Gestão

Mas pode melhorar

Da Redação
9 de dezembro de 2014
Glaucy Bocci / Crédito: Divulgação
Glaucy, da Towers Watson: salário competitivo não é suficiente / Crédito: Divulgação

Apesar da importância da remuneração na atração e retenção de empregados, as empresas vêm deixando a desejar na realização de seus programas de incentivos de curto prazo e salário base, de acordo com pesquisa da Towers Watson (Towers Watson global workforce study). Mesmo com a intensificação da competição por talentos, as organizações reduziram a diferenciação da remuneração para empregados que apresentam melhor desempenho. Além disso, algumas continuam a pagar bônus anuais para empregados que não atingem suas metas de desempenho.

“A remuneração é muito importante para os empregados ao decidirem a respeito de entrar ou permanecer em uma empresa”, afirma Glaucy Bocci, diretora de gestão de talentos da Towers Watson para a América Latina. “Mas oferecer um salário competitivo e um bônus anual não é suficiente para vencer a guerra por talentos. Os empregados acreditam que as empresas vêm deixando a desejar em seu modo de tomar decisões a respeito de remuneração e que há muito que melhorar nesse campo”, complementa.

“Apesar de a remuneração ser considerada pelos empregados como o principal fator de atração e retenção, observamos que as empresas do Brasil não têm conseguido tratar do tema de maneira eficaz”, comenta Raphael Freire, consultor da Towers Watson da área de pesquisas de clima e engajamento de empregados. “A falta de informação e entendimento dos colaborados sobre o funcionamento das políticas de remuneração impede que eles percebam meritocracia e justiça nas questões salariais. Duas possíveis consequências são a perda do profissional para o mercado ou a redução do seu desempenho para se adequar ao que ele considera justo pelo que recebe”, explica.

Worforce Study General Industry Global Talent
A Towers Watson global workforce study obteve a participação de mais de 32 mil empregados selecionados a partir de amostras que representam as populações de empregados que trabalham em período integral para grandes e médias organizações de diversos setores econômicos em 26 mercados em todo o mundo. A coleta de dados foi conduzida de forma on-line durante os meses de abril e maio de 2014. A General industry total rewards survey foi realizada entre os meses de abril e agosto de 2014, com respostas de mais de 400 empresas no Brasil. O relatório da pesquisa apresenta dados sobre os reajustes salariais observados entre 2013 e 2014, assim como os percentuais de reajustes gerais planejados para 2015.  A pesquisa global sobre talentos e recompensas da Towers Watson (Global talent management and rewards survey) foi realizada entre abril e junho de 2014, e contou com respostas de 1.637 empresas em todo o mundo, que atuam em uma grande variedade de segmentos da economia e regiões geográficas. 


Incentivos anuais

Enquanto isso, globalmente, as empresas conferem a si mesmas notas médias quanto à eficácia de seus programas de remuneração básica, ainda que acreditem serem mais eficazes em seus programas de incentivos anuais. De acordo com a Pesquisa global sobre gestão de talentos e recompensas (Global talent management and rewards survey), realizada com 1.637 empresas em todo o mundo, 49% das organizações no Brasil afirmam que seus empregados entendem como é determinada sua remuneração básica, enquanto 73% relatam que seus empregados entendem como são determinados seus bônus anuais. Pouco mais de um terço deles (35%) dizem que os gerentes executam bem seus programas de remuneração básica, enquanto 57% indicam que os gerentes executam bem seus programas de incentivos de curto prazo.

Outra pesquisa da Towers Watson, General industry total rewards survey, realizada no Brasil, com foco em remuneração total, aponta que, devido à pressão exercida pelos sindicatos em negociar acordos coletivos acima da inflação e também por conta da necessidade em administrar de forma eficaz a evolução dos custos com pessoal, o orçamento para reajustes salariais individuais por mérito tem diminuído nos últimos anos. Esse percentual que, em 2013, era, em média, equivalente a 3% da folha de pagamento, passou para apenas 2% na previsão para 2015. “Cotas menores para reajustes individuais refletem-se em maior dificuldade para diferenciar o desempenho dos empregados no momento das revisões salariais. Como consequência, o número de profissionais incluídos nos programas de mérito tende a ser menor no próximo ano”, analisa Christian Mattos, diretor de dados, pesquisas e tecnologia da Towers Watson Nesse cenário, a diferenciação por meio dos mecanismos de remuneração variável passa a ter uma importância ainda maior como forma de reconhecer os diferentes níveis de desempenho, conclui Mattos.

Pesquisa Towers Watson Global Workforce Study

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