Lista de ações

0
670
Gustavo Morita
Nascimento, da Manstrategy Consulting: chegamos a um ápice em que já descobrimos o que precisa ser feito?

O Brasil fechou o terceiro trimestre de 2012 com um crescimento do Produto Interno Bruto (PIB) em 0,6%, segundo dados divulgados pelo IBGE. O resultado foi bem abaixo da expectativa de analistas, o que fez com que muitos o tratassem como “PIB Fuleco”, em uma referência de gosto duvidoso ao mascote brasileiro da Copa do Mundo. Com base no desempenho da economia brasileira, surge uma ponta de curiosidade acerca do que diriam, hoje, os executivos de empresas nacionais e internacionais no país sobre o grau de otimismo que nutriam há um ano. Na ocasião, foi divulgada uma sondagem econômica realizada pela Michael Page, companhia de recrutamento especializado de executivos para média e alta gerência, na qual 45% dos entrevistados acreditavam que o PIB cresceria nos 12 meses seguintes. A questão é: mas qual a intensidade de crescimento que eles previam? A expansão da economia, segundo alguns especialistas, deve ficar bem abaixo do previsto para 2012.

Foi um ano difícil, comenta Augusto Puliti, diretor da Michael Page. Muitas empresas não conseguiram superar as metas, muitos executivos correm o risco de receber bônus mais magros. “E foi um período marcado pela retenção”, diz. Ou seja, as movimentações de profissionais, segundo a análise da consultoria, diminuíram. “No ano passado, quando ligávamos para alguém, ouvíamos que a pessoa estava participando de cinco ou seis processos de seleção. Hoje, esse número caiu para dois ou até mesmo um”, acrescenta. Isso significa que as empresas encontraram a fórmula mágica da retenção de talentos? Não necessariamente. Há uma espécie de acomodação no mercado depois de uma corrida frenética feita tempos depois da crise de 2008, em que muitas companhias, após segurarem os investimentos, resolveram recuperar o tempo perdido e investiram alto nas contratações – o que fez muitas incharem e inflacionarem os salários.

O problema da falta de mão de obra especializada se mantém e promete ficar ainda mais tempo na lista dos desafios do RH em 2013. Retenção ainda será um tema muito comentado, como lembra Augusto. Otimista, ele acredita que o próximo ano tende a ser melhor, em função da maior proximidade dos grandes eventos esportivos e dos investimentos ligados a eles que podem impulsionar mais a economia. E mercado movimentado demanda mais gente qualificada pelas empresas para dar conta dos desafios. “Retenção, treinamento e sucessão serão o foco”, diz Augusto.  Mesmo se o mercado, “pé-de-pato-mangalô-três-vezes”, não tiver um bom ano, as companhias deverão atentar em como reter seus colaboradores. A razão é simples: passar mais um ano sem atingir a meta e ficar sem bônus é algo que ajuda o profissional a buscar novos ares ou a estar aberto a novas propostas. E esse profissional tende a ser uma peça importante na empresa, estando na linha sucessória – daí a preocupação com os programas de sucessão. “E com o treinamento e desenvolvimento também”, acrescenta o executivo da Michael Page. Criar condições para que as pessoas se desenvolvam e se capacitem ajuda a reter, mas essa tarefa o RH terá de cumprir com recursos financeiros mais limitados, diz Augusto. Mais um desafio para a área…

Sempre na agenda do RH
Lidar com orçamentos enxutos, na verdade, é um desafio que persiste ano após ano, em todas as empresas. E assim como ele, alguns temas também parecem gostar de fazer parte da agenda do RH: de desenvolvimento de liderança a programas de identificação e retenção de talentos; KPIs em recursos humanos; gestão de multigerações em ambientes ambíguos; formação de mão de obra; gestão de mudanças etc. Esses itens, elencados por Marcos Nascimento, colunista de MELHOR e partner na Manstrategy Consulting, compõem um leque de ações táticas e estratégicas bem conhecidas. “Será, então, que chegamos a um ápice em que já descobrimos o que precisa ser feito? Se for verdade, não estamos, agora, com o desafio da intensidade e da inovação?”, questiona ele. Sim: intensidade. Esses desafios não vão desaparecer, mas aumentarão em abrangência e profundidade. “E inovação porque temos de fazer diferente o que precisa ser feito”, acrescenta Nascimento, já emendando outra reflexão: e o que precisa ser feito? “Será que estamos colocando os dois ingredientes-chave nisso tudo? Ou seja, ´suor´ para fazer o que precisa ser feito e ´paixão´ para transformar o que fazemos em parte de uma missão maior?”
Antes de tentar responder a essa questão, voltemos um pouco no tempo. Em dezembro de 2011, MELHOR ouviu alguns executivos de RH sobre as expectativas para o ano seguinte. Naquela ocasião, Davide Aprile, diretor de RH do Zambon Laboratórios Farmacêuticos, destacava o ritmo de crescimento do país, com muitas empresas migrando para cá e outras, brasileiras, em expansão – e todas enfrentando a falta de talentos.

