Longo caminho a percorrer

0
391
Leyla, do instituto Capacitare e da ABRH – Nacional: olhar para a sociedade e sua complexidade social é prioridade

As dificuldades para se chegar a um acordo sobre a emissão de gases-estufa percebidas na conferência climática realizada em Copenhague, no fim do ano passado, dão a ideia de como o tempo promete esquentar ainda mais nas discussões sobre o futuro do planeta. Isso mostra que, se o conceito de sustentabilidade ainda não impera nas estratégias de muitas nações, o mesmo acontece nas empresas. Apesar dos bons exemplos de companhias espalhadas pelo mundo, inclusive por aqui, em que ele já faz parte do DNA empresarial, ainda há um longo caminho a percorrer. É o que destaca Leyla Nascimento, sócia-diretora do Instituto Capacitare, do Rio de Janeiro, e recém-eleita presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Nacional), nesta entrevista em que trata, ainda, de talentos e dos desafios para o RH neste ano.

Na sua opinião, quais os principais desafios para o RH brasileiro neste ano que se inicia? Há uma espécie de euforia generalizada, com o país dando sinais de que a economia parece voltar ao rumo…
Ainda não é o momento de euforia; há estudos que recomendam cautela nesse primeiro trimestre com relação aos investimentos das empresas. Mas, sem dúvida, o Brasil está em um período privilegiado de visibilidade internacional e de uma política econômica que atrai investidores e com forte possibilidade de vinda de grandes segmentos industriais de outros países. Com tudo isso, o RH abraça o desafio de dotar as organizações de políticas de atração de profissionais qualificados para atender a essas demandas, como reter os seus melhores talentos, que é outro grande desafio, face à competitividade entre as empresas na disputa de conquistar os “the best” do mercado.

Com a crise, alguns temas se destacaram mais na mídia. Um deles refere-se à remuneração dos executivos. Depois do episódio dos bônus da AIG, as empresas terão mais cuidado na hora de desenhar a parte variável dos salários?
A parte variável é importante por reconhecer os resultados alcançados pelo executivo alinhados aos objetivos e metas da empresa. É uma relação ganha-ganha, em que é possível planejar mais adequadamente os custos de remuneração dos profissionais da empresa com os resultados conquistados. O momento ainda é de cautela com os gastos com remuneração, uma vez que o mercado ainda sofre impactos oriundos da economia americana e com a grande contenção que as empresas europeias implementam em toda a sua cadeia produtiva.

Seria o caso de começar a atrelar mais nessa parte da remuneração metas de indicadores socioambientais?
Com certeza esses índices a cada dia são mais reconhecidos e absorvidos pelas empresas, porque impactam diretamente as suas relações contratuais com diferentes países. Cuidar do entorno e olhar para a sociedade e sua complexidade social são questões prioritárias. A preservação do meio ambiente como uma questão de sobrevivência da humanidade é pauta obrigatória que ganha valor em todos os indicadores e, em especial, naqueles que compõem a avaliação dos profissionais.

E por falar em aspectos socioam­bientais, não há como fugir do tema sustentabilidade. Ele já está bem incorporado pelas empresas?
Ainda temos muito a caminhar e investir nesse conceito com as empresas no Brasil. Nosso país pode se orgulhar de possuir empresas com excelentes práticas e essas organizações são referências ao fazerem com que o ambiente corporativo tenha a sua missão atrelada a resultados sustentáveis no ciclo: valor econômico x valor profissional x valor para a sociedade. Mas há de se registrar que ainda não atingimos o patamar mínimo de incorporação desse conceito nas empresas brasileiras.

Assistimos, no começo da crise, a uma série de acordos entre empresas, sindicatos e trabalhadores para a manutenção dos empregos. A senhora acredita que foi um passo importante para uma reforma na legislação trabalhista?
Acredito que foi um novo tempo de amadurecimento nas relações do trabalho em nosso país. Foi importante constatar a capacidade de renovação do diálogo entre trabalhadores e empresas a partir do entendimento de que o mais importante foi preservar não somente o emprego, mas também a sobrevivência da empresa. A atual legislação trabalhista ainda vê o empresariado e as empresas como os grandes vilões das relações do trabalho. Hoje, assistimos a um entendimento maior de que é preciso preservar as oportunidades de trabalho e a garantia de um desenvolvimento de carreira do profissional aliado ao crescimento do negócio.

Sobre essa reforma, que outros pontos mereceriam destaque?
São muitos os pontos a serem abordados. Creio que um ponto importante é a nova relação do trabalho, que contempla outras formas de contratações, como os terceirizados, por exemplo, que ainda ficam marginalizados por uma falta do entendimento legal dessa força profissional. A questão da carga horária de trabalho, que em nosso país ainda suscita controvérsias e tem sido o assunto de debate do momento. A figura do trabalho cooperativado, que ainda não possui uma regulamentação pertinente à nova realidade do Brasil. E, o que é mais discutido, em todas as esferas, é a sobrecarga tributária que faz com que cresça o emprego informal.

Planejar e formar a mão-de-obra para a empresa no futuro já é uma ação comum entre profissionais de RH, ao menos no Brasil?
Fiz parte de um Congresso de Educação nos Países do Mercosul, no qual o governo do México apresentou para as universidades a sua proposta de desenvolvimento econômico e quais segmentos de negócios iriam ter expansão ou se instalar no país. A ideia é ter em paralelo uma formação acadêmica que atenda a esse desenvolvimento. No Brasil, ainda nos mantemos desassociados à ideia de educação  no trabalho, ao contrário de muitos países europeus, que
têm no diálogo empresa-escola uma força estratégica de desenvolvimento. Vejo ainda os profissionais de RH sozinhos na busca de traçar o perfil necessário para a sua empresa nos próximos anos, mas com a clara realidade de que nem sempre encontrará a formação acadêmica para algumas especializações que surgem anualmente no mundo corporativo. Várias empresas investem em cursos de formação e especialização in house na tentativa de suprir essas demandas.

Que aspectos merecem maior atenção por parte do RH para atrair e reter esses talentos?
Assim como a empresa escolhe o talento que quer atrair, ele também escolhe a empresa. Nenhum profissional quer ter em seu currículo uma organização que não possui uma boa marca e uma imagem que não agregue valor a sua carreira. Novamente, a relação ganha-ganha. O que poderá refletir isso? Os ambientes que essas empresas oferecem, fazendo com que seus profissionais tenham oportunidade de desenvolvimento de carreira, possam ser reconhecidos pela meritocracia, exercitem a equidade e tenham qualidade de vida. Tais atributos são bem refletidos pelas empresas que reconhecidamente são consideradas as melhores empresas para se trabalhar.

[fbcomments]