Na ponta do lápis

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Ramon, da Sealed Air: economia de 40%


A crescente pressão inflacionária em torno dos benefícios de saúde, em especial a assistência médica, tem empurrado o profissional de RH para uma atividade Í  qual ele sempre foi avesso: gerenciar as finanças da área. Mas, para um setor que pretende ser estratégico, o controle dos custos dos serviços que ele entrega é crucial para a saúde financeira do negócio. A Pesquisa Anual de Benefícios Corporativos, organizada pela Mercer Marsh Benefícios, apontou que um terço das empresas entrevistadas tem feito avaliações periódicas do passivo atuarial e mais da metade tem promovido a harmonização do programa de benefícios para reduzir custos.

Com a entrada em vigor da Lei 9.656/98, o aumento do rol de procedimentos e a extensão da cobertura para demitidos e aposentados elevaram os custos das operadoras que, obviamente, os repassaram para as empresas clientes e para o consumidor final. Entre 2001 e 2011, houve um crescimento acumulado de 179% nos custos nominais com saúde, o que corresponde a uma média de 9,78% ao ano. Os estudos atuariais adotam o IPCA como referência e a variação da inflação no mesmo período foi de 102,19%, o que dá uma média de 6,71% ao ano, resultando numa diferença de 70% entre o índice inflacionário e os reajustes feitos pelas operadoras. “A tendência é que o aumento dos custos médicos deve crescer 3% acima da inflação econômica nos próximos anos”, afirma Juliano Tomazela, líder de gestão de saúde e atuarial da consultoria.

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Em relação ao impacto dos benefícios de saúde na folha de pagamento, Tomazela relata que, cinco anos atrás, eles correspondiam a 7,8% do custo total; hoje, esse percentual está em 10,38%. “Na projeção para 20 anos, estimamos que ele possa chegar a 16,3%, em média. E vale lembrar que, dependendo do ramo de atividade, o impacto pode ser maior ou menor. No setor de serviços, por exemplo, que tem as pessoas como principal insumo, esse impacto tende a ser maior, enquanto que na indústria existem outros insumos que não impactam tanto”, comenta.

Tomazela aponta como um dos principais fatores de pressão sobre o passivo atuarial a extensão do benefício de saúde para demitidos e aposentados, prevista na Lei 9.656/98 (ver quadro na pág. 20). O consultor indica uma criteriosa avaliação do passivo atuarial para evitar que a empresa, no futuro, caia em uma dívida impagável por conta da obrigação de manter esse benefício para os inativos. “Imagine que o cálculo atuarial estime que um funcionário de 60 anos custe 300 reais. Em uma projeção futura, para cada real economizado, há um impacto gigantesco no passivo, pois a conta é feita para os 30 ou 40 anos seguintes”, exemplifica. Apesar de o período de extensão ser bem menor que o dos aposentados, Tomazela aponta também os demitidos sem justa causa como contribuintes para o aumento dos custos no curto prazo, pois a maioria aproveita a continuidade para concluir ou executar procedimentos que foram postergados enquanto estava ativa, impactando a sinistralidade.

Para evitar reclamações e ações na Justiça do Trabalho, a Resolução Normativa (RN) 279, da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), estabeleceu a obrigatoriedade da comunicação do direito Í  extensão do benefício de saúde ao demitido ou aposentado. A empresa deve arquivar esse comunicado – que entra no pacote de documentos da homologação – assinado pelo empregado se ele deseja ou não a extensão do benefício. “É uma proteção para a organização no caso de uma negativa e para o usuário caso ele deseje continuar com o plano”, aponta Tomazela. Para o executivo da Mercer Marsh, a solução para a redução do passivo atuarial seria a adoção de um novo produto na área de saúde nos moldes da previdência privada. “O jovem começaria a contribuir agora para ter o plano de saúde mais adiante. Hoje, as empresas não têm mais condições de arcar com esse risco e esse passivo, pois, se eles continuarem crescendo vão se tornar inviáveis para a operação”, analisa.