Como se isso não bastasse, a multiplicidade de gerações no mercado de trabalho e o advento da geração Y criavam, na opinião do executivo, novas necessidades de ambientes e de modelos de trabalho. Assim, a capacitação e o desenvolvimento de competências para os gestores lidarem com essa diversidade geracional no ambiente de trabalho se faziam necessários. Segundo Aprile, o RH percebeu essa necessidade. “O feedback dos gestores e as demandas das novas gerações estão presentes na organização e cada vez mais fortes. O RH é questionado com frequência na solução de casos de gestão e preocupação dos gestores com os comportamentos e ´ansiedades´ das novas gerações, que buscam crescimento acelerado, desafios e mudanças contínuas para se manter motivados”, conta. 

No Zambon, as reuniões gerenciais de 2012, momentos durante os quais é discutido o desenvolvimento dos gerentes e gestores, foram voltadas ao tema das gerações e na forma como cada profissional deve lidar com as diferenças, “ansiedades” e necessidades individuais. “Investimos aproximadamente 40 horas, juntamente com uma consultoria, trabalhando na implementação de ferramentas que aumentem o autoconhecimento dos gestores, para que reflitam sobre seu estilo de gestão e liderança, e que podem ser usadas na gestão de pessoas com outro perfil consciente”, destaca Aprile.

Papel dos gestores
Ele conta também que, neste ano, o laboratório investiu na comunicação interna e externa voltada ao publico jovem. “Reforçamos nossa presença no Facebook, por meio de um grupo interno para colaboradores. Também fortalecemos programas de aprendizes e de estágio, trabalhando não apenas no desenvolvimento das novas gerações, mas, principalmente, na orientação dos gestores que recebem e devem estar preparados para desenvolver esses jovens talentos.” O papel dos gestores também é fundamental para Marcos Nascimento. Para ele, o bom e velho “discurso versus prática” vale cada vez mais, em especial em um cenário de muitas gerações trabalhando juntas. “Algumas dessas gerações não aceitam mais diferenças entre o que se prega e o que se faz, principalmente por parte dos seus líderes. E, ao não aceitarem, tomam suas decisões e a frase ´Não trocamos de emprego, mas sim de chefe´ se torna uma grande verdade. Assim, a reflexão aqui é oftalmológica! Porque falamos de um gestor que terá de ser mais e mais ´estrábico´, ou seja, com um olho em gente e outro em resultado, na mesma medida, com a mesma importância, principalmente sob o ponto de vista da proximidade, do acesso, do respeito, da abertura, das relações de confiança baseadas em vulnerabilidades, em abordagens humildes, mas sem perder a firmeza”, conta.

Quem também vê na gestão das várias gerações no ambiente de trabalho um desafio para o RH é Vilma Guilherme, diretora de RH da Deal Group, empresa brasileira especializada em alocação de mão de obra e no fornecimento de serviços de TI. “O perfil da nova geração pós Y e os conflitos entre elas serão mais evidentes, influenciando diretamente o clima organizacional. Esse cenário trará o maior desafio de todos: motivação e disciplina para a ação”, afirma. Ela acredita que o RH sempre vai existir como missão e como valor nas organizações, porém de uma forma menos “delimitada”, como um departamento ou uma área específica. “Será uma atuação inerente à estratégia das empresas e de seus dirigentes. As habilidades e características hoje procuradas nos profissionais dessa área deverão ser desenvolvidas e disseminadas em todos os níveis de gestão. A corresponsabilidade por ações e políticas de retenção e desenvolvimento das pessoas terá cada vez mais espaço no perfil dos gestores.”

Voltando no tempo, novamente: na edição de dezembro de 2011, Alexandre Mafra, diretor de relações humanas da Totvs, comentou que dois itens prioritários da agenda do RH seriam os investimentos maiores em capital humano e a tomada de um posicionamento cada vez mais estratégico. E ele previa, ainda, muito trabalho para o RH… “Desenvolvemos dois grandes projetos que desembocaram nessa tomada de posicionamento estratégico: um relacionado à cultura e outro a indicadores”, diz. E essas tarefas parecem ter dado muito trabalho – e ainda vão dar. “A área de recursos humanos tem de estar ligada à estratégia da companhia para entregar o resultado esperado. E é preciso ter indicadores alinhados com essa estratégia, com o negócio. Este ano, fizemos um grande trabalho de realinhamento de nossos indicadores e de ciclo de gente”, afirma.

