Carreira e Educação

Medidas apropriadas

21 de setembro de 2009
Homero, da Homero Reis Consultores: a prática ainda não está bem consolidada entre as empresas brasileiras

Qual a sua concepção de avaliação de desempenho? Se você pensou apenas em dar e receber feedback, errou. Segundo o professor Homero Barbosa Reis, diretor da Homero Reis Consultores, esse conceito vai muito além. “Nada é uma coisa só. Avaliar é dar feedback, mas também é estabelecer relações, permitir comparações e indexar resultados”, explica.
Trata-se, segundo ele, de uma ferramenta que corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. “No entanto, o que aparece de modo mais efetivo é a conversação entre avaliador e avaliado para a compreensão de todos os pontos que forem objeto de mensuração. Aí, a questão do feedback se torna mais evidente”, explica.

Muitos afirmam que a crise afetou várias esferas da organização e pode ter deixado marcas nos processos de avaliação de desempenho. Porém, na visão de Homero, houve mais fumaça do que fogo. Ele acredita que o atual cenário econômico tem sido pretexto para coisas que não lhe dizem respeito. “Particularmente, não vejo nenhuma relação entre crise e avaliação de desempenho que não estivesse acontecendo antes. O que mudou vem mudando muito antes da crise e vai continuar mudando, pois essa é uma demanda das organizações que querem ter sucesso nos tempos atuais.” No entanto, ele concorda que, como reflexo dos cenários mais turbulentos, a ferramenta, além de ser usada para promover o desenvolvimento do colaborador, pode ser usada para justificar uma demissão. “Avalia-se para se tomar alguma atitude em relação ao objeto avaliado. Isso implica desenvolver quem precisa e tem potencial, como também excluir quem não tem perfil para a função ou não deseja se desenvolver”, ressalta.

E por falar em crise, pode-se dizer que, a partir de agora, as empresas irão dedicar mais atenção ao capital humano, colocando em prática o discurso que diz que as pessoas são o principal ativo de uma companhia? Para o professor do Ibmec Business School Jorge Garcia, sim. “Esse é o grande desafio do RH nas empresas – como motivar o capital humano das várias áreas da companhia, isto é, como atender às demandas das gerências de topo, intermediária e operacional”, acredita.

Segundo Garcia, pela primeira vez em muitos anos a crise alterou o equilíbrio de forças entre empregadores e empregados, entre lideranças e liderados. “Este é outro desafio do RH. Como fazer para atender a gregos e troianos?”. Nesse aspecto ele acredita que, a partir de escândalos como o caso dos bônus da AIG, nos EUA, muitas empresas estão revendo seus programas de remuneração e as formas de reconhecer a performance de seus funcionários, que pode ser medida por meio da boa utilização de ferramentas de avaliação de desempenho. Para ele, programas baseados em meritocracia com recompensas não financeiras tendem a ser mais constantes no mercado. “Acredito que os líderes se perguntam, hoje, como manter e motivar as melhores pessoas num mundo onde a farra do bônus e as opções de ações já não têm mais lugar. A crise trouxe mudanças na estratégia de remuneração variável. Há mais premiações sem dinheiro, como a oferta de uma carreira internacional, por exemplo”, ressalta Garcia.

Cultura de avaliação
Porém, na visão de Homero, essa prática ainda não está bem consolidada entre as empresas brasileiras. Para ele, são poucas as organizações que fazem uso dessa ferramenta e as que fazem geralmente adotam a política da avaliação para outros fins que não o de desenvolver competências, habilidades e atitudes em seus colaboradores.

Para que o processo seja feito de maneira correta, Homero ressalta alguns pontos. Em primeiro lugar, ele explica que não existe um modelo ideal e, sim, modelos adequados e inadequados, dependendo do tipo da organização, de seu estágio de vida, e de sua maturidade emocional e relacional. “Qualquer que seja o modelo a ser adotado, há de se pensar na construção de uma cultura de avaliação a partir dos colaboradores e das relações com a gestão e com os resultados desejados. Assim se constrói uma boa possibilidade”, completa. Para ele, o grande erro da avaliação é sua aplicação sem uma prévia discussão com os colaboradores e com os gestores. “Avaliar sem objetivo e sem cumplicidade é gerar papel e não resultado”, afirma. Outro erro, segundo ele, é a avaliação sem plano de ação posterior. “Avalia-se, mas não se oferecem condições de melhora. Aí, fica a crítica pela crítica”, explica.

Além disso, Homero chama a atenção para a falta de conversa entre os avaliados e os avaliadores, ou seja, chefes que nunca falam com o colaborador, a não ser na ocasião da avaliação. Segundo ele, esse procedimento invalida os feedbacks. Para resolver essa questão, ele aconselha que haja um programa de conversações entre avaliados e avaliadores. “Promover encontros de discussão metodológica; deixar claro os objetivos que se pretende alcançar; negociar um plano de ação efetivo pós-avaliação entre outras medidas, são chaves de sucesso para o processo de avaliação”, ensina. (Caroline Marino)

Homero, da Homero Reis Consultores: a prática ainda não está bem consolidada entre as empresas brasileiras

Homero Barbosa Reis e Jorge Garcia estarão no 19º Encontrarh, evento promovido pela ABRH-DF nos dias 21 e 22 de outubro, cujo tema central é A crise global e a gestão de pessoas: riscos e oportunidades. Reis vai apresentar a palestra As faces da mudança: avaliação de desempenho em época de crise global nas organizações, e Garcia vai falar sobre Gestão de pessoas na estratégia das organizações: tendências e perspectivas em épocas de crise global. Mais informações no site www.abrhdf.com.br

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