Na rota certa

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    Não é a primeira vez, e muito menos a última, que o Brasil enfrentará as turbulências de uma crise econômica. Faz parte da dinâmica do mercado. Tradicionalmente, são períodos complicados em ambientes corporativos, permeados de incertezas e de ajustes, muitos dos quais sinônimos de demissões e redução de salários. De outro lado, são também momentos de extremas oportunidades. A questão é saber se as nuvens negras do clima externo estão provocando tempestades no clima interno e, se a resposta for afirmativa, cabe ao RH reforçar seu arsenal para não deixar que as tormentas da crise inundem a empresa. Caso contrário, isso significa deixar irem por água abaixo talentos e a possibilidade de identificação de lideranças – peças fundamentais para ajudar a organização a sair de possíveis atoleiros. “Quanto maior o nível de conhecimento dos líderes sobre as expectativas dos profissionais de sua equipe, maior a compreensão e o alinhamento destas com a estratégia da empresa”, avalia a gestora de RH da Unimed de Belo Horizonte, Virgínia
    Maria Gherard dos Santos.

    Empresa de um setor extremamente suscetível aos níveis da atividade econômica, emprego e renda, a Unimed-BH ilustra como o clima organizacional pode fazer toda a diferença num cenário em que um plano de contingência é necessário. Nos dias atuais, a expectativa é de desaceleração da indústria de saúde, cuja média de crescimento registrado nos últimos anos é de 5%. Na cooperativa mineira, porém, a realidade é outra.

    Graças à manutenção dos investimentos previstos para este ano – que prevê a abertura de um núcleo de atenção à saúde, um centro de promoção à saúde e um pronto-atendimento, além de uma filial em Contagem, na Grande Belo Horizonte, e a inauguração de um hospital -, o número de empregados deve crescer consideravelmente, segundo Virgínia. Uma movimentação que está na contramão do mercado.

    Em geral, em tempos de aperto, as medidas envolvem redução de investimentos principalmente em processos de treinamento e de retenção, assim como mudanças na política salarial e no pacote de benefícios. Tudo isso amplia o receio e a insegurança do profissional. Para afastar o fantasma do desemprego, a atuação do RH é essencial. “Acredito que o papel dessa área deve ser orientado no suporte pela busca do equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da empresa”, diz Virginia.

    Para ela, isso requer uma contabilização das expectativas, que só é possível quando os gestores agem como parceiros para o crescimento sustentável e pautados pela ética. “Penso que o maior desafio do RH é identificar e desenvolver lideranças capazes de sustentar uma relação de trabalho saudável e construtiva para empregados e empresa”, afirma.

    Relacionar-se
    Outro papel que o RH deve exercer para manter o clima em ordem, seja em períodos turbulentos ou não, é, na avaliação da gerente de RH da Cemig, Adriana de Faria Passos, o de agente comunicador. Nesse sentido, o desafio é consolidar um novo conceito: “Comunicar é bem mais que informar, é, acima de tudo, relacionar-se. Cabe ao gestor facilitar, educar e inspirar o time”. Para isso, é preciso criar e manter canais que promovam e estreitem os laços entre o RH e os demais colaboradores.

    Trata-se de um processo de construção de credibilidade que se mostra como outro grande desafio. Nessa missão, o clima organizacional mostra-se um instrumento eficiente de gestão, capaz de se tornar não só um canal de relacionamento como também um poderoso diferencial de concorrência.

    Adriana destaca que as empresas eficientes são as que conseguem construir e manter um ambiente pautado pela ética e respeito aos valores individuais e organizacionais. Relaciona ainda nesta lista o fomento à participação e à autonomia das pessoas. Ocorre que a autonomia exige uma ampla liberdade individual. “Está na confiança a base para implementação desse tipo de política”, diz Marco Tulio Zanini, professor da Fundação Dom Cabral (FDC). “O grau de confiança que investimos numa pessoa revela a nossa propensão em assumir riscos junto à mesma.”

    O tema tem se tornado ainda mais relevante na transição de uma sociedade industrial para uma sociedade do conhecimento, em que a ênfase da produção está na aplicação intensiva do saber para a criação de valor, a exemplo do que pratica a Unimed-BH e a Cemig. Isso implica a adoção de mecanismos de gestão menos coercitivos, uma nova lógica que demanda um outro papel do RH: o de compreender a complexidade das relações humanas e suas necessidades. “Os profissionais dessa área precisam estar preparados para motivar as pessoas, de modo que elas encontrem significado no ambiente de trabalho”, diz.