Mafra conta, ainda, que, ao longo de sete anos, a Totvs incorporou cerca de 45 empresas. E não foram apenas marcas: incorporou visões de mundo e características distintas da cultura de cada uma. Era preciso, então, retomar esse tema, identificar qual é exatamente a cultura da Totvs, no que ela acredita e que tipo de pessoa ela quer em seus quadros. “Lidar com cultura não é algo que fica pronto do dia para a noite. É um grande projeto que dura quatro ou cinco anos”, observa.

Há um ano, Mafra destacava, também, a necessidade de o RH inovar em suas estratégias e procedimentos para recrutar e reter talentos, sobretudo em um mercado extremamente aquecido e competitivo como o de TI. O desafio da atração ainda se mantém. E o de seleção, no caso específico da Totvs, segundo o executivo, tende a diminuir. E a chave para isso? Cultura. “Quando a empresa define a cultura, o que ela é, fica mais fácil acertar nesse processo, uma vez que isso facilita identificar quem está alinhado a ela.”

Graal do RH
Estar alinhado, conhecer bem quem faz parte do time, saber identificar o que motiva e engaja. Essa sequência lógica pode parecer para muitas empresas uma espécie de corrida ao graal do RH, mas não é algo impossível de ser trilhado. Na Totvs, esse caminho recebe o nome de by you, uma ferramenta criada pela empresa que se assemelha a uma rede social. Ela permite, segundo Mafra, uma comunicação eficiente e de mão dupla. “Realizamos enquetes sobre alguns temas, que nos ajudam a tomar algumas decisões. E ela [a ferramenta] nos aproxima de cada colaborador, o que ajuda a aumentar a intensidade da relação da empresa com ele”, diz. Tanta proximidade pode contribuir para uma espécie de customização da gestão, um item que, de acordo com Aprile, do Zambon, ainda se mantém como um desafio para o RH. “Cada empresa está buscando, dentro do seu formato, estilo e valores organizacionais, alguma forma para flexibilizar e individualizar o atendimento das necessidades dos funcionários”, conta. “Esse é um tema de destaque em todos os fóruns de RH, não apenas visando a melhora do clima organizacional, mas também para reter os talentos e gerar uma compensação intangível, hoje em dia fundamental para acolher a diversidade, focar o indivíduo e buscar a motivação no curto prazo.”

No Zambon, por existir uma estrutura enxuta, é possível trabalhar uma gestão quase individualizada, explica o diretor de RH. “Conhecemos cada pessoa, sabemos suas expectativas, entendemos suas preocupações no curto e médio prazo e buscamos, juntamente com o gestor direto, conciliar essas expectativas com transparência, clareza, seguindo os nossos valores e nossas políticas internas.”  Neste ano, houve um forte trabalho para fomentar o diálogo entre gestores e colaboradores, buscando aumentar o número de interações, conversas de desenvolvimento e feedback. “Calibramos a avaliação de desempenho de todo o nosso público interno e criamos planos de desenvolvimento individual para todos os colaboradores. Esses planos são apresentados pelos gestores aos seus superiores nas reuniões de calibração, para que as expectativas sejam alinhadas com a empresa e não apenas com o ´chefe´. As ações de desenvolvimento têm um cunho individual, buscamos soluções personalizadas, sejam estas técnicas ou comportamentais, para cada necessidade.”

Peça fundamental
“´Customização individualizada´ dos talentos, onde buscá-los, como retê-los, como alavancar o que têm de melhor, como engajá-los em uma causa, como alinhar seus valores e tê-los comprando e vivendo a cultura organizacional, como tê-los focados nos resultados e resultados de longo prazo… Tudo isso, se olharmos com cuidado, são temas que se fazem presentes já há algum tempo”, reforça Marcos Nascimento. Por isso, ele defende que o que lidaremos em 2013 tem mais a ver com intensidade do que com diferenciação. Ele destaca um ponto importante para a agenda do RH: a preparação de seus gestores. “Ou melhor, a continuação dessa preparação”, adianta. Para ele, o gestor de RH continuará sendo peça fundamental da equação. Continuará cabendo a ele (RH) o desenho, o desenvolvimento, a entrega e o acompanhamento de programas de formação dos demais gestores, cujo foco continuará sendo duplo: o “suor”, fazer o que precisa ser feito, no tempo que precisa ser cumprido, na qualidade que se exige; e a “paixão”, fazer de tal forma que as pessoas comecem a perceber que têm a possibilidade de ter uma missão, não somente um trabalho. “Elas vão perceber que, pelo significado gerado, pelos comportamentos e exemplos da liderança, faz sentido fazer o que lhes é dado como responsabilidade”, comenta. “Falamos, aqui, de gestores preparados para gerar e conduzir um grupo de pessoas engajadas e imbuídas de um espírito missionário para levar a organização a um outro patamar”, diz. Assim, o gestor de RH terá cada vez mais um papel crítico.  Crítico ou estratégico, como queiram. O RH precisa assumir esse papel. 

