização da diversidade”.

Ele acrescenta: “Internamente, as corporações precisam comunicar de forma eficaz suas políticas de diversidade, deixar claro quais os comportamentos que são inaceitáveis e avaliar os gestores por seus esforços proativos, para criar um local de trabalho seguro e produtivo”.

Todos os níveis da alta liderança devem ser envolvidos, da produção e pesquisa, passando pelo marketing e departamento jurídico. “Muitas ações das empresas começam com seus gestores de RH e diretores de diversidade, mas para o processo ser bem-sucedido, o CEO, o COO e o CFO também devem abraçar o conceito.”

Desenvolva e apoie grupos de funcionários GLBT. Para a HCR, esse é um passo crucial para atingir a igualdade no local de trabalho. As empresas podem apoiar os grupos com pequenos orçamentos e acesso à sala de reuniões e redes de e-mail. Os grupos se envolvem em estabelecimento de políticas, recrutamento e desenvolvimento de lideranças. Eles também têm o potencial de desenvolver um senso de proteção e de aceitação de funcionários GLBT.
 
“A IBM contou com uma força-tarefa de diversidade GLBT desde 1995”, diz Salavich. “Isso ajuda a empresa na capacitação, atração, retenção de funcionários e a maximizar o potencial dos clientes GLBT.”

Aspectos que envolvem religião
Um desafio para a igualdade no local de trabalho exige reconhecer em que ponto a expressão religiosa termina e a tolerância começa, diz Atkins, uma ex-advogada trabalhista que, agora, atua com empresas de advocacia na criação de materiais de treinamento.

“Pessoas cujas religiões desaprovam a homossexualidade às vezes pensam que seus comentários no local de trabalho fazem parte de um discurso religioso protegido, e que qualquer sanção contra isso constitui perseguição religiosa”, diz Atkins. “Isso pode ser difícil para o RH lidar. As empresas precisam estar preparadas para estabelecer limites. Afinal, exigir comportamento respeitoso e inclusivo em relação a colegas de trabalho de todos os tipos é diferente de obrigar os funcionários a concordarem com os estilos de vida ou crenças religiosas dos outros.”

Legalmente, entretanto, “alguém que defenda a proteção religiosa para seu discurso precisa mostrar que sua religião exige aquele discurso”, explica Atkins. Ela faz uma distinção entre muçulmanos, cuja religião requer que eles rezem cinco vezes ao dia, e funcionários que criticariam a homossexualidade. “Expressar a religiosidade é diferente de alegar que ´precisam´ se engajar no discurso do ódio”, diz Atkins, apontando para uma série de casos em que a manifestação religiosa dos funcionários conflitava com os estatutos de diversidade das empresas.

Como resultado dessas decisões, diz Atkins, as empresas podem legalmente demitir funcionários por violação das políticas corporativas. No entanto, essa é uma área jurídica que está se desenvolvendo rapidamente, e pelo menos um tribunal decidiu que uma empresa não poderia demitir um funcionário cristão por não assinar a política de diversidade que ele julgava ser conflitante com suas crenças. 

Os profissionais de RH precisam “estar preparados para comunicar decisões relacionadas a casamento de pessoas do mesmo sexo e enviar mensagens muito claras sobre as regras e as expectativas da companhia”, aconselha Atkins.

Responsabilidade dos dois lados
Há muito a ser feito até que os locais de trabalho sejam considerados amigáveis ao GLBT, e as discussões irão continuar sobre até que ponto vai a responsabilidade da organização em ajudar para se alcançar esse resultado. “As empresas não têm de modificar sua cultura societal ou desafiar suas crenças fundamentais”, diz Salavich. “Mas elas podem esperar padrões de comportamento. Podem demonstrar o respeito apropriado no local de trabalho.”

Liz Winfield, fundadora e principal executiva da consultoria Common Ground, que enfoca a educação de diversidade nas empresas, diz: “A responsabilidade é em parte do indivíduo em sair do armário, mas em parte da empresa em criar um local de trabalho que seja receptivo”.

“Isso mostra que a empresa compreende suas questões e os apoia”, diz McNaught. “Eu estou muito mais interessado em uma empresa que coloca a minha cara em suas publicações e fico muito mais propenso a comprar um produto estampado numa publicação GLBT. É como se dissesse: ´Eu sei quem você é e o valorizo´.”

Como ir além das medidas básicas

É compensador para as empresas dar os passos básicos, como a educação dos funcionários e a revisão das políticas, em tentar fazer seus locais de trabalho mais abertos a funcionários gays, lésbicas, bissexuais e transgêneros (GLBT). Mas elas podem fazer mais, observam especialistas e defensores das questões GLBT. Entre as sugestões: Reconhecer as questões dos transgêneros. Se a política antidiscriminatória da sua organização já contempla orientação sexual, acrescente identidade e expressão de gênero.

Identidade de gênero é aquela com a qual a pessoa se identifica; expressão de gênero é a expressada no comportamento pessoal. Os transgêneros são pessoas cujas identidades, aparências ou comportamento diferem das normas de gênero convencionais. “Ser transgênero hoje é como ser gay nos anos 80”, diz Liz Winfield, fundadora e principal executiva da consultoria Common Ground, especializada em educação da força de trabalho em diversidade.

“É uma área da diversidade humana que se manifesta. Além de acrescentar identidade e expressão de gênero em suas políticas nãodiscriminatórias, as empresas precisam entender a diferença entre elas.” Ela acrescenta que “a presença dos transgêneros no trabalho é uma das questões mais desafiadoras.” “Mesmo aqueles que a absorvem intelectualmente encontram dificuldades.” Brad Salavich, gestor de diversidade GLBT da IBM, diz que o seguro saúde é altamente importante para os funcionários transgêneros, como “um apoio durante a transição, e programas de treinamento para seus colegas de trabalho.”

Cultive fornecedores. Considere desenvolver relacionamentos com fornecedores que estendem benefícios aos parceiros que vivem juntos e que tenham políticas nãodiscriminatórias em relação a raça, religião, idade, nacionalidade, original social ou étnica, orientação sexual, gênero, identidade ou expressão de gênero, estado civil, gravidez, filiação partidária ou sejam portadores de deficiências.

A IBM foi uma das primeiras companhias a desenvolver um programa de certificação para fornecedores GLBT, validando-os de modo que as empresas simpatizantes desse grupo tomassem conhecimento de empresas com o mesmo perfil com as quais pudessem fazer negócios.

Leve em consideração os locais de reuniões. “Organizações querem evitar estados onde os relacionamentos dos funcionários GLBT não serão respeitados e não se sentirão seguros”, diz David Buckel, conselheiro sênior do Lambda Legal, grupo de advocacia para os direitos civis dos GLBTs. “Se um parceiro se machuca e tem de ser socorrido, o hospital pode considerar o parceiro um estranho do ponto de vista legal. “O Lambda Legal oferece uma “escala de segurança” com um ranking de estados a partir do tratamento jurídico que dão para relacionamentos entre pessoas do mesmo sexo.

Comunique-se. “Mostre que você recebe bem pessoas GLBT como funcionários e clientes”, diz o consultor e escritor Brian McNaught.

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