    Não se trata de tarefa fácil. Mas a implementação dessa cultura, com certeza, cria um valor intangível sem paralelos: a voluntariedade. Portanto, diante da necessidade de vencer uma situação difícil, a cooperação é espontânea. “A gestão baseada em confiança é um indicativo de quão saudável é o ambiente de trabalho”, ressalta Zanini. Uma conquista que requer das corporações inovação, justiça e, principalmente, transparência. Assim, mesmo que as medidas envolvam demissões, o processo conduzido de maneira ética faz o funcionário se sentir respeitado.

    E por falar em transparência, vale sempre lembrar que falar a verdade é sempre o melhor remédio, concorda a consultora Dayse Carnaval, da Perfil Consultoria Empresarial. Não raro, muitas empresas aproveitam a brecha da crise para demitir os desafetos. Uma atitude que se reflete diretamente no clima.

    É preciso lembrar, também, que há uma distância extrema entre a pesquisa de clima e a gestão de clima. Muitas empresas tratam uma pela outra. “Os resultados da pesquisa vão indicar as ações necessárias para mudá-los”, afirma. “É o balanço contábil que determina a gestão do financeiro. Não é diferente com o clima”, compara Dayse.

    Um clima organizacional satisfatório é vento a favor das empresas em momentos de dificuldades. Isso porque o ambiente adequado se reflete nos lucros. “Um empregado que se sente respeitado é capaz de abrir mão de algumas coisas em prol de toda a equipe e da própria companhia”, afirma Dayse.

    Tradicionalmente, em períodos de turbulências econômicas, os funcionários sentem-se fragilizados e temerosos, sentimentos que são sinônimos de baixa produtividade. Por isso, quanto mais informação acessível maior a segurança do colaborador e, consequentemente, melhores resultados para a empresa. Quando a companhia, por indefinição, não estabelece uma comunicação interna apropriada, estimula a imaginação do funcionário, que tende a olhar para a concorrência como uma alternativa de mercado. Em outras palavras, sem a confiança necessária sobre os rumos da empresa e sobre a atuação das principais lideranças, o talento pensa em abandonar o barco. E é aí que muitas empresas naufragam e veem seus sonhos de perenidade irem por água abaixo.

    Encargos da pós-crise

    É preciso saber gerenciar as perdas

    No desespero, abrir mão de bons talentos não é recomendável porque, além dos custos financeiros e emocionais, essa atitude pode comprometer o futuro. “O período pós-crise pode ser dramático para quem não preserva a boa reputação”, alerta a psicóloga Georgina Vieira, doutora em psicologia social e do trabalho pela Universidade de São Paulo (USP) e consultora da DBM Minas Gerais.”Todos os investimentos feitos até então em capital humano podem ser perdidos.”

    É claro que, diante do aperto, demissões tendem a ocorrer em algum momento, mas esse deve ser o último recurso. Antes, é preciso verificar quais processos e excessos podem ser eliminados. Ao cortar despesas, não se deve confundir austeridade com mesquinharia.

    Se não houver outra saída, Georgina sugere que o processo seja conduzido por um RH protagonista, também treinado para ser o próximo da lista. “Os gestores precisam estar preparados para superar impactos futuros, como a própria demissão”, afirma. Mesmo quando o funcionário não está na lista de cortes, a atitude do RH faz toda diferença. “Se agiram mal com outro por que não agiriam com eles próprios. É isso que, mesmo involuntariamente, passa pela cabeça daqueles colaboradores que ficam”, explica a consultora.

    “No Brasil, poucos têm essa cultura consolidada e é muito complicado para o RH lidar com perdas”, diz. Algo que precisa ser repensado, segundo Georgina, para quem será extremamente difícil conseguir recuperar o clima organizacional quando a conjuntura melhorar.

    Essas e outras vertentes serão debatidas no 13º Congresso Mineiro de Recursos Humanos, evento promovido pela ABRH-MG com o tema Gestão de pessoas em tempos de crise: criando estratégias diferenciadas, entre os dias 25 e 26 de junho, no Minascentro, em Belo Horizonte. Entre os palestrantes confirmados, está Nigel Paine, ex-chefe de treinamento e desenvolvimento da BBC de Londres, responsável pelo desenvolvimento de mais de 6 mil líderes da BBC mundialmente, além de Georgina, Virgínia, Adriana e outros especialistas.

    A presidente da ABRH-MG, Glória Meireles, explica que para esta edição a proposta é promover uma ampla discussão que vai girar em torno de três eixos centrais: inovação, sustentabilidade e controle. Inovação para maximizar as oportunidades; sustentabilidade para garantir a sobrevivência do negócio; e controle de resultados para minimizar os danos causados pela crise.

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