Liderança e desenvolvimento: novos desafios

Marco Ornellas
29 de agosto de 2017

Uma das tarefas dos profissionais de recursos humanos é encontrar o melhor parceiro para ajudá-lo a trazer cursos que contribuam para o crescimento profissional dos colaboradores da empresa. Da mesma forma como selecionam candidatos a vagas de maior expressão por meio de seu histórico profissional e das escolas por onde passaram, os RHs buscam parcerias com escolas cuja reputação é de ser seletiva, desafiadora; portanto, para poucos e bons. E sempre que um colaborador mostra interesse por um curso, o critério vem à tona. Como essas instituições exigem um orçamento generoso, nem sempre é possível aprovar cursos para grupos ou mesmo para iniciativas individuais.

Tenho claro que, num processo individual de busca por cursos, nem sempre é uma questão de ter ou não orçamento. Às vezes, é preciso analisar a situação com outro olhar. É o caso de avaliar se vai valer a pena investir naquele indivíduo, considerando sua performance atual e seu potencial de carreira dentro da empresa. Isso pode gerar frustração e estresse. Afinal, o colaborador só queria melhorar seu conhecimento em uma área relacionada ao seu campo de trabalho e, seja por falta de orçamento, seja por outras razões, não recebeu o apoio que desejava.

A questão é que esse é um assunto tratado de forma quase automática por grande parte dos profissionais de RH e poucos se deram conta da grande transformação que permeia a questão da educação e capacitação de profissionais que já estão trabalhando.

Os ambientes digitais permitiram a criação, armazenamento e distribuição de vastas quantidades de material que (sim) podemos chamar de educativo: vídeos (por exemplo: TED talks, tutoriais); material no SlideShare ou na Wikipedia; artigos acadêmicos, entre tantos outros conteúdos e formatos; além de comunidades ou fóruns que discutem assuntos diversos numa profundidade incrível. Isso significa que a relação tradicional professor-aluno, na qual o primeiro é (era) o único detentor do conhecimento e o aluno é quem tem de absorver e ser avaliado por isso, é algo que ficou frágil.

Outro aspecto importante dessa mudança é a pressão por resultados e por um desempenho praticamente imediato. Um profissional é contratado para desempenhar uma função e espera-se que isso aconteça imediatamente. Creio que esse é um ponto especialmente polêmico! Muitos devem estar pensando: “Não é o que fazemos aqui na empresa”. A questão é que o processo seletivo vai por um lado e a empresa vai por outro. O chefe quer que o sujeito entre na engrenagem e funcione. Se for uma empresa de 10 ou 15 anos, ligadas à área de tecnologia, agências ou consultorias digitais, entre tantas outras, isso fica totalmente claro. Talvez em empresas mais hierarquizadas e antigas isso seja menos visível, mas todos estão sob incrível pressão.

Para resolver o problema de educação dentro da empresa, muitas escolhem o caminho de ter uma área dedicada a treinamentos, responsável por fazer os acordos com as instituições de ensino e obter o “ok” do gestor, ou cria-se uma universidade corporativa, em que os próprios profissionais da companhia dão as aulas. Na primeira solução, busca-se a chancela de uma grande instituição e nem sempre os objetivos de gestores e alunos são atendidos, seja pela dificuldade de identificar o verdadeiro problema que o curso vai resolver, seja pelo tempo que isso toma. Na segunda opção, profissionais têm de dedicar um tempo valioso para produzir material de ensino e ensinar, e os alunos têm de estender seu horário de trabalho, e ficar para aprender.

Mas esses são apenas alguns dos elementos que compõem o cenário desse problema.   As questões são: há uma solução de fácil e rápida implementação, que tenha um custo acessível? A verdade é que sim, mas ela é inovadora no formato e metodologia, apesar de ser bem conhecida. A questão é que todo o e-Learning que eu conheço usa métodos antigos em uma roupagem digital. E isso significa que o e-Learning que vemos é tão ineficiente quanto o método antigo. É preciso sair do lugar comum. Mas isso é assunto para outra conversa.

* Amyris Fernandez, Ph.D., é sócia-diretora da Knowledge Brokers, empresa de Design Thinking e inovação. Doutora em comunicação social pela Universidade Metodista, tendo realizado parte de sua pesquisa com Bolsa Sanduíche CAPES no Centro de Pesquisas de Games no ITU, Dinamarca. É mestre em comércio eletrônico pelo Rochester Institute of Technology. Numa vida passada trabalhou em grandes empresas de publicidade, tecnologia e varejo.

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