Taís Oliveira Saraiva, diretora de RH e marketing da Service IT Solution, considera que a perspectiva é de que a área de RH esteja cada vez mais ligada ao negócio, atuando como um verdadeiro parceiro estratégico nas organizações. “A tendência é que isso se concretize não apenas nas grandes corporações, movimento que já estamos acompanhando, mas cada vez mais em pequenas e médias empresas que estão trabalhando para fortalecer suas áreas de RH”, ressalta.

Além disso, diante de um mercado cada vez mais competitivo e qualificado, a área de deverá, ainda, assumir o papel de facilitador entre os demais departamentos, estabelecendo metas e objetivos, como acrescenta Linique Karling, psicóloga organizacional da Cigam, empresa desenvolvedora de softwares corporativos. “Caberá ao RH, ainda, capacitar, principalmente, os gestores para administrar suas equipes para contribuir com o aumento da qualidade, produtividade e competitividade”, diz. Esse item, aliás, é apontado por André Franco, diretor de recursos humanos da Monsanto no Brasil, como uma das prioridades da área. “O setor em que atuamos está em crescimento, o que demanda o desenvolvimento de um profissional moderno, que saiba não apenas das especificidades técnicas de sua área, mas também de questões que envolvem negócios e pessoas”, conta.

Ele acredita que o RH passa por um momento de transição. “Alguns já estão saindo do nível tático e passando para um patamar mais proativo e mais estratégico. Vejo poucos profissionais estratégicos, alguns nessa transformação e outros pensando em fazer essa migração”, diz, indicando um tema que nunca saiu da lista de ações prioritárias do RH, ficando ao lado da busca por profissionais qualificados. Hoje, a companhia possui mais de 300 vagas em aberto. Para dar conta desse problema, Franco diz que foi estruturada uma área específica para recrutamento e seleção, que utiliza parcerias com empresas de hunting para algumas posições. Além disso, começou a ser implementado um programa de recomendação, no qual os funcionários indicam profissionais para vagas na Monsanto.

Do desafio de atração e retenção, pode-se vislumbrar outros, como lembra Leyla Nascimento, presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional). “Se, por um lado, atrair talentos tem sido uma tarefa hercúlea, cuidar para que eles permaneçam na organização é outra ação que demanda muito esforço e criatividade do RH na hora de criar condições para que a empresa seja um ambiente ao mesmo tempo acolhedor e desafiador. A criação de oportunidades de desenvolvimento, em que estão incluídas as ações de capacitação, tende a ser um caminho não apenas para reter os profissionais, mas também para prepará-los para superar outros obstáculos”, diz (confira na pág. 39 os desafios para a ABRH-Nacional e um balanço das principais ações da entidade nos últimos três anos). “O RH deve não apenas ser criativo, no sentido de buscar soluções diferenciadas, mas também ser capaz de fomentar uma cultura de inovação na empresa. O mundo corporativo vive em constante ebulição, grandes empresas sucumbiram diante disso, acreditando que o sucesso do passado garantiria o futuro. Pararam no tempo, se acomodaram e perderam o bonde da história. Um RH realmente estratégico não deixa o bonde passar…”

Cuidar do básico
O ano de 2013 traz velhos conhecidos. É tempo, como afirma Marcos Nascimento, de não descuidar do básico, mas também de reinventar ou criar formas de trabalhar juntos. “É tempo de transformar tarefas, objetivos e metas em missão. E como missão, gerar significado e engajamento das pessoas. Missão não se dá a ninguém. O que fazemos, no máximo, é dar espaço para que as pessoas vejam o que temos a ser feito, como queremos que seja feito e engajar-se nisso, numa ação proativa”, diz. A pergunta que ele faz é: estamos preparados para gerar um ambiente em que isso possa ocorrer? O tempo dirá.

SHARE
Previous articleA boa e simples gestão
Next articleResolução de ano novo: organização
Gumae Carvalho é editor de MELHOR – Gestão de Pessoas, revista oficial da ABRH. Antes, também trabalhou nas revistas Educação e Ensino Superior. Foi professor na Faculdade Cásper Líbero (onde se formou em 1993), assessor de imprensa, consultor editorial e um dos criadores do fanzine (e depois revista) Panacea.
[fbcomments]