Ele considera que o próprio mercado pode ser beneficiado com essa solução, pois a operadora faz uma poupança para desencaixar os recursos somente no final do plano. Tomasela acredita que possivelmente este ano esse produto deve ser lançado. O consultor aponta a harmonização dos benefícios de saúde como uma das soluções para a redução de custos. E foi exatamente essa a solução adotada pela Sealed Air, controladora no Brasil das marcas Diversey, de produtos de limpeza industrial, e Cryovac, de embalagens.


Harmonização
Antonio Ramon, gerente de remuneração e operações de RH da companhia, conta que as duas empresas trabalhavam com quatro operadoras diferentes de planos de saúde e, no processo de fusão das operações, foi feita a migração para apenas duas, resultando uma economia de 40% com a vantagem de melhorar alguns itens do benefício, como acomodação em apartamento para todos os funcionários.  A adoção da coparticipação de 10% do valor dos procedimentos mais simples, como consultas e exames básicos, também contribuiu para a redução da taxa de sinistralidade. A Sealed Air custeia 100% do prêmio do plano de saúde para todos os empregados. “A coparticipação foi adotada para criar um controle e evitar fraude na utilização, pois é comum o funcionário emprestar o cartão do convênio para um parente ou alguém utilizar indevidamente. Com o desconto no holerite, ele pode fazer um melhor acompanhamento e fica mais criterioso ao utilizar o plano”, avalia Ramon.


Outro item que tem contribuído para a redução da sinistralidade é o programa Viver Bem, que já existia na Diversey e está em fase de implantação na Cryovac. Trata-se de um projeto de qualidade de vida que consiste na escolha de um tema a ser desenvolvido a cada três meses com todos os colaboradores. O último tema abordado em 2012 foi sedentarismo, e a Sealed Air organizou ações como atendimento médico para medição da pressão arterial e orientação nutricional com profissionais da área. A empresa também organiza um grupo de corrida e oferece na unidade industrial do bairro de Socorro, na Zona Sul de São Paulo, manicure para as funcionárias, massagem rápida e uma ginecologista que dá atendimento uma vez por semana.





Elegibilidade para a extensão

A Lei 9.656/98, que completa 15 anos em 2013 e regulamenta os planos de saúde, instituiu a extensão do benefício para os empregados demitidos sem justa causa e os aposentados. Apesar do longo período que a legislação está em vigor, ela ainda é suscetível a dúvidas, principalmente quanto Í  elegibilidade.


De acordo com o artigo 30 da Resolução Normativa 279 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), o trabalhador demitido sem justa causa tem direito a um terço do tempo em que contribuiu, sendo um mínimo de seis meses a dois anos de extensão. Ou seja, o prolongamento do benefício só é garantido para os trabalhadores que tiveram um valor fixo descontado mensalmente no holerite. E o beneficiário paga o valor do prêmio médio pago pela empresa Í  operadora. Coparticipação, fator moderador ou franquia não são considerados contribuições para fins desse artigo. Os planos que são totalmente custeados pela empresa também não dão direito Í  extensão. Quando expira o prazo de extensão, o trabalhador não tem mais direito a continuar no plano e deve procurar outra opção no mercado, no valor do contrato para pessoas físicas. “O que pode acontecer é a operadora negociar uma isenção de carências.

A exceção fica por conta dos planos por adesão, em que a empresa acerta um valor de prêmio com a operadora a ser pago pelos funcionários, sem ônus para a organização. Para a operadora também é interessante, pois quanto mais vidas ela tiver, melhor, porque dilui o risco e não interessa para ela perder esse contribuinte”, ressalva Juliano Tomazela, líder de gestão de saúde e atuarial da Mercer Marsh Benefícios. A mesma regra vale para os aposentados, com a diferença de que para esse público, cada ano de contribuição garante a extensão do benefício por mais um ano. Caso o trabalhador tenha contribuído por mais de 10 anos, ganha o direito de continuar no plano de forma vitalícia.



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