Gestão

Liderar a si mesmo ou ao outro?

Marcos Nascimento*
18 de outubro de 2011

Há algumas semanas, estive em Gramado (RS), conduzindo um programa de desenvolvimento de lideranças para uma conceituada escola de negócios da região Sul, cujo módulo era Liderança Educadora. O que poderia estar contido nisso? Antes de entrar no “que” trabalhamos, vale explicar o “como”. Deliberadamente, escolhemos propor uma discussão e reflexão por meio de 4 Ds (originalmente do inglês): describe (descrever – em que apresentamos conceitos provenientes de um diagnóstico sobre modelos atuais de liderança, tendências, aplicações e algumas boas práticas); demonstrate (demonstrar – aqui, os participantes são convidados a atuar e demonstrar o conceito na prática; do (fazer – os participantes buscam aplicar em uma situação real do seu dia a dia o que já lhes foi demonstrado, por meio de discussões em duplas e posteriormente em grupos; debrief (em que se analisam as possíveis barreiras, as chances reais de dar certo, aspectos estruturais e atitudinais que precisam ser endereçados, que tipo de ajuda precisariam para começar, etc.).


O que trabalhamos foi a tríade de Ram Charam sobre liderar a si, os outros e o negócio. Aqui, começa uma grande reflexão: a dificuldade de falar sobre esse tal de “liderar a si mesmo”. Enquanto se está na esfera do “descrever”, oem que aspectos da neurociência e funcionamento dos modelos mentais são abordados de forma conceitual, tudo bem. Mas quando se entra em questões mais profundas, em que alguns “porquês” começam a ser colocados em discussão, aí a dificuldade aparece e, com ela, o grande culpado pelo fracasso dos executivos atuais na execução de sua missão de liderar: “o outro”, esse ser que nunca faz o que pedimos ou mandamos. Esse é um pensamento clássico e mais presente do que se imagina nos níveis mais altos das organizações. Só que todos nós somos “o outro” de alguma hierarquia. Ou seja, somos o “problema” de alguma instância de liderança. E é aí que o desenvolvimento de uma liderança em RH pode ser um fator diferencial entre a maturidade versus a mediocridade dos líderes.


A área de RH é a única que tem a licença poética para entrar, analisar, opinar e até sugerir soluções sobre temas e áreas para os quais não foi chamada. Aliás, tem a obrigação de fazer isso por ser a guardiã de muitos dos processos que tocam o recurso mais crítico das empresas. Mas, por favor, não caiam na armadilha de culpar “o outro” pelos processos de liderança não funcionarem. Por favor, trabalhem o liderar “a si mesmo” de forma profunda, ampla e objetivando o se conhecer mais e melhor.


Não é fácil e tranquilo fazer essa jornada. Mas quando conseguimos liderar a nós mesmos, conhecendo principalmente nossos limites, tomando consciência do que não sabemos e começamos a verificar que somos fracos, é justamente aí que somos fortes, pois é quando buscamos nos desenvolver de forma efetiva e passamos a ser mais suscintos, específicos e generosos conosco e com os que nos cercam. E como RH é cercado por toda a organização, sua capacidade de influenciar é exponencial. Conheço áreas que atuam assim e os resultados vão além da liderança interna, pois chegam a impactar a liderança de mercado, da indústria, do país.



*Marcos Nascimento é partner at Manstrategy Consulting, expert em desenvolvimento e alinhamento de  top teams

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