Justa causa sem prova convincente pode gerar prejuízo à empresa

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    Advogada Michely Xavier, da Roncato Advogados, diz que empregador precisa avaliar a circunstância sob risco de ver a medida ser anulada na Justiça

    As complicações geradas por um funcionário “problema” podem fazer com que uma empresa recorra à demissão por justa causa para tentar resolver a situação. O ato, no entanto, pode provocar ainda mais transtorno caso não seja feito de forma adequada. A avaliação é da advogada Michely Xavier, especialista em Direito do Trabalho da Roncato Advogados. Ela destaca que o empregador precisa estar muito bem cercado de provas antes de romper um contrato abruptamente.

    A justa causa ocorre, segundo a especialista, quando existe a quebra de confiança (fidúcia, no jargão jurídico) por conta de um ato doloso ou culposo, de natureza grave e de responsabilidade do empregado, que leva o empregador à conclusão de que aquele profissional não poderá continuar com suas atividades laborativas. Ou seja, quando não há mais meios de haver a citada confiança entre a empresa e seu colaborador. Michely Xavier frisa que a medida é um ato extremo, por isso a empresa precisa avaliar a circunstância, sob risco de ver a justa causa anulada na Justiça.

    Entre os erros cometidos pelas empresas na hora de demitir um empregado por justa causa está a demora em tomar a medida depois do fato que levou à decisão de rescindir o contrato de trabalho. “Isto porque se houver um largo espaço de tempo entre a falta grave cometida e os seus efeitos na relação de emprego, ensejará a ideia de que a empresa perdoou tacitamente o seu empregado”, comenta.

    A profissional acrescenta que outro equívoco está em não retratar documentalmente a postura desidiosa do empregado, a indisciplina deste, ou qualquer outra situação. “Daí a importância da aplicação das penalidades cabíveis como advertência ou suspensão. Assim, na dúvida de ser aquele ato leve ou levíssimo, aplica-se as punições por escrito, formando-se assim um dossiê”, sugere.

    Michely observa que empregado não poderá ser penalizado duplamente pelo mesmo fato. Ela usa como exemplo a aplicação de suspensão seguida por demissão por justa causa. “Assim estará ausente a proporcionalidade entre a falta cometida e a punição aplicada”, explica.

    Ao Tribunal do Trabalho caberá decidir se a justa causa aplicada foi excessiva ou não. No entanto, sempre será da empresa o ônus da prova. “Ou seja, se efetuou a demissão por justa causa, o empregador deverá apresentar prova robusta do ato faltoso ou grave praticado pelo seu empregado, sob pena de ter a referida justa causa anulada. Qualquer ato tido como faltoso sempre será avaliado caso a caso”, diz a advogada.

    Confira as principais situações que podem resultar em demissão por justa causa (art. 482, CLT):
    – Ato de improbidade; incontinência de conduta ou mau procedimento;
    – Atos que favoreçam concorrente da empresa para a qual trabalha;
    – Condenação criminal do empregado (caso não tenha havido suspensão da pena);
    – Desídia no desempenho das funções;
    – Embriaguez habitual ou em serviço;
    – Violação de segredo da empresa;
    – Atos de indisciplina ou insubordinação;
    – Abandono de emprego;
    – Atos lesivos da honra ou da boa fama praticados contra qualquer pessoa ou entre o empregado e seu superior hierárquico;
    – Prática constante de jogos de azar;
    – Atos contrários à segurança nacional.

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