Liderança em todos os níveis

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Na 3M, a habilidade de liderar é trabalhada em todos os níveis da organização. Para nortear e apoiar o desenvolvimento de sua capacidade de liderança, os profissionais contam com ferramentas como o Plano Individual de Desenvolvimento (PID), que é um guia de planejamento para autogestão de carreira, disponível na intranet.

Também na intranet, os funcionários têm acesso a diversos recursos de aperfeiçoamento, como cursos da Harvard – que podem ser realizados, via web, em português e gratuitamente -, o fórum de gestão do conhecimento, a biblioteca e a videoteca. A empresa subsidia, ainda, cursos de idiomas e a educação formal dos profissionais, sempre que o cargo requer esses conhecimentos e quando essa formação pode contribuir para a carreira num curto espaço de tempo.
No portal de marketing, também na intranet, o funcionário encontra, ainda, o fórum de marketing e vendas, onde é possível acessar diversos materiais de workshops, ferramentas de marketing, materiais de treinamento e melhores práticas. Tudo para promover o desenvolvimento individual e, assim, levá-los a assumir o controle de suas trajetórias profissionais.
Para Fernando do Valle, diretor de RH da 3M, a prática de maior relevância voltada para o desenvolvimento de futuros líderes na empresa é o intensivo de liderança, programa propiciado pelos dois anos de desenvolvimento junto à área de Lean Six Sigma na formação de Black Belts. “Tira-se o futuro líder de sua zona de conforto, levando-o a enfrentar desafios totalmente diferentes por esse período, durante o qual ele estará afastado de sua função, mas estará desenvolvendo, principalmente, suas habilidades de liderança numa visão holística da empresa”, explica.

Esses profissionais participam de um programa formal de counseling, coaching e mentoring. O objetivo é oferecer coaching de liderança, feedback e feed-forward sobre comportamentos e alinhamento estratégico, orientação para os projetos Six Sigma em andamento, dar suporte no planejamento de re-entry.

Mensalmente, ocorre uma reunião de follow up entre o responsável pela orientação e o funcionário orientado. O papel do orientador é conhecer a pessoa que está orientando (necessidades de desenvolvimento, metas dentro do programa, interesses de carreira etc.), atuar para o desenvolvimento de carreira, dar feedback, propor melhorias nas habilidades de liderança, recomendações de treinamentos e atividades de autodesenvolvimento.

É ainda papel do coach compartilhar conhecimentos, identificar oportunidades e recomendar o profissional para atividades, negócios e projetos que facilitem seu processo de desenvolvimento e carreira. O orientador participa de todo o processo de planejamento do re-entry, contribuindo para que o funcionário atinja o nível desejado de desenvolvimento até a data do re-entry.

De acordo com Valle, essa é uma prática perene, que, atualmente, conta com um grupo de 30 Black Belts rotativos a cada dois anos. “A prática sofre melhorias constantes e, com isso, se solidifica”, afirma. A ampliação dessa prática pode incluir estagiários e trainees no programa. (IC)

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