Investimentos maduros

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Mahomed, da ABRH-Brasil: os longevos podem ser a solução de ouro

A velocidade do envelhecimento da população é assombrosa. Até 2050, os idosos serão perto de um terço dos 9,2 bilhões da população mundial, segundo previsão da Organização Mundial da Saúde (OMS). A expectativa de vida é de 82 anos para os homens e 86 anos para as mulheres em países como o Brasil. Esses dados projetam bem como deverá ser o mercado de trabalho.  É uma revolução reveladora: a França levou 115 anos para dobrar de 7% para 14% a população de idosos. O Brasil, 19 anos, segundo observação de Saidul Mahomed, conselheiro da ABRH-Brasil e diretor e editor da editora Qualitymark.

Para abrir espaço às gerações X e Y, que prometiam uma qualidade profissional nunca vista antes, muitas empresas criaram programas de demissão voluntária ou simplesmente demitiram funcionários que ajudaram a constituir e a manter a empresa e a ela foram fiéis durante décadas — observamos esse movimento na crise recente que o Brasil está enfrentando. Embora esses jovens tenham sido alvo de fortes investimentos em treinamento, Mahomed lembra que muitas corporações perceberam que não estavam preparadas para esses desafios.

Na outra ponta, as empresas não observaram o investimento feito nos profissionais seniores, que absorveram a cultura da corporação, que suaram a camisa, que jogaram toda sua paixão, conhecimento e experiência numa relação de confiabilidade e que são descartados a partir de determinada idade.

“Participo de vários grupos de estudos e noto preocupação com as gerações X e Y”, diz Mahomed. “São raras as empresas que contam com práticas bem-sucedidas no aproveitamento dessa força de trabalho.” A questão de dimensionamento do ativo humano, segundo Mahomed, terá de contemplar essa população experiente, de grande lealdade e que ainda pode contribuir para a competitividade empresarial.

A maturidade não só acumula anos, também traz vantagens como agilidade para resolver problemas e inteligência prática que só chegam com o tempo. Dependendo da profissão, a maturidade desenvolve também uma memória prodigiosa, que surpreende pelo acúmulo de informações e requinte dos detalhes. De modo geral, profissionais seniores levam vantagens em profissões que exigem habilidades verbais e capacidade de se comunicar.

Embora não haja modelos de profissão em que os colaboradores seniores possam ser mais bem aproveitados, as empresas sempre têm a opção de canalizar os talentos para gerar valor. Os trabalhadores na fase da maturidade devem ser vistos como profissionais que trarão benefícios à empresa e não como passivos que trazem despesas. Ao RH cabe localizar o lugar certo para a pessoa certa. Se for o caso de riqueza de conhecimentos e grande experiência, a tarefa é típica dos mais velhos. Pensamento mais rápido e afiado também pode ser uma característica dos mais velhos – tudo vai depender do tipo de formação.

Fundamental é avaliar os atributos dos profissionais máster para que possam ser incluídos em equipes em que complementem as competências. Ao RH cabe decifrar esses talentos para que a relação dos mais velhos com os mais jovens seja de disseminação do saber de um lado e de agilidade nas novas tecnologias do outro lado. Criar novos desafios para os profissionais na maturidade pode ser mais eficaz que um plano de demissão sedutor, na opinião de Mahomed. Aos 50 anos, um colaborador está no auge de seu conhecimento, de seu vigor físico e tem pela frente, pelo menos, mais 20 anos de vida profissional. “Em tempos de escassez de talentos os longevos podem ser a solução de ouro.”

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