Em termos de legislação trabalhista, o mês de outubro foi marcado pela nova lei do aviso prévio (n.º 3.941), sancionada pela presidente Dilma Rousseff, que estipula novos prazos para o cumprimento do aviso prévio aos empregados com mais de um ano de serviço na empresa. O aviso é exigido quando os contratos de trabalho por tempo indeterminado são rescindidos sem justa causa ou por pedidos de demissão. Em regra, era necessário que a parte que desejasse terminar o contrato de trabalho (empregado ou empregador) informasse a outra de maneira prévia, no prazo de  30 dias. Com a nova lei, além do prazo atual de 30 dias, devem ser acrescidos três dias por ano trabalhado, até o máximo de 60 dias. Ou seja, o colaborador que trabalhou por mais de 20 anos em uma empresa passa a ter o direito a 90 dias de aviso prévio.

Em vigor desde o dia 13 de outubro, a lei tem gerado polêmica no mercado, pois impactará, de maneira drástica segundo alguns especialistas, todas as companhias. Os efeitos são ainda maiores para pequenas e médias empresas ou por aquelas que possuem baixo índice de turnover, pois os colaboradores acabam tendo mais tempo de casa (e, consequentemente, o direito a um aviso prévio maior). “Atualmente, se paga um salário ao empregado quando ele cumpre o aviso prévio. Com as modificações, essa indenização poderá ser de até três salários, o que vai depender da proporcionalidade dos anos trabalhados pelo empregado. Assim, a nova lei custará um dispêndio maior aos empresários quando a concessão do aviso for feita de forma indenizada”, explica a advogada do setor trabalhista do Almeida Advogados, Ariela Ribera Duarte. Ela acredita que o intuito da lei é tentar diminuir a rotatividade de funcionários, pois a demissão ficará mais difícil (ou onerosa). “Entretanto, o tiro pode sair pela culatra, pois a nova regra pode causar maior rotatividade e, até mesmo, aumentar os trabalhos informais”, complementa Luiz Fernando Alouche, sócio do mesmo escritório.

Acertos de conta
Entre as dúvidas levantadas por empresas e profissionais especializados em justiça trabalhista, estão questões relacionadas Í  incidência de INSS, FGTS, 13º salário, férias e multa de 40%, que entram nos acertos de conta em caso de demissão, sobre o novo aviso de até 90 dias. Além disso, fica a questão: para empregados que foram demitidos há até dois anos, é aplicável a retroatividade? Segundo Camila Dell´´ Agnolo Dealis Rocha, do Schmidt, Mazará, Dell, Candello & Paes de Barros Advogados, a lei não dispôs sobre a retroatividade, o que certamente abrirá o debate sobre sua aplicabilidade aos empregados demitidos recentemente. “Lembramos que o empregado tem até dois anos, contados da extinção do contrato de trabalho, para promover uma demanda trabalhista”, ressalta Camila. Outra questão que tem provocado questionamentos é a reciprocidade dos novos prazos, ou seja, se também deve se aplicar a mesma proporcionalidade ao empregado que pede demissão.

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Do lado do empregado, os especialistas também veem imprevistos. Caso ele peça demissão, terá de ficar mais tempo na empresa antiga para cumprir o aviso prévio. Quanto a isso, a nova regra não estabelece normas para negociações entre a empresa e o profissional. Por outro lado, o novo aviso prévio beneficia o empregado, já que oferece maior segurança no trabalho, pois a demissão implicará maiores custos para o empregador. Mas, embora por um lado signifique grande avanço dos direitos garantidos aos trabalhadores, por outro preocupa, e muito, os empregadores, devido ao impacto direto que sofrerão diante dos altos custos envolvidos nas rescisões de contratos de trabalho. “Tudo isso poderá acarretar em um consequente incentivo Í  informalidade, Í s demandas trabalhistas e, ainda, na diminuição de oportunidades de trabalho, em vista de mercados mundiais tão competitivos”, afirma Ana Paula de Oliveira Papa, advogada trabalhista da Correia da Silva Advogados. Para ela, o tema deve ser debatido caso a caso, pois pode implicar  um risco de passivo trabalhista referente Í s possíveis diferenças de cálculo e demais implicações legais.

Acordos coletivos
Para a especialista em direito empresarial do Mesquita Barros Advogados, Nádia Demoliner Lacerda, a mudança causará vários impactos na vida das empresas, além dos custos diretos. Ela destaca as implicações para as companhias que já estão obrigadas Í  concessão de aviso prévio superior a trinta dias, por conta de Convenção Coletiva de Trabalho. “Nesses casos, deverá ser aplicada a regra mais benéfica aos empregados. Se a norma coletiva aplicável aos profissionais de uma empresa garantir um aviso prévio especial – é o caso de empregados com 45 anos de idade ou mais, que possuem direito a um aviso prévio de 50 dias, acrescido de um dia para cada ano trabalhado, e traz maiores benefícios do que a lei que estabeleceu o aviso prévio proporcional. Se esse empregado for dispensado ao final de dois anos, terá direito a 52 (50+2) dias de aviso prévio, enquanto que a nova lei lhe garantiria apenas 33 dias (30+3)”, explica Nádia.

Na opinião dos sindicatos dos trabalhadores, a partir da publicação da nova lei, os empregadores serão desestimulados a demitir seus empregados, o que reduzirá a rotatividade nas empresas. Porém, os sindicatos concordam que com o rigor da nova lei crescerá o número de trabalhos informais. Na visão da Federação das Câmaras de Dirigentes lojistas do Estado de São Paulo (FCDLESP) a nova legislação é perversa para as micro e pequenas empresas. “Essas empresas não possuem departamento jurídico próprio e não contam com recursos para a contratação de advogados para sua defesa ou representação. Assim, ficarão a mercê dos acordos nas audiências, que na prática nunca são justos e sempre favoráveis aos empregados”, afirma Mauricio Stainoff, presidente da Federação. Segundo ele, as micro e pequenas acabam cedendo a esses acordos para por fim Í  demanda trabalhista, pois não podem custear e manter o litígio, bem como o tempo despendido pelo empresário para comparecer Í s audiências.

 

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